【摘要】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)即KPI（Key Performance Indication）是績(jī)效考核工作的關(guān)鍵因素的總結(jié)和概括，是衡量流程績(jī)效的一種標(biāo)準(zhǔn)式的量化管理指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法需要對(duì)考核對(duì)象內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的重要參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、采樣、計(jì)算和分析，利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法可以把績(jī)效考核對(duì)象的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可分步運(yùn)作的操作目標(biāo)。本文將在了解KPI績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)上，詳細(xì)分析層次分析法在KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)中的應(yīng)用建議。

【關(guān)鍵詞】資產(chǎn)配置 基金收益 風(fēng)險(xiǎn)投資 基金

一、KPI績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則

績(jī)效考核按照實(shí)施主體的不同分為三種：整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)方面，在績(jī)效考核實(shí)施的過程中，三層次的績(jī)效實(shí)施主體并不是完全獨(dú)立的。關(guān)于KPI績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則，可以概括為以下幾點(diǎn)：

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

即組織的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該來源于組織的戰(zhàn)略，而且必須能夠有效地支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須對(duì)人員的工作行為產(chǎn)生正確的牽引作用，從而引導(dǎo)人員能夠做出更多貢獻(xiàn)，當(dāng)組織的戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移時(shí)，KPI績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，以體現(xiàn)出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移之后對(duì)人員的新要求。

（二）可操作性原則

關(guān)鍵績(jī)效的每一指標(biāo)都必須有明確定義和計(jì)算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，具有完善的信息收集渠道。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否可以被衡量，有兩個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一是可以用數(shù)量來表示，二是可以用行為來描述。

（三）重要性原則

即對(duì)組織整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的影響程度，通過對(duì)組織整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對(duì)其影響較大的指標(biāo)，需要注意的是，在不同的形勢(shì)、組織目標(biāo)和發(fā)展階段，同一指標(biāo)的重要性可能不同。

（四）可控性原則

設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該是工作人員職責(zé)范圍內(nèi)可以控制的事項(xiàng)，即指標(biāo)內(nèi)容出于該職位工作人員控制范圍之內(nèi)，而不是該職位不能控制的。如果工作人員不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為關(guān)鍵性指標(biāo)，組織管理者應(yīng)充分考慮工作人員是否能夠控制該項(xiàng)指標(biāo)的結(jié)果。

二、KPI績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法

在考核個(gè)人績(jī)效的時(shí)候，不僅要考核其個(gè)人KPI，又要適當(dāng)考核該人員所在的部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），這樣可以有效地將個(gè)人利益和部門利益等有效結(jié)合起來。而層次分析法在KPI績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)中的應(yīng)用，具體的方法如下：

（一）層次分析法的優(yōu)點(diǎn)

層次分析法（AHP）是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty教授于20世紀(jì)70年代初期提出的一種簡(jiǎn)便、靈活而又實(shí)用的多準(zhǔn)則決策方法。管理者的經(jīng)驗(yàn)判斷很難量化，尤其是當(dāng)因素結(jié)構(gòu)復(fù)雜并且缺乏必要的數(shù)據(jù)時(shí)量化指標(biāo)更難設(shè)計(jì)，在這種情況下，層次分析法就很適用了，該方法結(jié)合了定量分析和定性分析，所具有的最大優(yōu)勢(shì)是：兼具了純定性和純定量方法的優(yōu)點(diǎn)，并在定性分析的基礎(chǔ)上科學(xué)定量地確定了指標(biāo)的權(quán)值。以下是基于BSC維度的相關(guān)KPI指標(biāo)的確定過程，權(quán)重的設(shè)計(jì)參考了專家訪談法設(shè)計(jì)過程。

（二）KPI績(jī)效考核的權(quán)重矩陣系數(shù)

