單雪 單銳 祁汪洋

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅具有一些簡單傳統(tǒng)的功能，還被賦予了很多新的內(nèi)涵，薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，在制定薪酬政策時(shí)，只有與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，才能促使員工幫助企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。當(dāng)今時(shí)代，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，最主要的競爭就是人才，而如何使企業(yè)吸引人才、留住人才和充分發(fā)揮現(xiàn)有人才潛力成為了一個(gè)最重要的問題。因此，企業(yè)開始思考，如何制定出合理有效的薪酬戰(zhàn)略來提高員工的組織承諾，促使員工幫助企業(yè)達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，也就成為我們必須要進(jìn)行的研究問題之一。

關(guān)鍵詞：全面薪酬戰(zhàn)略;員工忠誠度一、國內(nèi)學(xué)者有關(guān)“全面薪酬戰(zhàn)略”的研究綜述

國內(nèi)學(xué)者有關(guān)全面薪酬戰(zhàn)略方面的研究不是很多，而且研究也都缺乏內(nèi)容上的系統(tǒng)性。王少東（2004）等人引入了全面薪酬的概念，提出了薪酬制度要以員工為導(dǎo)向，這區(qū)別了傳統(tǒng)的薪酬制度。丁敬區(qū)（2004）在文章中提出了“全面薪酬管理體系”把員工的薪酬分為“內(nèi)在報(bào)酬”和“外在報(bào)酬”。劉愛東（2002）指出可“全面薪酬體系又分為：薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境四個(gè)大部分。曾湘泉（2005）提出了全面薪酬理論，把薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，既有經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬，又有非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬。唐寧玉（2006）提出了薪酬待遇價(jià)值觀，認(rèn)為這是員工價(jià)值的體現(xiàn)，也是工作動(dòng)力之源。

二、全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容和特征

1.外在薪酬要素

外在薪酬又稱為貨幣性薪酬，對(duì)企業(yè)員工起著有效的激勵(lì)作用。包括直接性報(bào)酬和間接性福利報(bào)酬。直接性報(bào)酬是指員工的現(xiàn)金收入，主要意在滿足員工的基本生活以及額外花銷需要，包括固定基本工資和浮動(dòng)績效工資，固定基本工資也稱為“基本薪酬”，包括輪值、工作報(bào)酬和保險(xiǎn)費(fèi)用，它是根據(jù)組織的薪酬制度而定的，不隨績效的變化而變化。浮動(dòng)績效工資又稱“風(fēng)險(xiǎn)薪酬”，包括股票、期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金等。它是隨著績效和結(jié)構(gòu)的變化而變化，是一次性發(fā)放的。間接性福利報(bào)酬是補(bǔ)充員工現(xiàn)金收入的計(jì)劃，以保護(hù)員工及家庭免受金融風(fēng)險(xiǎn)。包括個(gè)人保險(xiǎn)和休假補(bǔ)貼。個(gè)人保險(xiǎn)又涵蓋有養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、失業(yè)保障等;休假補(bǔ)貼是指帶薪休假，包括培訓(xùn)、病假、事假等。

2.內(nèi)在薪酬要素

內(nèi)在薪酬要素又稱為非貨幣性報(bào)酬，即來自工作本身的報(bào)酬，比如對(duì)工作的滿意度和良好的工作環(huán)境，培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，當(dāng)工作中需要同事支持或其他部門支持時(shí)所獲得的幫助以及和上級(jí)相處的愉快程度等等。

表一全面薪酬的要素外在報(bào)酬

貨幣性報(bào)酬直接報(bào)酬固定基本薪資輪值、工作報(bào)酬和保險(xiǎn)費(fèi)用浮動(dòng)績效工資股票、期權(quán)、獎(jiǎng)金和激勵(lì)間接性

福利報(bào)酬個(gè)人保險(xiǎn)養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、失業(yè)保障休假補(bǔ)貼培訓(xùn)、病假、事假等內(nèi)在報(bào)酬

非貨幣報(bào)酬良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)、

績效支持、和領(lǐng)導(dǎo)相處的愉快程度等3.全面薪酬的特征

與傳統(tǒng)的薪酬制度相比較，全面薪酬有其自身的特征，也是優(yōu)于其他傳統(tǒng)薪酬管理的地方。本文分析和總結(jié)了5點(diǎn)：

（1）全面性。全方面的去滿足員工的各個(gè)層次的需要，把人的利益和全面的發(fā)展放在首要位置，而傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略則很少的考慮到這些。（2）關(guān)注績效。與傳統(tǒng)的基本薪資相比，全面薪酬管理更注重于個(gè)人績效掛鉤，激發(fā)員工的潛能。（3）支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。全面薪酬管理運(yùn)用各種方法來達(dá)到績效目標(biāo)，從方方面面都影響了組織的發(fā)展，最大限度的發(fā)揮對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持。（4）激勵(lì)員工。全面薪酬戰(zhàn)略其實(shí)就是對(duì)那些給企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，在這一方面對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用。（5）創(chuàng)新。與傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比較而言，全面薪酬管理采取不同以往的方式，應(yīng)用于不同的環(huán)境，時(shí)時(shí)改進(jìn)，從而達(dá)到更好的支持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

