曾衛(wèi)龍 阮柏榮

[摘要]本文以廣西醫(yī)科大學第四附屬醫(yī)院為例，運用回顧性分析法分析醫(yī)院職工招聘的現(xiàn)狀及存在的主要問題，探索匹配醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源目標發(fā)展的招聘渠道，并為如何改進招聘渠道提供相關(guān)的策略和建議，最終為醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展提供支持。

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略思想；醫(yī)院人力資源管理；招聘渠道分析

[中圖分類號]R197.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）9-0057-02

目前國內(nèi)外醫(yī)院之間的競爭，歸根結(jié)底就是人力資源之間的競爭。同時，隨著各種交通工具飛速發(fā)展，信息化社會的到來，我國醫(yī)務(wù)人員的跨地區(qū)之間流動也在增快。以上形勢，不僅對我國醫(yī)院人力資源管理提出了新的考驗；也對醫(yī)院人力資源招聘管理提出新的要求和挑戰(zhàn)。作為獲取和補充人力資源的基本方式，招聘工作的好壞直接影響到人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，招聘管理對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展起到重要的決定性的作用[1][2][3]。本文以廣西醫(yī)科大學第四附屬醫(yī)院為例，全面研究以往的招聘情況及招聘渠道，分析存在的問題，并提出改進措施，以實現(xiàn)招聘管理的創(chuàng)新，拓展招聘渠道，完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

1 廣西醫(yī)科大學第四附屬醫(yī)院招聘現(xiàn)狀分析

1.1 研究的對象和方法

根據(jù)研究需要自行設(shè)計問卷，在每年6月份新職工崗前培訓內(nèi)容征求意見中，通過問卷調(diào)查醫(yī)院新來的員工，時間跨度為2009—2011年，共計發(fā)放問卷357人，問卷回收357份，回收率100%。數(shù)據(jù)通過錄入Excel，主要運用回顧性分析法分析醫(yī)院員工招聘的現(xiàn)狀、主要渠道和趨勢。

1.2 醫(yī)院招聘的組織情況

醫(yī)院確定由人事科主要負責人員的招聘工作，護理部和科教部協(xié)助，人事科無專門的崗位負責人力資源招聘的管理，每天根據(jù)應(yīng)聘求職情況組織面試。招聘計劃根據(jù)科室計劃進行匯總制訂醫(yī)院年度招聘計劃，由人力資源部負責人根據(jù)招聘計劃參加校園雙選會進行招聘，并由相應(yīng)科室主任組織專業(yè)技術(shù)考核面試，經(jīng)考核合格報醫(yī)院領(lǐng)導批準。

1.3 近幾年醫(yī)院招聘完成情況

2009—2011年，廣西醫(yī)科大學第四附屬醫(yī)院的護理人員招聘完成率均為100.00%，但非護理人員的招聘完成率分別為64.00%，31.94%和44.68%，高層次人員招聘完成率分別為27.08%，39.47%和為52.78%。

1.4 近幾年醫(yī)院招聘的主要渠道

2009—2011年，三年中醫(yī)院招聘渠道最主要是：高校雙選會占34%，朋友介紹占21%，網(wǎng)絡(luò)招聘占19%，家庭關(guān)系和其他渠道分別占15%、11%。

在護理人員招聘中，高校雙選會仍然是主要渠道，家庭關(guān)系的招聘渠道逐漸減少，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道人員逐漸增多。非護理人員中，網(wǎng)絡(luò)招聘明顯增加并逐步成為主流，到2011年超過50%，高校雙選會仍然占有一定的比例，通過家庭關(guān)系和朋友介紹的渠道明顯減少。

在高層次人才中，通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道顯著增加并成為主流，到2011年超過50%，高校雙選會仍然是最重要招聘渠道之一，幾乎沒有人是通過家庭關(guān)系被錄用，通過朋友介紹的途徑逐步減少。

