●閆聚群 鄒燕

高校后勤員工敬業(yè)度的調(diào)研及分析
——以清華大學(xué)后勤為例

●閆聚群 鄒燕

依據(jù)通行的UWES量表對(duì)清華大學(xué)七個(gè)一線業(yè)務(wù)部門員工的敬業(yè)度進(jìn)行了調(diào)查，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了數(shù)據(jù)處理并給予了分析。結(jié)果表明，清華大學(xué)后勤員工的敬業(yè)度處于中等偏上，影響因素中的年齡、工作年限等對(duì)于員工的敬業(yè)度有較大的影響，而性別、婚姻狀況和教育程度對(duì)員工的敬業(yè)度影響有限。文章的研究結(jié)果對(duì)于高校后勤員工的招聘具有一定的參考價(jià)值，對(duì)于更加精準(zhǔn)把握員工的特點(diǎn)，開(kāi)展相應(yīng)的工作以提高特定群體員工的敬業(yè)度，也有一定的參考意義。

UWES量表 后勤員工 敬業(yè)度

高校后勤員工的敬業(yè)度是影響后勤服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵性驅(qū)動(dòng)因素。各高校后勤系統(tǒng)只有提高了員工敬業(yè)度，才能夠不斷提升為大學(xué)教學(xué)、科研順利開(kāi)展的服務(wù)保障水平。因此，研究高校后勤員工的敬業(yè)度不僅是為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要因素，更是構(gòu)建高校后勤核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

為此本文就針對(duì)清華大學(xué)后勤七個(gè)一線業(yè)務(wù)部門的員工敬業(yè)度進(jìn)行了調(diào)研和分析。所用量表為張軼文、甘怡群（2005）修正過(guò)的中文版Utrecht工作敬業(yè)度量表（UWES量表），包括活力(Vigor)、奉獻(xiàn)(Dedication)和專注(Absorption)三個(gè)分量表，16個(gè)主觀測(cè)試題目。調(diào)研對(duì)象只要根據(jù)題目描述與自己的契合程度給予評(píng)分，例如題目“工作中，我會(huì)感覺(jué)到能量迸發(fā)”，員工只要回答這種情況所發(fā)生的頻率即可，頻率越高，得分越高，敬業(yè)度也越大。

按照定額抽樣的辦法，從每個(gè)一線業(yè)務(wù)中隨機(jī)抽取50個(gè)員工，作為訪問(wèn)調(diào)查對(duì)象。此次調(diào)研共發(fā)放350份問(wèn)卷，共回收量表343份，其中有效量表337份，有效率為96.3%。調(diào)查數(shù)據(jù)采用Spss Data entry4.0軟件建立數(shù)據(jù)庫(kù)、輸入數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分析采用Spss19.0和Excel2010軟件，分析方法包括描述性統(tǒng)計(jì)、差異分析、相關(guān)分析等。

研究對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)數(shù)據(jù)分布見(jiàn)表1。

一、敬業(yè)度的描述性分析

敬業(yè)度UWES量表共有16個(gè)項(xiàng)目，5點(diǎn)李克特量表，對(duì)量表進(jìn)行計(jì)分整合，得到的描述性分析結(jié)果如下。平均數(shù)滿分為5分，5分代表敬業(yè)度高，1分代表敬業(yè)度低。

從表2中可以看出，員工敬業(yè)度的平均得分為3.73，稍微高于5分量表的中值3，說(shuō)明清華大學(xué)后勤員工的敬業(yè)度屬于中等偏上。

在敬業(yè)度的三個(gè)子維度中，奉獻(xiàn)這一維度具有最高的得分，說(shuō)明員工在奉獻(xiàn)層面上，所表現(xiàn)出的積極性較高，也較為敬業(yè)，充分說(shuō)明清華大學(xué)后勤的文化建設(shè)一直所強(qiáng)調(diào)的“愛(ài)崗奉獻(xiàn)”所體現(xiàn)出來(lái)的教育效果。

