孫付林

隨著國(guó)際金融經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響面的逐步擴(kuò)大，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈更加殘酷。在強(qiáng)手如云的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，眾多企業(yè)都以不斷提高自身競(jìng)爭(zhēng)力作為求生本能，只有通過(guò)不斷提高企業(yè)自身實(shí)力，才能讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而，在所有生產(chǎn)要素中，人是最活躍、最重要的因素，企業(yè)只有充分利用掌握先進(jìn)生產(chǎn)工藝的、思維敏捷的、具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出謀劃策，為企業(yè)創(chuàng)造出無(wú)限的財(cái)富，企業(yè)才能不被無(wú)情的市場(chǎng)所淘汰。我們也不難看出，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，特別是我們煤炭企業(yè)隨著新工藝、新流程的不斷推廣運(yùn)用，很多效率低下的生產(chǎn)工藝逐步被淘汰，取而代之是科技含量高、效率高，如數(shù)字化、智能化的生產(chǎn)工藝。在先進(jìn)的生產(chǎn)工藝面前，企業(yè)如何去開(kāi)發(fā)人力資源，使企業(yè)擁有一批人才，顯得特別重要，直接關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。

一、企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)有人才機(jī)制不利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

為了節(jié)約人力資源新投入給企業(yè)造成的資金壓力，不少企業(yè)選擇了內(nèi)部培訓(xùn)或外委培訓(xùn)的方式發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，以達(dá)到維持現(xiàn)有科技生產(chǎn)技術(shù)最基本的運(yùn)轉(zhuǎn)，緩解企業(yè)先進(jìn)生產(chǎn)力對(duì)人才短期需求。然而，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這樣低成本的人力資源開(kāi)發(fā)方式，治標(biāo)不治本，并沒(méi)有解決企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展人才需求矛盾，因?yàn)槿说纳a(chǎn)意識(shí)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間，存在一定的慣性，可塑性相對(duì)較差，并隨著年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)老化，員工對(duì)新事物接收相對(duì)僵化，崗位適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力自然下降，即使通過(guò)一些針對(duì)性的培訓(xùn)，也只能對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)資料勉強(qiáng)應(yīng)付，一但遇到企業(yè)轉(zhuǎn)型、需要研討、開(kāi)發(fā)新技術(shù)問(wèn)題時(shí)，老員工一些片面的見(jiàn)解反而會(huì)阻礙新思維、新技術(shù)的應(yīng)用，不但沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展起到推波助瀾的作用，相反會(huì)使企業(yè)陷入發(fā)展僵局。事實(shí)證明，一味因循守舊的內(nèi)培外委培訓(xùn)機(jī)制勢(shì)必造成“重復(fù)建設(shè)”。

（二）生產(chǎn)力發(fā)展與人才儲(chǔ)備存在矛盾

原先的煤炭企業(yè)，由于大多生產(chǎn)方式還比較落后，較之私企，更新速度慢，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的要求速度緩慢。而今，不管是國(guó)有企業(yè)，個(gè)體工商企業(yè)或家族企業(yè)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)沖擊下，其飛速前行的科學(xué)技術(shù)浪潮推著企業(yè)向前奔，而企業(yè)必須以新技術(shù)投入不斷提高生產(chǎn)效率，時(shí)而以產(chǎn)品工藝質(zhì)量決戰(zhàn)市場(chǎng)，才能有勝算的機(jī)會(huì)。因此，大多煤礦企業(yè)都在原始人力資源的基礎(chǔ)上，不斷強(qiáng)化學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，從而減少失業(yè)率，維持了當(dāng)前的穩(wěn)定。然而，企業(yè)在面臨殘酷的市場(chǎng)生存競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，為了獲得更高的市場(chǎng)份額，不得不考慮對(duì)現(xiàn)有的設(shè)備和技術(shù)更新，表現(xiàn)出的實(shí)質(zhì)問(wèn)題就是高、精、尖和復(fù)合型人才短缺，也要求企業(yè)必須建立起人才能進(jìn)能出的市場(chǎng)化配置，但現(xiàn)有人力資源文化程度，年齡結(jié)構(gòu)幾乎是企業(yè)衰老的征兆，名不符實(shí)的優(yōu)勝劣汰流動(dòng)機(jī)制并沒(méi)有得到合理的啟用，這樣的人力資源實(shí)際上根本無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才儲(chǔ)備的發(fā)展要求。

從上述企業(yè)人力資源管理中存在的一系列問(wèn)題令我們清醒的看到，企業(yè)擁有人力資源的方式雖然是多種多樣的，但通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)的方式來(lái)培養(yǎng)人才只能治標(biāo)不能治本，不能真正為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入新鮮血液，不能從根本上解決企業(yè)的發(fā)展對(duì)人才的迫切需求，不利于企業(yè)的人力資源隊(duì)伍建設(shè)。要從根本上解決制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，對(duì)外引進(jìn)優(yōu)秀人力資源才是唯一的出路。

