化越 李博 許琳君

2014年總行干部教育培訓(xùn)工作會議提出：要適應(yīng)新形勢新需求，深化干部教育培訓(xùn)改革，提高干部教育培訓(xùn)質(zhì)量。本文針對基層央行培訓(xùn)教育工作開展中遇到的問題和困境，結(jié)合國外優(yōu)秀企業(yè)教育培訓(xùn)案例，分析提出了順應(yīng)新時期干部教育培訓(xùn)工作的改進(jìn)措施，以期提高培訓(xùn)工作質(zhì)量，達(dá)到促進(jìn)整體工作提質(zhì)進(jìn)位，促進(jìn)員工全面發(fā)展需要的目的。

一、基層央行教育培訓(xùn)現(xiàn)狀

為了更好地了解基層央行教育培訓(xùn)現(xiàn)狀，找出問題所在，我們通過在中心支行范圍內(nèi)發(fā)放調(diào)查問卷、集體和個人訪談等方式，從調(diào)查者基本情況、具體培訓(xùn)需求、培訓(xùn)效果、對教育培訓(xùn)工作的意見和建議幾方面進(jìn)行了詳細(xì)調(diào)查。此次共發(fā)放調(diào)查問卷141份，有效問卷129份，有效率91.49%；集體或個人訪談50余人，約占職工總?cè)藬?shù)的33.56%。調(diào)查和訪談結(jié)果顯示：

（一）培訓(xùn)效果不佳，參訓(xùn)不積極

調(diào)查顯示：認(rèn)為培訓(xùn)對工作提升和個人發(fā)展有較大幫助，希望多組織并愿意參加或盡量抽時間參加的人占總?cè)藬?shù)的70.55%，16.28%的人認(rèn)為有幫助但沒時間參加，而7.75%的人認(rèn)為基本沒什么幫助，所以不會參加；40.06%的人認(rèn)為職工參加培訓(xùn)積極性不高的原因為培訓(xùn)實用性不強，其次為工作太忙、壓力太大，不重視自身素質(zhì)的提高等。

（二）優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源缺乏，培訓(xùn)形式單一

被調(diào)查者普遍認(rèn)為，目前大多數(shù)培訓(xùn)使用本單位人員或邀請本地講師，授課質(zhì)量不是很高，且多采用傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方式，很難調(diào)動參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)興趣和積極性。因此，55.81%的人認(rèn)為應(yīng)交流或安排受訓(xùn)人員到外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或大專院校參加培訓(xùn)，51.94%的人認(rèn)為應(yīng)采取邀請具有較高層次的人士、學(xué)者進(jìn)行現(xiàn)場授課的方式。而案例教學(xué)法、情景模擬法、視頻教學(xué)法和行動學(xué)習(xí)法相較傳統(tǒng)課堂教學(xué)，則更受歡迎，也是參訓(xùn)人員更愿意嘗試和參加的培訓(xùn)形式。

（三）培訓(xùn)分類分層不清，針對性不強

大多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為課程設(shè)置過于寬泛，培訓(xùn)對象層次劃分不清，應(yīng)按照“干什么、學(xué)什么，缺什么、補什么”的原則，從崗位、年齡、學(xué)識水平等方面劃分不同的受眾群體，有針對性地開展培訓(xùn)教育。以年齡段劃分培訓(xùn)對象為例，中心支行在崗職工149人，其中45歲及以下76人，占總?cè)藬?shù)的51.01%，該部分人員最關(guān)心，認(rèn)為最需要補充的知識排名前三的依次為：與自身崗位工作有關(guān)的新制度、新辦法、業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)及業(yè)務(wù)的創(chuàng)新情況（39.53%），宏觀經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展走勢及經(jīng)濟(jì)金融理論熱點（34.88%），公文及調(diào)研信息寫作技巧（22.48%）。而45歲以上的干部職工最關(guān)心，認(rèn)為最需要補充的知識則為：與自身崗位工作有關(guān)的新制度、新辦法、業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)及創(chuàng)新業(yè)務(wù)的情況（19.38%），國學(xué)文化、健康養(yǎng)生知識等（13.95%），宏觀經(jīng)濟(jì)金融發(fā)展走勢及經(jīng)濟(jì)金融理論熱點（6.98%）。

