【摘要】企業(yè)績效管理旨在使企業(yè)管理整體層次愈加分明，而各管理部門間的分工也更加明確，通過不斷提升個人績效和組織績效，不斷推動企業(yè)朝著又好又快的方向發(fā)展。文章通過分析企業(yè)績效管理體現(xiàn)出的價值和企業(yè)績效管理問題，并詳細介紹企業(yè)績效管理問題相對應的處理對策，以期可以成為相關人士參考與學習的標準，提升企業(yè)核心競爭力。

【關鍵詞】企業(yè) 績效 管理 問題

在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的影響下，企業(yè)獲得了更多發(fā)展空間和機遇，同時也面臨著更多挑戰(zhàn)。企業(yè)競爭以人才競爭作為其基本核心，績效管理基于企業(yè)發(fā)展而言起到的作用也越來越突出。在此背景之下，如何實現(xiàn)企業(yè)績效和職工績效之間的和諧統(tǒng)一、提升企業(yè)競爭實力與適應能力已經(jīng)成為企業(yè)績效管理實踐活動的重要課題。而企業(yè)如果想要提升其核心競爭力，確保在激烈競爭中立于不敗之地，制定出績效管理基本體系已成為大勢所趨。

一、企業(yè)績效管理體現(xiàn)出的價值

對于企業(yè)而言，強化績效管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。首先，績效管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標得以實現(xiàn)的重要保證。受市場經(jīng)濟的不斷影響，企業(yè)面臨著越來越嚴峻和復雜的競爭環(huán)境，同時也會出現(xiàn)各種不確定因素影響企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略性發(fā)展目標。在此背景下，必須不斷優(yōu)化績效管理程序，通過調動職工工作的積極主動性，在挖掘其潛能的基礎上，有機結合企業(yè)發(fā)展目標和職工發(fā)展目標，并將戰(zhàn)略性發(fā)展目標視做工作重心，推動企業(yè)朝著可持續(xù)性發(fā)展方向前進。

其次，強化績效能夠推動職工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展邁向于良性循環(huán)。企業(yè)發(fā)展以職工作為其基本動力，同時企業(yè)又是職工得以有序發(fā)展的基本載體，因此在企業(yè)發(fā)展歷程中，需要職工作出其貢獻，同時企業(yè)也要給予職工合理的報酬[1]。通過構建管理系統(tǒng)，有機結合企業(yè)發(fā)展程序和職工基本利益，以績效管理為基本操作模式，促使職工和企業(yè)的共同提升。

最后，強化績效還能提高企業(yè)基本管理質量。企業(yè)開展管理活動時，其中心環(huán)節(jié)為對人力資源的管理，而人力資源日常管理活動中的核心任務則為績效管理?？冃Ч芾韽娬{制定完整的管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)除了設計人力資源相關內容外，還設計企業(yè)整個管理程序，有助于提升管理質量。

二、企業(yè)績效管理問題

（一）未能深入認識績效管理體現(xiàn)出的價值

績效管理屬于過程性管理，通常需要所有職工的共同參與。然而，就目前而言，國內一些企業(yè)管理層對于自身績效管理還缺乏認識，單純的認為績效考核即為績效管理，并把績效管理定位為企業(yè)通過績效考評而實現(xiàn)對職工工作積極性與熱情度的有效激發(fā)，忽略了有機結合企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標和職工職業(yè)發(fā)展目標，以至于企業(yè)績效管理實踐活動中，無法有效調動職工參與的積極性，促使人力資源管理活動變?yōu)槎唐谛袨椋粌H給企業(yè)發(fā)展帶來風險，同時也不利于企業(yè)文化的塑造。

（二）缺乏完整性管理體系

當前，國內大多企業(yè)在績效管理方面均缺乏完整性管理體系不僅傳導機制及動機機制不健全，管理流程與交流活動也相對缺乏，不僅會嚴重影響企業(yè)產品的整體質量，還會加大其生產成本，不利于提升企業(yè)基本經(jīng)濟效率[2]?？冃Ч芾肀旧韺儆谧陨隙虏粩鄠鬟f的一種工作程序，以企業(yè)在該時期中的基本戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，通過細致分工，明確各部門、各職工的具體績效職責，從而達到管理目標。然而，當前許多職工都未能參與到管理體系制定過程中，以至于體系缺乏科學性和完整性，其實踐效果也受到影響。