二、引進(jìn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用

（一）對(duì)企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力

企業(yè)發(fā)展壯大，離不開(kāi)人力資源的建設(shè)，而新人新事物是企業(yè)鮮活生命的延續(xù)。在發(fā)展中，企業(yè)很多時(shí)候需要轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)二次發(fā)力，這就必須依靠新人才帶來(lái)的新知識(shí)、新創(chuàng)造和新視野，儲(chǔ)備企業(yè)發(fā)展后勁，如若一味地注重內(nèi)部培養(yǎng)而輕外部招賢納才，當(dāng)企業(yè)發(fā)展涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，勢(shì)必陷入跨越性發(fā)展中無(wú)才可用的僵局。

（二）有利于人力資源合理配置

內(nèi)訓(xùn)、外培都免不了在原始人力資源上作文章，現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)機(jī)制總是處在一種低水平、低素質(zhì)狀態(tài)下運(yùn)行，人才技能單一，個(gè)體本身沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人生憧憬，任由崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等方式對(duì)人才激勵(lì)并不能產(chǎn)生太大的影響。如果通過(guò)人力資源引進(jìn)，人與人之間，人與團(tuán)體之間知識(shí)互補(bǔ)能力增強(qiáng)，解決了某些崗位因人才缺失造成的各部門發(fā)展不均衡現(xiàn)像，不至于需用人才時(shí)趕著鴨子上架。引進(jìn)人力資源，同時(shí)給企業(yè)發(fā)展后勁奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，形成一個(gè)有機(jī)的快速發(fā)展整體。

（三）有助于企業(yè)文化的形成

當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)信息、技術(shù)、知識(shí)共享的時(shí)代，而文化作為一種傳播介質(zhì)，其間表現(xiàn)出來(lái)的作用不言而喻。內(nèi)部員工文化低蘊(yùn)較為簡(jiǎn)單，長(zhǎng)期以來(lái)形成了因遁守舊的固有模式，往往疏于創(chuàng)新而按部就班。導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法高質(zhì)量運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著外來(lái)人才不同思想、不同文化理念給企業(yè)帶來(lái)的全新感受，以致滲透到企業(yè)內(nèi)部而共融，必將為企業(yè)文化的發(fā)展注入無(wú)限生機(jī)與活力。

（四）對(duì)企業(yè)立足市場(chǎng)有廣告效應(yīng)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)即是人力資源的竟?fàn)帲髽I(yè)要在市場(chǎng)中樹(shù)立良好口碑，必將依靠企業(yè)內(nèi)部人員素質(zhì)來(lái)鞏固。具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)的打造是尤其重要的，優(yōu)異的人力資源也是擁有市場(chǎng)份額的重要方面。引進(jìn)的人力資源是企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)、樹(shù)形象的尚方寶劍，而此時(shí)，高素質(zhì)人力資源在內(nèi)是榜樣、在外樹(shù)品牌是成為企業(yè)決勝市場(chǎng)的關(guān)鍵。

三、企業(yè)引進(jìn)人力資源需克服的問(wèn)題

（一）切忌脫離社會(huì)

國(guó)有企業(yè)引進(jìn)人力資源的途徑，主要來(lái)源于大學(xué)、高職等應(yīng)屆畢業(yè)生。出于引進(jìn)人力資源機(jī)制的保守，有豐富社會(huì)實(shí)踐的高學(xué)歷人才卻面臨前所未有的職場(chǎng)危機(jī)與尷尬境地，企業(yè)忽視了在社會(huì)中選用有文憑、有較強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)的打工者就業(yè)，從市場(chǎng)層面看，現(xiàn)在企業(yè)聘用力資源應(yīng)更多的面向社會(huì)。

（二）切忌鼠目寸光

企業(yè)最急迫的是解決現(xiàn)實(shí)人力資源需用問(wèn)題，卻往往忽視了企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求，有些人才到了單位后，雖然在崗位上短時(shí)間內(nèi)對(duì)處理關(guān)鍵性問(wèn)題起到了拋磚引玉的作用，但難題一但解決，崗位人力資源重組，往往從事的不是本專業(yè)工作，造成所學(xué)非所用，限制了人才的發(fā)揮。因此，企業(yè)選撥人才，同時(shí)應(yīng)綜合考慮復(fù)合型人才的選用，力求與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及轉(zhuǎn)型需求同步。endprint

（三）切忌變寶為廢

企業(yè)引進(jìn)人力資源，不能要求他們因循守舊固守傳統(tǒng)思想，而是要他們廣開(kāi)言論，為我們企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展思路，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。如果是要改造人才，我們大可以是在在崗員工進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)癥下藥獲取所需。因此，讓人力資源為企業(yè)創(chuàng)效是根本，而不是要去改變他們。