二、國外優(yōu)秀企業(yè)教育培訓(xùn)案例

（一）西門子公司培訓(xùn)模式

西門子公司成立于1847年，是世界六大電氣公司之一，它遵循“為發(fā)展而不僅僅為工作進(jìn)行培訓(xùn)”的原則，為員工提供豐富的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會，幫助他們最大限度地發(fā)揮特長，挖掘潛能。

1.實施CPD（Comprehensive Personnel Development）流程，該流程由CPD圓桌會議和CPD員工對話兩部分組成。CPD圓桌會議每年舉行一次，由管理人員參與，主要對公司團(tuán)隊和重點員工的潛能進(jìn)行預(yù)測、回顧過去一年的業(yè)績、提出改進(jìn)后與業(yè)績掛鉤的薪酬體系等。公司將結(jié)合圓桌會議為員工提供發(fā)展渠道及充分預(yù)測潛能的培育計劃。CPD員工對話則隨時進(jìn)行，由經(jīng)理人員和員工直接開展，內(nèi)容包括：員工職能及責(zé)任范圍、完成目前職能要求及未來任務(wù)的能力評估、本人對職業(yè)發(fā)展的看法、雙方共同商定的發(fā)展措施等。公司利用以上方式，將培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密聯(lián)系起來，通過培訓(xùn)和其他一系列措施，使員工在能力素質(zhì)提高的情況下，能夠承擔(dān)更大的責(zé)任，獲得更廣闊的成長空間。

2.多層級的教育培訓(xùn)體系。一是新員工培訓(xùn)：采用雙軌制，每周三天在企業(yè)接受工作培訓(xùn)，兩天在職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)，培訓(xùn)期三年。這樣就保證了員工一正式進(jìn)入公司就兼具很高的技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。二是大學(xué)精英培訓(xùn)：從招收的大學(xué)生中選出若干名尖子進(jìn)行為期十個月的培訓(xùn)，同時，在世界各著名高校設(shè)立培訓(xùn)中心，設(shè)置與本公司業(yè)務(wù)相關(guān)的課程，并對優(yōu)秀大學(xué)生頒發(fā)獎勵或提供留學(xué)等機(jī)會，為西門子儲備人才。三是員工在職培訓(xùn)：該培訓(xùn)共分為五個級別，從S5到S1面向不同的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)深度也由低到高，涵蓋了企業(yè)文化、職業(yè)計劃、質(zhì)量與生產(chǎn)效率管理、組織建設(shè)、遠(yuǎn)景預(yù)見、高級戰(zhàn)略管理、全球合作等內(nèi)容。學(xué)院每年發(fā)布年度課程簡介，介紹培訓(xùn)課程的內(nèi)容、培訓(xùn)時間與地點，員工根據(jù)自己的工作部門與個人特點選擇課程。凡是參加的課程最終都會被作為工作考核、職務(wù)晉升的重要評判內(nèi)容。相應(yīng)部門的經(jīng)理也會關(guān)心員工培訓(xùn)的成績與效果，保持與員工的溝通。

（二）沃爾瑪培訓(xùn)模式

沃爾瑪百貨有限公司成立于1962年，目前是世界上最大的連鎖零售企業(yè)，而培訓(xùn)工作則是沃爾瑪人力資源管理的重中之重。

1.員工培訓(xùn)與發(fā)展計劃相結(jié)合。各國際公司必須每年與沃爾瑪國際部共同制訂和審核年度培訓(xùn)計劃，同時，人力資源部會為每一位員工制定相應(yīng)的員工發(fā)展計劃，并以此為基礎(chǔ)，依據(jù)員工各自的成長路線為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)。

2.全面培訓(xùn)與差別化培訓(xùn)相結(jié)合。沃爾瑪培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋了入職培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、海外培訓(xùn)、女性員工培訓(xùn)等，這些都是員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容，而且所有管理人員還要接受管理技能與藝術(shù)方面的培訓(xùn)。另一方面，針對不同崗位和不同級別的員工會有相應(yīng)的、不同內(nèi)容的培訓(xùn)計劃。

