摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。而激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。本文就國企激勵體制現(xiàn)狀及一般性問題進(jìn)行了簡單分析，并提出完善國有企業(yè)員工激勵的建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才；激勵制度

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)的決策者已經(jīng)意識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此不斷探索吸引人才、留住人才的激勵辦法，挖掘員工的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動員工的積極性，才能不斷提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從某種角度上說，發(fā)現(xiàn)、用好一個人才往往比取得一項(xiàng)科研成果還重要。但是國有企業(yè)的機(jī)制不活是個不爭的事實(shí)。管理部門層次太多、決策緩慢，缺乏有效的激勵體制等，致使國企人才流失嚴(yán)重。沉痛的教訓(xùn)告訴我們：建立有效的激勵機(jī)制，吸引人才，留住人才，已成為國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展中迫在眉睫的問題。

一、國企激勵體制現(xiàn)狀及存在的問題

1、薪酬分配強(qiáng)調(diào)公平、兼顧效率，不能從根本上杜絕大鍋飯，薪酬激勵作用有限。國企因其屬性及在社會中承擔(dān)的責(zé)任，在員工的薪酬分配上，強(qiáng)調(diào)公平，傾向于平均分配，這樣就不能真正體現(xiàn)出個人能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的重要性。比如，同一個班組的員工，在獎金分配上，這個獎金高了，必然另一項(xiàng)獎金低了，收入合計(jì)以后，結(jié)果還是差不多相同。這樣的分配，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護(hù)。這種薪酬分配不能正常的發(fā)揮其自身的激勵作用。

2、人才成長通道建設(shè)不夠完善，難以調(diào)動員工的積極性。不少企業(yè)把激勵簡單地等同于升職，由于對學(xué)歷、職稱、年齡等要求，限制了很多生產(chǎn)一線操作技能型人才的發(fā)展，看不到未來的成長空間，很難調(diào)動他們主動性和積極性。同時(shí)，論資排輩的現(xiàn)象也比比皆是。使有才華、有抱負(fù)的年輕人缺少用武之地，對企業(yè)失去信心，覺得前途渺茫，因而“身在曹營心在漢”?，F(xiàn)在找工作壓力很大，不少高學(xué)歷者投身到國有企業(yè)中，然而，工作多年后，還在生產(chǎn)一線倒班的也大有人在。雖然自身的奮斗很重要，但是狹窄的成長通道也是造成這種現(xiàn)象的重要原因之一。

3、“以人為本”停留于口號，人力資源管理理念薄弱。當(dāng)前，不少國企仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素。它要求因事?lián)袢?，而沒有因人為中心，因人擇事。在用人上，過分注重畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷，對人的實(shí)際工作能力沒有深入了解，更不會采取措施去挖掘人才的潛力。

4、榮譽(yù)激勵作用弱化。一些榮譽(yù)的評定沒有嚴(yán)格的程序和標(biāo)準(zhǔn)，人際關(guān)系比實(shí)際工作能力更重要，且評定的對象有“輪流坐莊”的現(xiàn)象，精神激勵的作用在逐漸減弱。

二、完善激勵體制的建議與思考

有了激勵才有人才，有了人才才會帶來企業(yè)的發(fā)展，這是愈來愈多企業(yè)的共識。如何才能建立并完善有效的激勵機(jī)制，我認(rèn)為可以考慮從以下幾個方面著手：

1、薪酬福利激勵。薪酬激勵就是在對員工薪酬體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，達(dá)到激勵員工的目的。為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。企業(yè)要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，尊重知識，尊重人才，考慮到自身?xiàng)l件級經(jīng)濟(jì)實(shí)力，制定一套有特色的激勵的薪酬制度。比如：“崗位基本工資+績效工資+年功獎+各種補(bǔ)貼”的薪酬模式，協(xié)調(diào)了新老人才的關(guān)系，又能提高青年人才的積極性，兼顧各方面的利益。建立公正的薪酬評估制度，遵循“論功行賞”原則，使員工有機(jī)會不斷提高業(yè)績水平、為企業(yè)多作貢獻(xiàn)而獲得加薪?？梢栽谀甑?，結(jié)合年度業(yè)績情況，進(jìn)行員工自評，部門評價(jià)后，企業(yè)最終決定員工的薪酬漲幅。同時(shí)，可以通過福利手段對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵。對表現(xiàn)突出的員工可以適當(dāng)延長他們的帶薪休假期限；對他們提供特殊的保健待遇和醫(yī)療服務(wù)等。

這樣可以規(guī)避現(xiàn)金獎勵帶來的短期刺激效應(yīng)，更能體現(xiàn)以人為本的理念。

2、根據(jù)各層次人才特點(diǎn)，建立相適應(yīng)的成長通道。使各類人才成長有通道、發(fā)展有空間，進(jìn)一步調(diào)動各類人才的積極性、主動性，營造“人人都能成才，人人都可以成才”的氛圍和環(huán)境?？梢栽O(shè)立操作層、技術(shù)層、管理層三個層次的人才成長通道。對于操作層，可以設(shè)初級、中級、高級、拔尖等級，當(dāng)取得相應(yīng)技能等級后，將會在自己的薪酬中得到體現(xiàn)。對技術(shù)層的員工，當(dāng)職稱資格晉升后，在薪酬中也將得到相應(yīng)獎勵。對管理層，根據(jù)工作量、業(yè)績、安全等方面進(jìn)行綜合測評，并獲得相應(yīng)晉升獎勵。同時(shí)，可以對一些管理崗位進(jìn)行公開招聘，給企業(yè)內(nèi)部符合條件者一個公平競爭的機(jī)會，這樣還會使平時(shí)雪藏的人才脫穎而出。

3、員工培訓(xùn)與企業(yè)文化激勵。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工積極性的一種手段，通過培訓(xùn)，提高員工工作效率和工作能力。員工在企業(yè)能得到不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，接收新知識，從而不斷提高自己的水平，同時(shí)能夠得到更高層次的培訓(xùn)也是企業(yè)對員工工作的認(rèn)可，員工就會有更大的成就感。健全培訓(xùn)體系，可建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)網(wǎng)站，采用學(xué)分制，按一般員工、技術(shù)人員、基層管理、高層管理制定年度培訓(xùn)目標(biāo)和要求。企業(yè)對員工的培訓(xùn)，實(shí)際上就是對已有人才資源的深加工和再開發(fā)。企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合。成功的企業(yè)文化對員工潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)激勵更為有效。

4、改善工作環(huán)境與關(guān)心員工生活。企業(yè)的環(huán)境，如辦公條件、設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。企業(yè)為員工營造一個平等、尊重、關(guān)心和信任的工作氛圍，使員工心情舒暢地工作。另一方面，企業(yè)關(guān)心員工的日常生活，多一句問候、多一點(diǎn)關(guān)心，用感情留人，激勵員工更加努力的工作。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人已經(jīng)成為了最為重要的因素。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種有效的激勵體制，改變思維模式，建立適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵體制。從而把每位員工的潛力都釋放出來，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己全部的智慧。

作者簡介：秦凌（1979-），女，本科，揚(yáng)子石化電儀分公司經(jīng)濟(jì)師。