相對(duì)而言，活力這一維度，則得到了最低的得分，但是也高于5分量表的中值3，說(shuō)明員工在活力上雖然有一定的積極性，但是還有很大的提升空間。這與一線員工的后勤服務(wù)工作相對(duì)單一、枯燥可能有較大關(guān)系，畢竟一線服務(wù)的員工日復(fù)一日、年復(fù)一年地在一個(gè)崗位上，難以有太多的激情四射，這就需要管理團(tuán)隊(duì)更多地依靠黨、團(tuán)、工會(huì)等組織，開(kāi)展群眾性的文體活動(dòng)去化解。

表1 研究對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分布（N=337）

表2 敬業(yè)度描述性分析

表3 性別因素差異性分析

二、敬業(yè)度的差異分析

1.性別因素的差異性分析。從性別因素上來(lái)看，男、女兩因素是來(lái)自兩個(gè)正態(tài)總體的相互獨(dú)立樣本，因此可以進(jìn)行兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法，來(lái)推斷兩個(gè)總體樣本敬業(yè)度均值的顯著性：

由表3可以得知，女性在敬業(yè)度方面的平均值略大于男性，另外在奉獻(xiàn)、專注兩個(gè)子維度上的均值也都大于男性員工，男性員工僅在活力這一維度上略高于女性。

t檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，上述四個(gè)指標(biāo)的所有sig值（統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)）均大于0.05，說(shuō)明該項(xiàng)統(tǒng)計(jì)的推論無(wú)法得到顯著性的結(jié)果，即：性別對(duì)于員工敬業(yè)度并沒(méi)有顯著性差異。盡管如此，數(shù)據(jù)還是有一定的借鑒意義，有鑒于奉獻(xiàn)和專注子維度上，女性指標(biāo)高于男性，后勤系統(tǒng)的干部有理由相信，在重復(fù)性強(qiáng)的服務(wù)崗位上，女性比男性還是具有一定的優(yōu)勢(shì)。

表4 年齡因素差異性分析

2.年齡因素的差異性分析。在年齡因素上，共有四個(gè)水平（20歲以下、21～30歲、31～40歲、40歲以上），因此在分析敬業(yè)度數(shù)據(jù)時(shí)，需要進(jìn)行單因素方差分析:

通過(guò)上表分析結(jié)果可以得知，40歲以上的人敬業(yè)度最低，31～40歲以上敬業(yè)度最高，整體的方差分析結(jié)果顯示，年齡因素在敬業(yè)度及其子維度上都具有顯著性的影響，且在所有的水平上都達(dá)到了sig值＜0.01的顯著性水平，說(shuō)明不同年齡階段對(duì)員工在敬業(yè)度水平上具有顯著性差異。

員工敬業(yè)度隨著員工年齡的增長(zhǎng)會(huì)略有提高，而超過(guò)40歲后，明顯下降，這可能與職業(yè)倦怠有一定的關(guān)系。另外年齡低的員工活力強(qiáng)，在工作中可能會(huì)有新的想法和主意，恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)必將會(huì)促進(jìn)后勤服務(wù)工作的開(kāi)展。

3.婚姻狀況因素的差異性分析。從婚姻狀況因素上來(lái)看，已婚、未婚兩因素是來(lái)自兩個(gè)正態(tài)總體的相互獨(dú)立樣本，因此可以進(jìn)行兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法，來(lái)推斷兩個(gè)總體樣本敬業(yè)度均值的顯著性：

表5 婚姻狀況因素差異性分析

由表5可以得知，未婚員工在敬業(yè)度整體、活力、專注三個(gè)維度上的均值均大于已婚員工，已婚員工僅在奉獻(xiàn)這一維度上較高于未婚。不過(guò)t檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，所有四個(gè)指標(biāo)的sig值均大于0.05，表示婚姻狀況對(duì)于員工敬業(yè)度并沒(méi)有顯著性差異。

表6 教育程度因素差異性分析

4.教育程度因素的差異性分析。在教育程度因素上，分高中及以下、大專及以上兩個(gè)水平，對(duì)兩個(gè)樣本進(jìn)行t檢驗(yàn):