3.崗位培訓(xùn)與交叉培訓(xùn)相結(jié)合。一方面由經(jīng)驗豐富的崗位精英帶領(lǐng)學(xué)員以生動活潑的游戲和表演為主，讓學(xué)員在培訓(xùn)中展現(xiàn)真實的行為，從而進(jìn)行分析和輔導(dǎo)。另一方面，讓不同部門的員工交叉學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使員工在對自己從事的崗位操作熟練的基礎(chǔ)上，獲得不同的職業(yè)技能。

4.推行三步培訓(xùn)法（如下圖所示）：

三、加強基層央行干部教育培訓(xùn)工作的啟示

（一）培養(yǎng)共同愿景，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

首先，倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)。隨著知識快速更新和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，工作對人們的要求以及知識獲取的方式也在發(fā)生改變，這意味著學(xué)習(xí)不再是一勞永逸的事情，而作為一個組織也必須通過不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來保持自己的生命力，因此，必須樹立終身學(xué)習(xí)的理念，否則就會被時代和工作所淘汰。第二，倡導(dǎo)團(tuán)隊學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的重要特點就是能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識，并特別強調(diào)全員學(xué)習(xí)和團(tuán)隊學(xué)習(xí)的能力。因此，培訓(xùn)教育不僅僅是普通職工的事情，更應(yīng)該注重管理層、決策層的學(xué)習(xí)，這樣，既能帶動學(xué)習(xí)氣氛，也有助于單位未來的發(fā)展和規(guī)劃。第三，倡導(dǎo)全過程學(xué)習(xí)。將工作和學(xué)習(xí)視為一個整體，相互依存，相互促進(jìn)：學(xué)習(xí)是為了更好地完成工作、提升自我，而工作則是學(xué)習(xí)的動力、目的和檢驗學(xué)習(xí)是否有效最好途徑。在干中學(xué)，在學(xué)中干，才能始終保持學(xué)習(xí)的積極性和實效性。第四，倡導(dǎo)多樣化學(xué)習(xí)。單位作為一個整體，每一名干部職工不僅僅應(yīng)該掌握本崗位的技能和知識，也應(yīng)該學(xué)習(xí)其他部門和崗位的相關(guān)知識，這樣才能更好地相互協(xié)作，也有利于提高單位整體的工作效率。

（二）組織與個人并重，實現(xiàn)互利共贏

大多數(shù)培訓(xùn)僅注重組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而忽略了個人自身發(fā)展的需要，造成員工對培訓(xùn)興趣不強，積極性不高。因此，在制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)目標(biāo)時，應(yīng)立足于組織發(fā)展需要，同時考慮個人發(fā)展需求，將培訓(xùn)教育工作與員工個人的發(fā)展計劃、職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，實行二者并重的培訓(xùn)教育理念，使員工意識到培訓(xùn)是與自己未來的發(fā)展息息相關(guān)的，就能夠更加積極主動地參與進(jìn)來，切實提高培訓(xùn)效果，以達(dá)到組織與個人共同發(fā)展的目標(biāo)。