2 醫(yī)院在招聘渠道決策上面存在的問題分析

2.1 缺乏戰(zhàn)略招聘思想

醫(yī)院招聘計劃只是根據(jù)科室計劃進行了簡單匯總，醫(yī)院沒有根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展確定每年人才招聘重點，也沒有根據(jù)不同人才特點選擇不同的招聘渠道，招聘時僅僅重視應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力，忽視了對醫(yī)院文化的認可和認同，覺得招聘只是人力資源部門重要事情，與院領(lǐng)導關(guān)系不是非常緊密。

2.2 雜亂的招聘組織管理

2009—2011年每年需求人員分別為126人、153人、197人，相對大醫(yī)院來說工作量不算很大。但由于醫(yī)院招聘工作沒有進行分類管理，沒有人專管，也沒有實行集中時間面試，譬如護理人員幾乎每天都有人前來應(yīng)聘，導致一年365天每天都有人投簡歷，每天都要接待、組織面試、考核等，一方面增加人力資源部的工作負擔，另一方面增加招聘成本；同時在招聘面試時由于是單獨面試沒有可比性，降低招聘的收益。招聘管理局限非常雜亂。

2.3 沒有足夠正確利用網(wǎng)絡(luò)招聘

通過統(tǒng)計分析，在醫(yī)院每年的招聘實施中，護理人員和非護理人員網(wǎng)絡(luò)招聘渠道人員逐漸增多，尤其是非護理人員中，網(wǎng)絡(luò)招聘明顯增加并逐步成為主流，到2011年超過50%；同時高層次人才中，通過網(wǎng)絡(luò)招聘渠道顯著增加，到2011年超過50%。實際上隨著網(wǎng)絡(luò)信息化，尤其是高層次人才更加關(guān)注網(wǎng)絡(luò)的信息，希望通過網(wǎng)絡(luò)渠道獲得自己所需要的招聘信息。

但是一方面，由于醫(yī)院不熟悉網(wǎng)絡(luò)招聘，對網(wǎng)絡(luò)招聘的功能特點不太了解，覺得網(wǎng)絡(luò)招聘是比較虛的東西，從而敬而遠之；另一方面，由于網(wǎng)絡(luò)招聘需要單位付給網(wǎng)絡(luò)公司一定的招聘費用，醫(yī)院領(lǐng)導覺得不值得進行投資。于是就忽視了網(wǎng)絡(luò)招聘。

2.4 沒有認識到高校雙選會宣講的重要性

通過統(tǒng)計分析，醫(yī)院的總的招聘，高校雙選會占34%，高校雙選會一直是近年醫(yī)院招聘各類人才最主要和最重要性的招聘方式之一，但是，醫(yī)院在招聘時，往往是參加學校的雙選會，擺一個攤位在那里等著人才前來應(yīng)聘，而忽視校園宣講會的重要性。實際上，通過校園宣講要讓足夠多的老師和學生了解醫(yī)院，當場建立雙向溝通渠道；同時與老師建立良好的關(guān)系，建立關(guān)系營銷渠道，讓學校老師不斷地替醫(yī)院做好宣傳并推薦人才。

2.5 高層次人才招聘完成率低

通過調(diào)查統(tǒng)計，我們可以得知醫(yī)院高層次人才招聘完成率低，并且近年來醫(yī)院招聘的渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，實際上醫(yī)院還是應(yīng)該把主要精力放在高校雙選會上，高層次人才可以獲取信息，只不過由于在高校雙選會后信息通過網(wǎng)絡(luò)進行發(fā)布，通過朋友推薦等招聘渠道低，醫(yī)院沒有重視全員招聘，如醫(yī)院的員工推薦等，也沒有尋找獵頭公司合作。

3 思考及建議

3.1 樹立匹配醫(yī)院戰(zhàn)略招聘思想

醫(yī)院根據(jù)每個科室2012年度需求計劃在醫(yī)院十二五戰(zhàn)略發(fā)展總體指導下適當進行調(diào)整，理清近期要重點發(fā)展的科室和人才緊缺的科室，并結(jié)合人才價值大小和緊缺程度將需求人才分為戰(zhàn)略性人才，中高級人才（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職稱或研究生），獨特性人才與普通人才四類，并將戰(zhàn)略性人才的招聘由人力資源部主任主要負責，醫(yī)院院長、書記主要參與重點人才的招聘工作[4]，同時在招聘過程中重視人才對醫(yī)院文化的認同程度。