通過(guò)上表分析結(jié)果可以得知，在敬業(yè)度方面，高中及以下的敬業(yè)度整體情況略高于大專及以上，專注這個(gè)維度也高于大專，但其他的維度較大專低，另外t檢驗(yàn)的結(jié)果表示在教育程度上高中以下和大專不存在顯著差異（sig＞0.05）。說(shuō)明不同層次的教育程度對(duì)員工在敬業(yè)度水平上不具有顯著性差異。

表7 工作年限因素差異性分析

5.工作年限因素的差異性分析。在工作年限因素上，共有四個(gè)水平（1年以下、1～2年、3～5年、5年以上），因此在分析敬業(yè)度數(shù)據(jù)時(shí)，需要進(jìn)行單因素方差分析:

通過(guò)上表分析結(jié)果可以得知，工作1～2年在敬業(yè)度總體以及活力、奉獻(xiàn)這些維度上都達(dá)到了最高，工作五年以上的人員敬業(yè)度最低，但是工作年限因素在敬業(yè)度及其子維度上除奉獻(xiàn)外均無(wú)顯著性差異，在奉獻(xiàn)這一子維度上達(dá)到了0.05水平上顯著。說(shuō)明不同工作年限對(duì)員工在敬業(yè)度以及活力、專注上不具有顯著性差異，而奉獻(xiàn)這一維度具有顯著性差異。

三、結(jié)果意義及分析

研究結(jié)果表明，清華大學(xué)后勤員工的敬業(yè)度屬于中等偏上。其中，女性的敬業(yè)度略高于男性，未婚者的敬業(yè)度略高于已婚者，年齡對(duì)于敬業(yè)度有很大影響，工作年限對(duì)于敬業(yè)度有部分影響。女性更適合做后勤工作人員，主要由于后勤服務(wù)工作更多是重復(fù)性的服務(wù)工作為主，而男性工作者在這些重復(fù)性的工作中并沒(méi)有表現(xiàn)出如女性一樣的敬業(yè)度。不同年齡層次對(duì)于員工敬業(yè)度出現(xiàn)了較大程度的影響，分析結(jié)果顯示，年齡較小和較大的員工的敬業(yè)度都不是很高，而中等年齡的員工則體現(xiàn)出了比其他二者更強(qiáng)的敬業(yè)度。

數(shù)據(jù)分析的結(jié)果對(duì)于高校后勤員工的招聘具有一定的參考價(jià)值，對(duì)于更加精準(zhǔn)把握員工的特點(diǎn)，開(kāi)展相應(yīng)的工作以提高特定群體員工的敬業(yè)度，也有一定的參考意義。

四、研究的局限

1.樣本選取的代表性、廣泛性不足。由于時(shí)間和精力等方面的原因，本研究只選取了清華大學(xué)七個(gè)一線業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了調(diào)查，樣本容量?jī)H350個(gè)，僅占清華大學(xué)后勤系統(tǒng)員工的10%左右，而且樣本隨機(jī)性不夠，導(dǎo)致樣本的代表性和典型性不足，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的局限性。

2.由于后勤員工的整體文化水平不高，可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)問(wèn)卷理解有誤，從而給實(shí)驗(yàn)結(jié)果帶來(lái)一定的偏差。

[1]Kahn.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal，1990(33): 692-724.

[2]鄒燕.關(guān)于員工——組織價(jià)值觀匹配度與員工敬業(yè)度的關(guān)系研究[D].北京師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012.

[3]許燕.IT業(yè)員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)及其影響因素研究[D].山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010.

[4]江波.員工滿意度、敬業(yè)度、忠誠(chéng)度培育與建設(shè)研究[D].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士論文，2004.

（作者單位：閆聚群，清華大學(xué)接待服務(wù)中心北京100084；鄒燕，北京市萬(wàn)博智業(yè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司人力資源部 北京 100084）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）08-213-02