（三）培養(yǎng)學(xué)習(xí)興趣，創(chuàng)新學(xué)習(xí)培訓(xùn)理念

在培訓(xùn)中提倡社會化學(xué)習(xí)和E-Learning方式等新型“非正式學(xué)習(xí)”模式，主要的學(xué)習(xí)都發(fā)生在工作范圍之外的非正式場合。E-Learning來說，就是使在線學(xué)習(xí)平臺以學(xué)員的崗位職責(zé)或者能力需求為分類依據(jù)構(gòu)建一個個的學(xué)員社區(qū)和興趣小組，讓學(xué)員依自己的需要加入其中，在有針對性的內(nèi)容社區(qū)里學(xué)習(xí)知識，分享資源，討論心得，互相幫助。而社會化學(xué)習(xí)，即通過計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段或方式，進(jìn)行信息交流和知識分享。社會化學(xué)習(xí)和E-Learning模式對于學(xué)員來說，使用社交媒體工具和拓展性的人際網(wǎng)絡(luò)（工作場所中、生活社區(qū)中或網(wǎng)絡(luò)）來實現(xiàn)，以小組為學(xué)習(xí)單位使學(xué)習(xí)目標(biāo)得到了針對性的細(xì)化，學(xué)習(xí)內(nèi)容更能響應(yīng)學(xué)習(xí)實際需求，做到了以學(xué)員和學(xué)員的需求為中心，在學(xué)習(xí)社區(qū)和學(xué)習(xí)小組中學(xué)員和講師、學(xué)員和學(xué)員間的互動不僅幫助學(xué)員更好的理解所學(xué)內(nèi)容，而且可以使學(xué)員在討論答疑中解決工作遇到實際問題，將需求和學(xué)習(xí)過程完整統(tǒng)一起來。

（四）準(zhǔn)確定位需求，豐富培訓(xùn)形式

在培訓(xùn)前，充分運用多種需求分析方法，從組織遠(yuǎn)景規(guī)劃、工作實際需求、個人發(fā)展需要三方面綜合考慮，針對不同層次、不同特點的受眾群體準(zhǔn)確定位，制定更有針對性和實效性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容，并嘗試運用更多培訓(xùn)形式，以增強學(xué)習(xí)興趣。如針對青年干部職工思維活躍、接受力強、更喜歡生動簡潔的培訓(xùn)形式的特點，可充分利用總行遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)，通過flash動畫課件等打造微課程，鼓勵參加QQ群、微信群等互動交流，將學(xué)習(xí)游戲化、碎片化，在寓教于樂中學(xué)習(xí)他們需要的新知識、新業(yè)務(wù)和經(jīng)濟(jì)金融熱點等；而針對年齡較大的干部職工，則可針對其感興趣的國學(xué)、健康養(yǎng)生等內(nèi)容進(jìn)行傳統(tǒng)課堂教學(xué)或講座。

（五）開發(fā)整合資源，提升培訓(xùn)師資水平

目前，基層央行培訓(xùn)教育多以本系統(tǒng)崗位專家進(jìn)行經(jīng)驗式培訓(xùn)，其受專業(yè)水平、培訓(xùn)技術(shù)技巧等方面的限制，已不能較好地滿足學(xué)員對快速知識更新的需求。因此，建議將優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源向基層行適當(dāng)傾斜，多提供向知名院校和其他單位交流學(xué)習(xí)“走出去”的機(jī)會和把優(yōu)秀教育培訓(xùn)理念、方法、講師“引進(jìn)來”的形式；另一方面更加注重提高本單位培訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)，鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部、先進(jìn)模范人物、技術(shù)骨干、青年崗位能手等擔(dān)任專兼職老師，建立師資遴選和動態(tài)管理制度，實現(xiàn)實質(zhì)師資資源共享。

（六）加強學(xué)風(fēng)建設(shè)，完善培訓(xùn)評估

一是組織培訓(xùn)部門要嚴(yán)格落實中央關(guān)于加強學(xué)風(fēng)建設(shè)的要求，堅持從嚴(yán)治教、從嚴(yán)治學(xué)，加強對員工參與培訓(xùn)項目的監(jiān)督和考核，完善干部培訓(xùn)電子檔案，將培訓(xùn)考勤、學(xué)習(xí)效果等方面量化后與職務(wù)晉升、工資薪酬、評先選優(yōu)結(jié)合起來，提高員工對培訓(xùn)的重視程度，端正培訓(xùn)態(tài)度。二是根據(jù)《中國人民銀行干部培訓(xùn)評估辦法》的要求，對確有必要的培訓(xùn)項目在結(jié)束后進(jìn)行及時評估，以判斷其是否達(dá)到培訓(xùn)效果，積極促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，避免培訓(xùn)工作走過場，進(jìn)一步強化干部培訓(xùn)工作的精細(xì)化管理，提升培訓(xùn)質(zhì)量和效果。