田文光

【摘 要】濮陽市中醫(yī)院圍繞實(shí)現(xiàn)醫(yī)院分配體系改革的目標(biāo)，重構(gòu)績效管理模式。本文介紹了醫(yī)院績效管理的方法，對績效管理推動分配體系改革的效果進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】績效管理；醫(yī)院；分配制度

濮陽市中醫(yī)院于2004年開始進(jìn)行績效管理改革，實(shí)行同崗?fù)?，為無編制人員辦理人事代理勞動關(guān)系，對臨床醫(yī)技科室進(jìn)行績效考核。2013年，濮陽市中醫(yī)院繼續(xù)積極進(jìn)行醫(yī)院績效管理探索，與專業(yè)的醫(yī)院管理咨詢公司合作，制定了詳備的績效管理方案，在原有的基礎(chǔ)上繼續(xù)深化、細(xì)化績效管理方法，現(xiàn)將改革方法做一介紹。

一、醫(yī)院分配體系

醫(yī)院分配體系包括工資體系和社會保障體系兩部分，工資體系包括崗位工資和績效工資，其中績效工資構(gòu)成比為70%以上，社會保障體系是指醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金，另外增加績效考核單項(xiàng)獎勵和年終績效獎勵。醫(yī)院分配原則人人均等，同崗?fù)辍?/p>

二、崗位管理

在原有崗位體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展形勢，調(diào)整崗位設(shè)置，制定崗位說明書，明確崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)崗位管理，以滿足醫(yī)院發(fā)展需要，提高工作效率。制定了崗位說明書，通過崗位評價法，建立各級崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位價值，為細(xì)化績效管理打下基礎(chǔ)。

三、醫(yī)院績效考核

1.考核指標(biāo)體系設(shè)計的原則

目標(biāo)管理法是一種側(cè)重于結(jié)果評估的方法，根據(jù)目標(biāo)的完成程度來評價績效，這種方法有助于發(fā)揮科室的自主性和創(chuàng)造性。如何設(shè)計科學(xué)合理的考核指標(biāo)是績效考核的一個重要環(huán)節(jié)，決定了績效考核的成敗。要通過考核指標(biāo)的設(shè)計，是被考核對象受到激勵，更充分的發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性。考核指標(biāo)要按照政策性、通用性、可得性、定量性、確定性、代表性、靈敏性和獨(dú)立性的原則和標(biāo)準(zhǔn)選取。

2.績效考核內(nèi)容及實(shí)施

建立各崗位關(guān)鍵指標(biāo)考核體系，依據(jù)考核對象特點(diǎn)，績效考核指標(biāo)可劃分為臨床科室、門診科室、醫(yī)技科室、行政后勤科室，各科室人員有對應(yīng)的崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI指標(biāo)），中層管理人員（科室主任）與醫(yī)院簽訂年度和月度目標(biāo)書，一般人員與科室主任簽訂月度目標(biāo)書，目標(biāo)書是進(jìn)行績效考核的依據(jù)。醫(yī)院成立績效管理辦公室，負(fù)責(zé)對全院績效考核、績效分配的管理工作。

一般臨床有病床科室的考核內(nèi)容，包含醫(yī)療綜合指標(biāo)（40分）、護(hù)理綜合指標(biāo)（20分）、運(yùn)營質(zhì)量（20分）、服務(wù)管理（20分）四個方面，總分?jǐn)?shù)為100分。其中，醫(yī)療綜合指標(biāo)權(quán)重系數(shù)最高，中醫(yī)特色包括臨床路徑、優(yōu)勢病種、湯劑使用率、特色療法；落實(shí)核心制度包括首診負(fù)責(zé)制、查房制度、會診制度、病例討論制度等；病案質(zhì)量統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)是甲級病案比率；傳染病管理是指臨床傳染病情況的登記、上報工作；實(shí)習(xí)生管理是指臨床帶教的規(guī)范化管理。護(hù)理綜合指標(biāo)包括護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理管理、護(hù)理安全、護(hù)理技能、護(hù)理教育五項(xiàng)指標(biāo)。護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)包括基礎(chǔ)護(hù)理、重癥護(hù)理、護(hù)理記錄單等。運(yùn)營質(zhì)量指標(biāo)包括患者門診、出院次均費(fèi)用、藥品占比、材料費(fèi)用、物價執(zhí)行、醫(yī)保管理。服務(wù)管理指標(biāo)包括患者滿意度、執(zhí)行規(guī)章制度、考勤制度、服務(wù)規(guī)范。另外，如單門診、急診科、手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)室等科室開展業(yè)務(wù)特殊，對其績效考核指標(biāo)作出相應(yīng)調(diào)整，做到實(shí)事求是、符合實(shí)際。

四、績效工資分配

月度績效工資包括基礎(chǔ)績效和效益工資兩部分，基礎(chǔ)績效固定為800元，是為保障職工收入而設(shè)定，由醫(yī)院直接發(fā)放至個人?？剖铱傂б婀べY由財務(wù)處根據(jù)全成本管理方案核算得出，科室主任效益工資由財務(wù)處根據(jù)考核分?jǐn)?shù)計算得出，科室一般人員效益工資參與科室二次分配。醫(yī)院為科室內(nèi)部二次分配制訂了總得分配原則，科室據(jù)此確定實(shí)施方案并報至績效辦備案，績效辦對科室的分配方案監(jiān)督檢查。

設(shè)定年終績效考核目標(biāo)，主要是與科室主任簽訂年度考核目標(biāo)，根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放年終績效獎勵。

五、效果與討論

1.效果

績效管理改革實(shí)施一年來，醫(yī)院實(shí)現(xiàn)了改革的目標(biāo)。既突出了公立醫(yī)院的公益性，有充分調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，醫(yī)院業(yè)務(wù)量顯著增長，醫(yī)療技術(shù)得到提高，患者滿意度不斷提高，綜合效益明顯提升。醫(yī)院人才隊伍穩(wěn)步擴(kuò)大，職工滿意度大幅度提升。醫(yī)院薪酬體系改革，一方面有效控制了人力成本，另一方面提高了員工薪酬待遇。

2.討論

績效管理在醫(yī)院管理和溝通過程中發(fā)揮著紐帶作用，各職能部門和科室全部參與進(jìn)來，將醫(yī)院的總體目標(biāo)、部門職責(zé)轉(zhuǎn)化納入考核，通過考核反饋進(jìn)行有效溝通，清除工作中的障礙，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)。管理是一個動態(tài)和持續(xù)改進(jìn)的過程，不同時期醫(yī)院的工作重點(diǎn)不同，績效考核指標(biāo)也應(yīng)隨著醫(yī)院管理水平的提高做出相應(yīng)調(diào)整。在建立了績效考核體系后，必須加強(qiáng)管理，督促落實(shí)、反饋等。績效管理模式提高了醫(yī)院工作的規(guī)范性和計劃性，醫(yī)院管理效率有了明顯提升?？冃Ч芾硎轻t(yī)院管理和溝通的紐帶，績效管理讓醫(yī)院管理者的視角轉(zhuǎn)向影響醫(yī)院發(fā)展的外部環(huán)境，能更好地適應(yīng)社會管理理念，能夠根據(jù)社會環(huán)境變化及時目標(biāo)，進(jìn)行動態(tài)管理，制定適合自己醫(yī)院的績效管理體系，提升醫(yī)院績效，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 肖慶蓮，程康.醫(yī)院績效評估的實(shí)踐與探討[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2004（2）：123-124

[2] 張丹陽，張仲，樊立華.黑龍江三級綜合醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系研究[J].中國醫(yī)院管理，2007，27（5）：26-27