楊娟

摘 要：在中國改革30年歷史里，一些民營企業(yè)艱難地完成了原始積累，但仍然面臨著“成長的煩惱”，激勵便是其中之一。民營企業(yè)有著不同于國營企業(yè)的激勵方法、激勵對策。本文從不同的方面來探討民營企業(yè)的激勵方法、激勵對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；家族企業(yè)；人力資源；人才

一、概述

我國民營企業(yè)經(jīng)過三十年的發(fā)展，已取得舉世矚目的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和重要性越來越高。然而，為數(shù)眾多的民營企業(yè)在依靠其靈活機(jī)制，不斷取得效益的同時，也遇到了相當(dāng)多的問題。其中，員工激勵問題就是一個常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題，同時它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。

二、民營企業(yè)存在的問題

問題一，以“經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)”看待全體員工

在這種觀點(diǎn)支持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

問題二，“靈活性”與“隨意性”劃等號

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的、有連續(xù)性的行為規(guī)則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對待不同人員時缺乏公正，另——方面又有“鞭打快?！钡牟涣夹Ч?。組織效率的下降是必然的。

問題三，人力資源管理無序

管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。企業(yè)一般沒有對各項(xiàng)工作進(jìn)行認(rèn)真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué)性，對人員的招收和使用不作預(yù)測和規(guī)劃。

問題四，缺乏溝通、反饋不及時

企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系。由于員工得不到對自己行為的評價意見及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強(qiáng)制分檔，末位受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“激勵”，反而衍生出許多新的矛盾。員工對工作不滿意是在情理之中的。

問題五，“內(nèi)外有別”

“內(nèi)外有別”是中國民營企業(yè)的典型特征。在這種形式下，公司決策層、公司管理層以及各部分的“頭腦”，都是公司老板的親屬，“外人”是與民營企業(yè)的“自己人”相對照的?！巴馊恕痹诿駹I企業(yè)看來，僅僅是公司的打工者?！巴馊恕惫ぷ鞯奈ㄒ荒康氖恰按蚬赍X”，除此之外，“外人”對公司來說，沒有其他的意義。

問題六，組織機(jī)制障礙

有相當(dāng)多的民營企業(yè)，都是家族企業(yè)。隨著家族企業(yè)的成長，其內(nèi)部會形成各類利益集團(tuán)。由于夾雜復(fù)雜的感情關(guān)系，使得領(lǐng)導(dǎo)者在處理利益關(guān)系時會處于更復(fù)雜、甚至是兩難的境地。

問題七，人力資源的限制

民營企業(yè)似乎對外來的資源和活力產(chǎn)生一種排斥作用。尤其由于民營企業(yè)中，一般外來人員很難享受到股權(quán)，其心態(tài)永遠(yuǎn)只是打工者，始終難以融入組織中。另外，由于難以吸收外部人才，企業(yè)更高層次的發(fā)展會受到限制。

三、民營企業(yè)的激勵對策

1.工作豐富化激勵

工作豐富化這種激勵方法是以赫茨伯格的理論為依據(jù)的，是通過把更為負(fù)責(zé)、更受重視以及對員工成長和提升更多機(jī)會的工作加到工作中去，這樣做可以減少員工工作的單調(diào)性、增加工作的責(zé)任感，使工作本身成為激勵因素。

2.擺脫人治

要想辦法避免不能勝任的家族成員進(jìn)入企業(yè)。美國著名管理大師德魯克（Drucker）說過“對一個懶惰的侄子，給他錢但不要給他工作，比讓他在企業(yè)里占個位置要便宜的多，即使是名義上的頭銜也不行?！比绻接箲卸璧募易宄蓡T在企業(yè)里占著位置，整個員工隊(duì)伍很快就會失去對企業(yè)的尊敬，能干的人不會久留，留下的很快成為溜須拍馬者。

3.對“自家人”與“外人”一視同仁

“內(nèi)外有別”是中國民營企業(yè)的典型特征。家組成員得到更多的信任，獲得更多的機(jī)會和更多的收益，同時，“自家人”較少受到規(guī)范化管理的約束?！巴馊恕睙o論多么有能力，多么努力工作，也難以得到家族的認(rèn)可；“外人”不管表現(xiàn)的如何忠心耿耿，也會感覺到老板處處設(shè)防。

4.推行層次管理

層次管理指的是一級對一級負(fù)責(zé)、一個上級只能有一個下級，相反，一個下級也只能有一個上級。一般情況下，上級不能越級指揮，下級不能越級匯報(bào)。上級可以越級檢查工作，下級可以越級申訴，但不能隨便發(fā)表議論。

5.薪酬激勵

完善薪酬制度，一是執(zhí)行崗位工資，企業(yè)到底要設(shè)立多少個崗位？每一個崗位的責(zé)任、權(quán)利、利益是什么？要設(shè)計(jì)得清清楚楚；二是把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度。三是福利補(bǔ)貼，人力資本往往給人力資本多上保險。多上的那幾個保險，就等于多給了一部分錢，這部分錢就屬于福利補(bǔ)貼，計(jì)入薪酬制度。

6.所有者身份。

實(shí)施股票期權(quán)激勵是民營企業(yè)吸引和留住人才的有力武器。目前企業(yè)激勵方法主要包括員工持股計(jì)劃、經(jīng)營者持股和股票期權(quán)及衍生形式，三種模式。在三類產(chǎn)權(quán)激勵形式中，主要針對經(jīng)營管理人員以及關(guān)鍵技術(shù)人員的經(jīng)營者持股和股票期權(quán)是較為適合民營企業(yè)采用的激勵形式。運(yùn)用股票期權(quán)，可使“企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤”的要求得到滿足。

7.員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)和實(shí)施。

在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機(jī)會在不同崗位上變換，也少有機(jī)會從低到高逐級上升。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。（作者單位：山東水利職業(yè)學(xué)院）

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