KPI績(jī)效考核運(yùn)用層次分析法的原理，記各因素的最大特征根λmax，屬于λmax的標(biāo)準(zhǔn)化的特征向量為W，按重要（或偏好）程度的一個(gè)排序采用數(shù)字1～9及其倒數(shù)作為標(biāo)度見表3.8構(gòu)造判斷矩陣。其中標(biāo)度定義可分為同等重要、略微重要、相當(dāng)重要、明顯重要、絕對(duì)重要、介于相鄰重要程度之間，并分別解釋為目標(biāo)i和j同樣重要、目標(biāo)i比j略微重要、目標(biāo)i比j重要、目標(biāo)i比j明顯重要、目標(biāo)i比j絕對(duì)重要、目標(biāo)i和j的重要性之比與目標(biāo)j和i的重要性之比互為倒數(shù)，其中倒數(shù)為aji=1/aij。

為了度量不同判斷矩陣是否具有滿意的一致性，還需要利用判斷矩陣的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI。對(duì)于1到9階的判斷矩陣，RI的值分別為0.00、0.00、0.58、0.90、1.12、1.24、1.32、1.41、1.45。

（三）KPI績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)步驟

基于KPI績(jī)效考核的權(quán)重矩陣系數(shù)計(jì)算結(jié)果，在應(yīng)用層次分析法設(shè)計(jì)KPI績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的時(shí)候，需要按照以下的步驟設(shè)計(jì)：

一是描述單位部門和崗位的工作職責(zé)，根據(jù)單位部門戰(zhàn)略目標(biāo)與單位部門設(shè)置情況，單位部門間工作業(yè)務(wù)流程的關(guān)系，確定每一個(gè)單位部門的基本職責(zé)。

二是提取工作要項(xiàng)，工作要項(xiàng)是在各個(gè)單位部門和各個(gè)崗位工作中的關(guān)鍵職責(zé)工作，工作要項(xiàng)的確定過程是通過管理者和被評(píng)估者在明確各自的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，共同商討后決定的。

三是建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有數(shù)量化和行為化的特性，因此確定完成的每一個(gè)工作要項(xiàng)就是一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如果不符合數(shù)量化和行為化的特性，就不能作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，其中數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的四種基本的指標(biāo)類型，因此當(dāng)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，也從這四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

四是確定不同指標(biāo)的權(quán)重，合理的制定不同指標(biāo)的權(quán)重，會(huì)對(duì)部門人員的工作行為起到引導(dǎo)的作用，不同的績(jī)效指標(biāo)在總體績(jī)效中所占的權(quán)重是不同的，比如對(duì)于工作崗位為秘書的人員，起草文件是非常重要的，盡管起草文件所占的時(shí)間可能不多。

五是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是每個(gè)單位部門或者每個(gè)崗位對(duì)政府的既定工作目標(biāo)有貢獻(xiàn)作用的工作產(chǎn)出的一種體現(xiàn)，對(duì)具體體現(xiàn)工作產(chǎn)出的考核點(diǎn)進(jìn)行規(guī)定是指標(biāo)的內(nèi)容，指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)則規(guī)定了各個(gè)指標(biāo)要達(dá)到什么樣的水平才算滿足要求，績(jī)效考評(píng)時(shí)所參考的標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，量化的績(jī)效指標(biāo)需要設(shè)定一個(gè)合理的范圍，下限是基本標(biāo)準(zhǔn)，上限是卓越標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)際的過程中，通過不斷修正改進(jìn)，使得績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)更加合理。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，KPI績(jī)效考核體系的權(quán)重設(shè)計(jì)，是目前績(jī)效考核工作的體系建設(shè)內(nèi)容之一，其中KPI績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、可操作性、重要性、可控性等方面的特征，因此在KPI績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)，可應(yīng)用層次分析法確定KPI績(jī)效考核的權(quán)重矩陣系數(shù)，并在此基礎(chǔ)上明確KPI績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的步驟。以上的研究，在理論層面上能夠?yàn)榭?jī)效考核工作開展提供一定的參考借鑒依據(jù)，但相關(guān)的實(shí)踐內(nèi)容，仍然需要在實(shí)際工作中進(jìn)一步歸納總結(jié)。

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作者簡(jiǎn)介：王薇（1980-），女，漢族，天津人，研究生，會(huì)計(jì)師，研究方向：財(cái)政管理。