引言：煤炭作為最早被工業(yè)化開采的化石能源，在推動(dòng)其工業(yè)化進(jìn)程和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)變革中起著十分重要的作用。本文引北辛窯煤礦項(xiàng)目為例分析，北辛窯位于素有“黃土高原上綠色明珠”之稱的寧武縣陽方口地區(qū)。北同蒲鐵路，寧可鐵路、大運(yùn)路穿其境內(nèi)，交通便利，設(shè)施完善。作為三晉母親河--汾河的發(fā)源地，積淀了深厚的汾河文明。得天獨(dú)厚的人文自然景觀，管涔山、蘆芽山的奇、險(xiǎn)、絕文明于世，萬里長(zhǎng)城，在其境內(nèi)綿延30華里……，在這片歷史文化厚重，人文自然景觀豐富的地區(qū)，孕育著一個(gè)充滿“黑色金子”的地方-大同煤礦集團(tuán)北辛窯煤礦。

同煤集團(tuán)北辛窯項(xiàng)目，是同煤集團(tuán)響應(yīng)國家能源政策和省委省政府號(hào)召，實(shí)施大型煤炭基地建設(shè)的重點(diǎn)項(xiàng)目之一。項(xiàng)目包括建設(shè)400萬噸/年礦井、520萬噸/年洗煤廠及鐵路專用線;為了貫徹省委省政府轉(zhuǎn)型、跨越發(fā)展，再造一個(gè)新山西的宏偉目標(biāo)，北辛窯礦井配套能力提高到了600萬噸/年，洗煤廠洗選能力擴(kuò)大到了1200萬噸/年。井田面積53.298km2，資源儲(chǔ)量9.523億噸，采用斜井開拓，服務(wù)年限60年。整個(gè)項(xiàng)目預(yù)計(jì)總投資約26億元。

一、煤礦項(xiàng)目人資管理現(xiàn)狀分析

企業(yè)人力資源管理理念和機(jī)制都跟不上時(shí)代的發(fā)展進(jìn)步。煤礦項(xiàng)目因?yàn)槠滟Y源特殊性，受自然條件限制比較大，再加上生產(chǎn)條件和生產(chǎn)方式的制約，其項(xiàng)目開發(fā)資源的技術(shù)含量并不高，員工的綜合素質(zhì)也普遍偏低。究其原因，項(xiàng)目沒有完善的人力資源管理機(jī)制，管理理念跟不上企業(yè)，人力資源管理機(jī)制就無法真正建立。其次，項(xiàng)目對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不足，薪酬體系存在弊端。在同煤集團(tuán)北辛窯煤礦項(xiàng)目中，有如我國的煤礦其他的項(xiàng)目，管理層根本認(rèn)識(shí)不到作為項(xiàng)目稀缺資源的人才是多么重要，粗放式、放任式的薪酬體系根本無法激起廣大員工的工作熱情。最后煤礦項(xiàng)目也沒有合理的用人機(jī)制，項(xiàng)目必定是擁有人才的，但是這些財(cái)力資源的潛能是否得到了真正發(fā)揮呢？在實(shí)際的工作中，很多員工的職業(yè)技能都是停滯不前的，根本不能發(fā)揮出最大的效能。

二、該項(xiàng)目人力資源管理存在的問題

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不適合現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和企業(yè)本身的發(fā)展需求。在北辛窯煤礦項(xiàng)目人力資源管理過程中，不良問題常常發(fā)生，如人才流失、人才培訓(xùn)沒有效果和人才浪費(fèi)等，這些問題很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)上述情況，怎樣找出本項(xiàng)目人力資源管理中存在的不足和缺陷，并制定相關(guān)的解決方案，是北辛窯煤礦項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)日新月異發(fā)展的重點(diǎn)。

而北辛窯管理體制不夠完善主要原因?yàn)轫?xiàng)目組織結(jié)構(gòu)的崗位職能不夠明確化；人才的整體素質(zhì)偏低主要原因?yàn)槿瞬胚x拔機(jī)制不夠健全，招聘的范圍和條件不夠明確，招聘手段不夠有效；忽視對(duì)職工的培訓(xùn)主要原因?yàn)闆]有建立符合項(xiàng)目的培訓(xùn)機(jī)制；員工福利薪酬、績(jī)效考核機(jī)制不健全；晉級(jí)、淘汰機(jī)制不健全等原因。

三、項(xiàng)目人力資源管理改進(jìn)措施

1、招聘條件和途徑

由于煤礦項(xiàng)目的特殊性，對(duì)員工的身體素質(zhì)要求比較高，因此在生產(chǎn)操作方面以男性為佳，如項(xiàng)目中的。具備良好的職業(yè)道德，有進(jìn)取心和責(zé)任心，能適應(yīng)北辛窯煤礦項(xiàng)目的自然環(huán)境，工作能力強(qiáng)，身體健康，服從分配。不同崗位對(duì)學(xué)歷的要求也不盡相同，因此在招聘條件中應(yīng)該明確指出，什么樣的崗位要求的學(xué)歷如何。例如項(xiàng)目中的礦建和煤炭加工工程等崗位，對(duì)專業(yè)性要求更高，也需要更多的理論指導(dǎo)，因此可通過網(wǎng)絡(luò)渠道、校園渠道及社會(huì)渠道招聘本科以上學(xué)歷的人員。