3.2 實行分類招聘和集中面試

醫(yī)院將年度需要招聘人員進行分類，每類制定主要招聘渠道和面試方式，同時，明確戰(zhàn)略人才由人力資源部主任主要負責，實行非程序化招聘和差異化引進制度。而對中高級人才、普通人才和獨特人才指定一名人力資源員工負責，發(fā)布、收集有關(guān)投簡歷信息，建立與應(yīng)聘人員信息溝通渠道，將主要精力放在中高級人才上，進行集中統(tǒng)一面試。對于戰(zhàn)略人才面試委托專門人才測評公司來進行，醫(yī)院對招聘的戰(zhàn)略性人才的人員進行追蹤和分析。具體招聘方式和渠道見下表：

3.3 進一步重視網(wǎng)絡(luò)招聘

通過上表我們也看出了網(wǎng)絡(luò)招聘是醫(yī)院2012年招聘主要渠道，醫(yī)院一方面指定專人負責跟有關(guān)招聘網(wǎng)站合作，發(fā)布網(wǎng)絡(luò)招聘信息；另一方面，注意醫(yī)院外部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，及時更新招聘信息；同時注意利用政府公益性和各大高校就業(yè)網(wǎng)站進行信息發(fā)布。

3.4 合理加大校園招聘力度

醫(yī)院成立院長和書記帶隊的招聘團隊，人力資源部同各高校聯(lián)系后確定了校園雙選會的宣講行程，并制作了宣傳VCR、海報等，先后在近十家高校進行宣講，通過宣講除了現(xiàn)場招聘外，同時通過醫(yī)院向各學校學生進行宣傳，讓學生更加了解醫(yī)院，與此同時，與高校老師建立關(guān)系，讓老師推薦更多合適人才到醫(yī)院。

3.5 建立關(guān)系營銷渠道

醫(yī)院在招聘過程中，一方面跟各高校建立良好的關(guān)系，如我院醫(yī)學院校接收一定數(shù)量的實習生，跟高校就業(yè)處建立友好合作關(guān)系等；另一方面，跟其他兄弟單位達成協(xié)議，對于接收簡歷而又不適合醫(yī)院的進行信息共享，實現(xiàn)雙贏。

此外，由于近年來醫(yī)院不斷發(fā)展和知名度日益提升，再加上信息化，非廣西區(qū)內(nèi)高校和區(qū)外學生紛紛前來應(yīng)聘參加工作，充分利用此契機，醫(yī)院通過宣傳，讓員工樹立全員參與招聘的理念。人力資源部門充分發(fā)揮現(xiàn)已有職工關(guān)系資源，如同學關(guān)系、師兄弟關(guān)系、校友關(guān)系、老鄉(xiāng)關(guān)系等，鼓勵職工推薦符合醫(yī)院發(fā)展需要的合適人選到醫(yī)院參加工作，對工作表現(xiàn)突出者給予適當?shù)莫剟睢?/p>

4 實踐效果

醫(yī)院自從2011年年底創(chuàng)新招聘策略以來，醫(yī)院招聘管理工作更加規(guī)范，2012年招聘完成率達到了88%，比2011年增加了15%，尤其是醫(yī)院碩士研究生以上層次的人才完成率比例大大提高，由2011年53%提高到85%，同時戰(zhàn)略人才招聘也已有合適的人員在進行進一步的洽談中，基本完成醫(yī)院戰(zhàn)略招聘工作需要，滿足了醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展需要，提高了醫(yī)院的核心競爭力[5]。

參考文獻：

[1]韓曉明.淺析看病難及看病貴成因及解決措施[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理，2006（7）.

[2]郎靜.淺談醫(yī)務(wù)人員的壓力及緩解對策[J].全科護理，2008，6（10）.

[3]羅文麗，郭巖.衛(wèi)生人力資源配置研究[J].國外醫(yī)學，2000（1）：5-7.

[4]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[J].中國人民大學學報，2006（5）：135-141.

[5]薛乃卓，杜綱.利用戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)筑和強化醫(yī)院的核心競爭力[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2005，25（3）：47-49.