（四）切忌盲目攀高

企業(yè)用人，應(yīng)該注重實(shí)際，高學(xué)歷，高素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富人才是每個(gè)企業(yè)都渴望的，企業(yè)引進(jìn)人力資源應(yīng)首先定位。并非高端人才就一定適合企業(yè)，大馬拉小車常常在企業(yè)中誤人子弟，他們?cè)谄髽I(yè)中轉(zhuǎn)換角色并非易事，況且高級(jí)人才必定增加用人成本，限制了人才的發(fā)展和不必要的人力資源浪費(fèi)。

（五）切忌華眾取寵

有些企業(yè)在公開(kāi)引進(jìn)人力資源時(shí)，為了炫耀企業(yè)人才資源優(yōu)勢(shì)，把招聘人才作為的炫才的形式，而在錄用人才后，卻不一定委以重任，放在一個(gè)不切合實(shí)際的崗位，高工資高待遇的養(yǎng)尊處優(yōu)，甚至把他獨(dú)立出來(lái)，做英雄，做榜樣，做楷模，忽略了實(shí)干精神，員工攀比心理被激化，往往制約企業(yè)發(fā)展，沒(méi)有真正發(fā)揮人力資源的用武之地。

四、企業(yè)引進(jìn)人力資源的客觀要求

（一）應(yīng)把握量體裁衣的原則

作為煤礦企業(yè)，應(yīng)該選用什么樣的人才，是管理型人才、技術(shù)人才、還是創(chuàng)新型人才，首先應(yīng)該根據(jù)實(shí)際，對(duì)于“人才”必須有一個(gè)科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，高學(xué)歷和高職稱不是衡定人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而為企業(yè)所用的，能在企業(yè)中干出經(jīng)驗(yàn)、干出成果、干出彩頭、有突出業(yè)績(jī)的是人，從理論與實(shí)際相結(jié)合的情況看，他就可以叫做人才，因此，企業(yè)挑選符合自身生產(chǎn)性質(zhì)的人才是至關(guān)重要的。

（二）應(yīng)遵從嚴(yán)控成本的原則

利潤(rùn)價(jià)值觀是任何企業(yè)選用人才的最初動(dòng)力，人才之所以不同于一般人，是企業(yè)精挑細(xì)選，能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有用之材，他們?cè)趯?shí)際工作業(yè)績(jī)、綜合能力上都有讓人寡目相看之處，本質(zhì)區(qū)別在于他們能夠?yàn)槠髽I(yè)出謀劃策，能創(chuàng)造出非凡成就。然而引進(jìn)這些人才，顯而易見(jiàn)是要增加企業(yè)的用人成本，如何衡量用人成本與評(píng)估人才產(chǎn)出效益這間的關(guān)系，就要看企業(yè)發(fā)展?jié)摿εc資本厚重程度。這一點(diǎn)，每個(gè)企業(yè)都會(huì)有前期預(yù)測(cè)與核算，從而不致于給企業(yè)創(chuàng)效增益套上沉重枷鎖。

（三）須注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展策略

人才引進(jìn)表面上看，是一種短期行為，解決了企業(yè)先進(jìn)生產(chǎn)力對(duì)人才的根本需求矛盾，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，人才引進(jìn)要著眼于企業(yè)當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的要求，人才引進(jìn)是一個(gè)長(zhǎng)期的投入，實(shí)質(zhì)上也是為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展蓄能。因此在引進(jìn)人力資源前，企業(yè)首先就應(yīng)該有一個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)和市場(chǎng)結(jié)構(gòu)定位，并根據(jù)自身人力資源變動(dòng)情況及規(guī)律，認(rèn)清企業(yè)現(xiàn)有人才資源的供給“缺口”及數(shù)量，積極做好人才引進(jìn)和管理工作，預(yù)測(cè)規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間段的人才資源需求量，否則將造成不必要的“庫(kù)存積壓”。制定人才引進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃，是煤炭企業(yè)搶占市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制高點(diǎn)的迫切需要。

（四）應(yīng)構(gòu)建人力資源綠色通道

引進(jìn)人力資源既是企業(yè)在市場(chǎng)中的一種競(jìng)爭(zhēng)策略，又是一種資源優(yōu)勢(shì)，更奠定了企業(yè)發(fā)展后勁，所以企業(yè)必將為人才引進(jìn)開(kāi)辟綠色通道。通過(guò)暢通人才引進(jìn)渠道，并啟用人才多重激勵(lì)，完善職位測(cè)評(píng)、崗位職責(zé)與規(guī)范職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等方式，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，深掘人才發(fā)展?jié)摿?。在這樣的過(guò)程中不斷更新觀念、創(chuàng)新機(jī)制，解決現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)不合理，啟動(dòng)緊缺人才的特殊薪酬政策，為人才成長(zhǎng)鳴鑼開(kāi)道，才能實(shí)現(xiàn)人才合理引進(jìn)與人才戰(zhàn)略的目標(biāo)，全面實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略。endprint