（三）考核指標缺乏科學有效性

考核指標為績效管理實踐活動中的重點，然而，就目前而言，許多企業(yè)在考核指標方面都呈現(xiàn)出冗雜繁多的問題，指標設定也缺乏明確性，而且對于指標的解釋也處于模糊狀態(tài)，以至于考核程序出現(xiàn)諸多問題。加之設置考核指標時缺乏戰(zhàn)略性指引，而是由企業(yè)主管部門結合其工作內容進行確定，并非以企業(yè)的戰(zhàn)略性目標作為出發(fā)點進行有效分解，導致考核指標在設定環(huán)節(jié)缺乏科學有效性，績效目標和戰(zhàn)略目標間也明顯脫節(jié)。此外，考核指標在權重分配方面出現(xiàn)不合理的情況，各部門的績效指標通常無法有效實現(xiàn)，導致其始終流于形式。

三、企業(yè)績效管理問題相對應的處理對策

（一）提升相關人員績效管理基本認識度

績效管理實踐活動若想要得以真正落實，必須不斷提升相關人員的基本認知度。經(jīng)濟社會正處于高速發(fā)展的進程中，人才資源為企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)作為缺乏的資源，而企業(yè)想要提升其核心競爭力，就必須強調人力資源管理，其中有力績效管理為其主要實現(xiàn)途徑。鑒于此，各企業(yè)領導者應當加強企業(yè)績效管理實踐活動的認識，以全面化、系統(tǒng)化的眼光重新審視企業(yè)績效管理，并正確對待其各個實踐過程的基本作用，預防出現(xiàn)錯誤的認識觀。除此之外，企業(yè)內部還需大力宣傳與普及各項績效管理內容和基本理念，確保所有職工都能認識到自己和企業(yè)績效管理間存在的必然聯(lián)系，從而營造良好的文化氛圍。

（二）建立健全管理體系

企業(yè)績效管理實踐活動中，各企業(yè)必須結合自身發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展目標，建立健全管理體系，再充分利用各種管理方法與管理手段，不斷完善傳導機制及動機機制。管理體系的構建，首先需要企業(yè)內部研究立項，并設計出項目計劃方案，而管理人員需對自身績效管理體現(xiàn)出的重要價值產生客觀認識，再組織與培訓專業(yè)績效管理團隊，按照具體管理程序、管理特定安排職工的實踐任務與工作職責，并予以定期培訓，以此方式提升其績效管理操作技術和專業(yè)知識[3]。除此之外，創(chuàng)建健全的傳導機制及動機機制也顯得十分重要，并始終堅持以企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標作為出發(fā)點，正視企業(yè)績效管理。

（三）不斷改進考核指標基本設置程序

企業(yè)在設置其內部績效指標時，應當防止出現(xiàn)簡單化、盲目照搬其他公司指標的情況，而是應該以企業(yè)自身實際情況、考核目標、經(jīng)營角度作為基本出發(fā)點，根據(jù)崗位與生命周期的不同，設置出具有針對性特征的考核指標。例如，針對發(fā)展進程中的企業(yè)，在設置其指標時，應將其指標權重偏向市場占有額、銷售額、市場開發(fā)和銷售增長等指標；針對已趨于成熟的企業(yè)，在設置其指標時，應將其指標權重偏向如何提升企業(yè)盈利能力、如何提升客戶滿意程度等方面。除此之外，指標設置還需充分考慮各個崗位的具體工作內容及工作重點，并根據(jù)工作協(xié)作的方式設置指標。

四、結束語

績效管理除了能夠評價企業(yè)經(jīng)營狀況之外，還能夠準確評價職工工作情況，促使各個企業(yè)不斷發(fā)現(xiàn)自身經(jīng)營問題，并探索解決問題的重要策略，從而推動企業(yè)取得更好的經(jīng)濟效率。同時，績效管理還能促使職工不斷尋找自身不足，通過提高自身存在價值與工作能力，有助于其獲得更大發(fā)展空間。為了達到這一目標，需要各企業(yè)提升相關人員績效管理基本認識度、建立健全管理體系以及不斷改進考核指標基本設置程序，從而推動企業(yè)又好又快發(fā)展。

參考文獻

[1]文繼要.淺談對企業(yè)績效管理的認識[J].宿州教育學院學報，2014，17（03）：49-50.

[2]章彩紅.企業(yè)績效管理過程中常見問題及應對策略分析[J].企業(yè)研究，2013，01（02）：37-38.

作者簡介：李樺（1968-），女，山西襄汾人，會計師，現(xiàn)從事人力資源管理工作，研究方向：企業(yè)勞動用工管理和薪酬績效。