三、國內(nèi)學(xué)者有關(guān)員工的忠誠度的研究

國內(nèi)學(xué)者有關(guān)員工忠誠度的研究成果也不是很多，在學(xué)術(shù)界也沒有形成一套權(quán)威和完整的描述指標(biāo)。從表面上理解，員工的忠誠度就是度量員工對(duì)組織忠誠的一個(gè)指標(biāo)。通俗的講，就是員工在企業(yè)中積極努力工作、對(duì)企業(yè)有一種主人翁意識(shí)，即便因一些客觀原因或主觀原因離開企業(yè)，也會(huì)極力維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)、形象和利益，對(duì)企業(yè)依然保留著忠誠的情感。汪幼和、張平對(duì)員工忠誠度的下了定義，認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)的忠誠應(yīng)該具有價(jià)值，這樣不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，更要注重員工對(duì)企業(yè)所表現(xiàn)的行為。而關(guān)于如何培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的忠誠度等方面，國內(nèi)學(xué)者做出了一些研究。李繼先、姚鴻章等學(xué)者認(rèn)為提高員工的忠誠度除了滿足和提高員工的物質(zhì)需求之外，更重要的是有一個(gè)良好的組織文化和工作環(huán)境，建立一個(gè)民主的提升制度，這樣可以激勵(lì)員工積極工作，對(duì)員工做出的成績要給予贊美及獎(jiǎng)勵(lì)，從而增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

企業(yè)影響員工滿意度即營銷員工對(duì)企業(yè)忠誠度有兩個(gè)方面，首先企業(yè)通過發(fā)工資、獎(jiǎng)金、福利、以及提供良好的工作環(huán)境和工作氛圍來激勵(lì)員工，從而提高員工的忠誠度;其次企業(yè)通過對(duì)員工安排培訓(xùn)，認(rèn)可以及提供合理的晉升機(jī)會(huì)來激勵(lì)員工，也能達(dá)到提高員工忠誠度的效果。

四、關(guān)于制定全面薪酬戰(zhàn)略的建議

美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇曾提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的模型，至今已經(jīng)成為了有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)方面的最基本的標(biāo)準(zhǔn)，主要包括有：內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性與管理的可行性。因此，企業(yè)在制定全面薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)該遵循著四個(gè)原則。

首先，企業(yè)在制定全面薪酬戰(zhàn)略時(shí)要充分考慮薪酬的外部競爭性。也就是說，企業(yè)的薪資水平要處于所處地區(qū)，所處行業(yè)的較高水平，不能低于其平均值，這樣才會(huì)更有利于吸引外部的市場勞動(dòng)力，給員工來企業(yè)工作的最基礎(chǔ)的動(dòng)力。要達(dá)到這樣一個(gè)目標(biāo)就要通過對(duì)市場進(jìn)行界定、對(duì)市場的工資進(jìn)行調(diào)查等等。

其次，企業(yè)在制定全面薪酬戰(zhàn)略時(shí)也要充分考慮到內(nèi)部的一致性，激勵(lì)性和管理的可行性。也就是說，企業(yè)在制定薪資層級(jí)時(shí)要通過系統(tǒng)合理的職位分析、職位描述、職位評(píng)價(jià)等來對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)定，所制定的薪酬戰(zhàn)略要對(duì)企業(yè)員工有一定的激勵(lì)效果，不可讓員工產(chǎn)生不公平感。

五、關(guān)于提高企業(yè)員工的忠誠度的建議

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)激勵(lì)手段的偏好開始由物質(zhì)激勵(lì)轉(zhuǎn)化為精神激勵(lì)。企業(yè)外部競爭力日趨激烈，對(duì)員工而言僅僅滿足金錢的需求是不能留住他們的，這已經(jīng)不是提高忠誠度的第一動(dòng)力了，這個(gè)時(shí)候自我實(shí)現(xiàn)就成為了最主要的。所以要提高員工的忠誠度，企業(yè)不僅要制定出合理的薪酬戰(zhàn)略保證員工的日常生活所需，更重要的是增加員工的心理收益。

首先，企業(yè)要通過綜合的培訓(xùn)，選拔有能力，有思想的而且有利于企業(yè)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人做為領(lǐng)導(dǎo)。這樣不僅有助于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間進(jìn)行有效溝通，使員工保持工作中的愉悅心情，還能開拓員工的職業(yè)生涯通道，完善任職的等級(jí)設(shè)計(jì)，讓員工相信通過自己的努力，提升自身能力之后會(huì)達(dá)到一定的高度。

其次，企業(yè)在制定工作計(jì)劃時(shí)，要讓其富有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要，把攻克難關(guān)當(dāng)做是一種樂趣，實(shí)際上是豐富了工作的內(nèi)容。

最后，企業(yè)要推行彈性工作，要重視浮動(dòng)績效工資的作用。這樣員工可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)的手段來推進(jìn)工作，而不用非要固定在辦公場所，這樣能力可以得到施展。同時(shí)，公平的浮動(dòng)薪酬要以績效為依據(jù)，合理的精心衡量，從而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（作者單位：1.河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué);2.鄭州升達(dá)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院;3.鄭州大學(xué)）

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