2、人才選拔的范圍

優(yōu)秀人才，是指在集團(tuán)公司從事科研設(shè)計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營管理、思想政治、技能操作等工作，學(xué)術(shù)和技術(shù)技能水平突出，由集團(tuán)公司黨政命名的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須擁護(hù)黨的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔公正，熱愛煤炭事業(yè)，具有良好的職業(yè)道德，能夠認(rèn)真履行崗位職責(zé)。

3、員工培訓(xùn)制度建設(shè)

公司培訓(xùn)員工一般可以分為上崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。

①上崗培訓(xùn)

上崗培訓(xùn)是對(duì)新員工提供必要的指導(dǎo)，幫助他們具備完成工作所必備的知識(shí)和技能。新工人素質(zhì)的高低是直接影響今后安全生產(chǎn)的重要因素，因此，新入礦人員需系統(tǒng)地進(jìn)行安全知識(shí)、安全經(jīng)驗(yàn)等方面的培訓(xùn)。使每個(gè)員工到崗后本崗位的工作職責(zé)范圍，本崗應(yīng)知、應(yīng)會(huì)，應(yīng)做；本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗2個(gè)月后要有書面考試，考試成績(jī)納入試用期轉(zhuǎn)正的考核評(píng)定中。平時(shí)補(bǔ)充招聘到崗的新員工人力資源部每月一次崗前培訓(xùn)，這種集中式的訓(xùn)練其目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況，為將來順利工作打下良好的基礎(chǔ)。

②在職培訓(xùn)

煤礦企業(yè)在崗位技能培訓(xùn)方面：第一，根據(jù)安全生產(chǎn)實(shí)際情，井下受頂板、瓦斯、煤塵、水、火等災(zāi)害的威脅，特組織“一通三防”、“頂板管理”、“防治水”專項(xiàng)學(xué)習(xí)。第二，技能鑒定是國家和企業(yè)對(duì)職工的技術(shù)水平的認(rèn)定，要配合公司職工培訓(xùn)，學(xué)校搞好職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)工作，提高職工技能水平，更好地為煤礦企業(yè)服務(wù)。第三，為進(jìn)一步加強(qiáng)生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援工作，提高對(duì)重大事故、災(zāi)害的應(yīng)變和控制能力，最大限度地減少人員傷亡和財(cái)產(chǎn)損失，組織開展礦井救護(hù)、礦工自救及自救器使用學(xué)習(xí)。第四，在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)之上，繼續(xù)建立特殊工種實(shí)習(xí)基地,大力開展崗位練兵活動(dòng)。

四、員工福利薪酬機(jī)制建設(shè)

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為項(xiàng)目創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬激勵(lì)可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表項(xiàng)目對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。

1、績(jī)效考核的設(shè)定

煤礦項(xiàng)目在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)經(jīng)常遇到的一個(gè)很棘手的問題，就是很難客觀化地確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。目前在世界上被迫使用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定方法有很多種，如主觀經(jīng)驗(yàn)法、等級(jí)序列法、權(quán)值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定中的應(yīng)用，有效克服了把定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化這一難題。

層次分析法是將決策總是有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定分析的決策方法，在應(yīng)用的過程中，需要專家對(duì)各個(gè)指標(biāo)做出判斷矩陣，雖然各個(gè)判斷矩陣是有主觀因素在內(nèi)的，但是通過歸一化處理之后，指標(biāo)的分值比較客觀。在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定中應(yīng)用層次分析法需要建立評(píng)判量化等級(jí)表。

運(yùn)用層次分析法確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)歡的整個(gè)過程體現(xiàn)人的決策思維的基本特征。即分解、判斷與綜合、易學(xué)易用、而且定性與定量相結(jié)合，是一種十分有效的系統(tǒng)分析方法。該方法在經(jīng)濟(jì)管理規(guī)劃、城市產(chǎn)業(yè)規(guī)劃、人才預(yù)測(cè)、交通運(yùn)輸?shù)确矫嬉呀?jīng)廣泛應(yīng)用。

2、晉級(jí)淘汰制度的建立

為了提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動(dòng)全體員工的主動(dòng)性和積極性，在公司內(nèi)部營造公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)定公司員工的崗位輪換和晉升、晉級(jí)工程流程。給員工更大的發(fā)展空間，更長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，一定程度上降低員工的離職率。優(yōu)化員工隊(duì)伍，讓員工跟隨煤礦項(xiàng)目的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)，在更適合的崗位上發(fā)揮自己的能力，為煤礦項(xiàng)目和項(xiàng)目帶來更大的價(jià)值。

實(shí)行淘汰制度的目的是為了完善公司用人機(jī)制，優(yōu)化職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。這是為了讓員工更加專注于自己的工作，認(rèn)真的遵循人力資源部安排的培訓(xùn)項(xiàng)目，這樣更有利于他們的工作安全。才能夠反向的刺激員工，促使員工由被動(dòng)工作為主動(dòng)工作，積極的避免被淘汰，從而整體上優(yōu)化職工的工作素質(zhì)和效率。

結(jié)論

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理越來越大地影響著社會(huì)的發(fā)展，其重要性也越來越受到重視，煤炭煤礦項(xiàng)目也要逐步意識(shí)到其重要性，并在人力資源管理方面取得自己的進(jìn)步。人力資源的合理、科學(xué)利用，能夠使煤礦項(xiàng)目沖破傳統(tǒng)管理的桎梏，極大提高煤礦項(xiàng)目效益，從而實(shí)現(xiàn)煤礦項(xiàng)目更快、更穩(wěn)固的發(fā)展進(jìn)步。

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作者簡(jiǎn)介

史利章，性別：男，籍貫：山西省朔州市，學(xué)歷：本科，工作單位：長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)。