●田玲 李紹波

某醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度分析

●田玲 李紹波

護(hù)理人員工作滿意度直接影響其工作積極性，是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容之一。文章通過對某醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查及其影響因素的分析，掌握某醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度的整體狀況，進(jìn)而為其今后改進(jìn)護(hù)理人員的管理提供依據(jù)，同時也為其他醫(yī)院的護(hù)理人員管理提供參考。

護(hù)士 滿意度 調(diào)查 分析

工作滿意度是指職工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種快樂或積極的情緒狀態(tài)，是人力資源管理的重要內(nèi)容。較高的滿意度可以促使護(hù)士以更好的積極性投入工作，推動醫(yī)院發(fā)展；反之，將直接導(dǎo)致護(hù)士給予病人的護(hù)理質(zhì)量的下降和患者滿意度的降低，甚至還可能導(dǎo)致護(hù)士離開護(hù)理崗位，進(jìn)而影響醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)整體功能的正常發(fā)揮①。近年來，某醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，臨床業(yè)務(wù)快速發(fā)展，護(hù)理人員的工作量也相應(yīng)日益增大，給護(hù)理的人員身心造成一定的壓力，進(jìn)而影響工作滿意度。因此，該院人力資源管理部門為及時掌握護(hù)士的工作滿意度及影響因素，進(jìn)而實現(xiàn)護(hù)理人員的良性管理，對該院護(hù)理人員進(jìn)行滿意度調(diào)查，以為醫(yī)院決策提供參考。

一、對象與方法

1.調(diào)查對象。整群抽取某醫(yī)院工作滿1年及以上的護(hù)理人員，從中隨機(jī)抽取240名進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷240份，回收有效問卷236份，有效問卷回收率為98.33%。

2.調(diào)查方法。為保證調(diào)查結(jié)果的可靠、真實，采用統(tǒng)一制定的調(diào)查表，由調(diào)查員按抽取的護(hù)理人員名單以科室為單位統(tǒng)一分發(fā)，每名護(hù)理人員各領(lǐng)取一份調(diào)查表，匿名、獨(dú)立填寫后，再由調(diào)查員按科室逐一收回。

3.調(diào)查問卷。調(diào)查問卷內(nèi)容分為一般情況和滿意度兩個部分。一般情況主要包括調(diào)查對象的性別、年齡、工作年限、職稱、學(xué)歷、類別。滿意度包括兩大部分，一為滿意度量表，為4個維度12個條目。4個維度包括工作特征、工作激勵、工作環(huán)境、人際關(guān)系。量表采用Likert5點(diǎn)計分法（“5”表示非常滿意，“1”表示非常不滿意）。將每個條目所得分?jǐn)?shù)合計后為其總分?jǐn)?shù)，所得分值越高，表示其滿意度越高。二是績效工資知曉和離職意愿調(diào)查，對所調(diào)查內(nèi)容知曉的，回答為“是”，不知曉的為“否”，結(jié)果分別匯總后，求其知曉率。

4.數(shù)據(jù)分析。將調(diào)查表結(jié)果錄入EXCEL數(shù)據(jù)庫，核對無誤后，采用EXCEL辦公軟件進(jìn)行分析。

二、結(jié)果

1.一般情況。調(diào)查對象共236人，其中女性229人（97.03%），男性7人（2.97%）。從表1可看出，某醫(yī)院護(hù)理人員短工作年限、低職稱、非在編護(hù)理人員相對較多，大專及以上學(xué)歷護(hù)理人員相對較多。

2.工作滿意度。從表2可看出，調(diào)查對象對與同事關(guān)系的滿意度最高，其次是與患者關(guān)系；滿意度最低的項目是薪酬與福利，倒數(shù)第二位的為工作量與報酬匹配度。

3.績效考核和離職意愿。從表3可看出,調(diào)查對象對績效考核相關(guān)內(nèi)容知曉率為81.78%，曾經(jīng)有過離職意愿的護(hù)理人員比例為48.61%。

表1 某醫(yī)院護(hù)理人員一般人口學(xué)特征

表2 某醫(yī)院護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查統(tǒng)計表

表3 某醫(yī)院護(hù)理人員績效考核和離職意愿調(diào)查統(tǒng)計表

三、討論

從結(jié)果顯示，護(hù)理人員滿意度高的項目為與同事關(guān)系②、與患者關(guān)系，即人際關(guān)系和諧，這可能與該院一直高度重視醫(yī)院文化建設(shè)，尤其是注重新進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)，入院時即對其輸注醫(yī)院精神、醫(yī)院文化教育，增強(qiáng)其歸屬感和認(rèn)同感。經(jīng)過多年的努力，從實際效果來看，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。也可能與護(hù)理人員年齡較輕，積極主動工作，護(hù)士之間、醫(yī)護(hù)之間配合默契，提示和諧的人際關(guān)系對護(hù)士滿意度能產(chǎn)生積極良好的影響。

護(hù)理人員滿意度較低項目主要有薪酬與福利、工作量與報酬匹配度、晉升機(jī)會、工作與家庭平衡度等方面。結(jié)合護(hù)理人員離職原因分析，以上因素均相關(guān)。薪酬與福利影響離職的主要原因為與其他專業(yè)技術(shù)人員相比，工作量大、任務(wù)重、責(zé)任大，而其地位、薪酬都處于低水平，與其工作績效不成正比②③，低年資護(hù)士認(rèn)為自己工作強(qiáng)度大但收入過低，付出得不到相應(yīng)回報；高年資護(hù)士認(rèn)為自己的工作能力、經(jīng)驗和目前收入及收入增長不匹配。因此，要注意引導(dǎo)護(hù)士理智地面對當(dāng)前的薪酬體系。同時，在提高護(hù)理人員對績效考核相關(guān)內(nèi)容知曉的基礎(chǔ)上，要結(jié)合醫(yī)院正在實施的護(hù)理人員分級管理制度，明確每個護(hù)士的等級和檔次，改善護(hù)士待遇，落實同工同酬，充分重視和保護(hù)護(hù)士的合法權(quán)益，提高其對工作的滿意度,有效降低護(hù)士的離職傾向。

某醫(yī)院60%以上的護(hù)理人員為非在編護(hù)士，由于學(xué)歷、工作年限、身份類別等因素的制約，其晉升難度大，挫傷了護(hù)士的工作熱情和進(jìn)取心。提示醫(yī)院要鼓勵非在編護(hù)士在不影響正常工作的前提下加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，為其提供外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會，對其職稱晉升和聘任予以與在編護(hù)士同等的重視，使其享有同等的晉升權(quán)利。

某醫(yī)院護(hù)理人員在工作和家庭平衡度方面得分較低，原因可能為工作時間長，尤其是頻繁的倒班和夜班，導(dǎo)致護(hù)理人員生活規(guī)律紊亂，與家庭生活不能同步，與家人共處時間明顯減少；其次，高風(fēng)險、高責(zé)任的工作性質(zhì)，要求她們在工作中時刻保持精神上的高度集中，不容松懈，導(dǎo)致護(hù)理人員精神壓力大、身心疲憊，無力為家庭分擔(dān)家務(wù)；再次，護(hù)理人員面向的是痛苦、焦慮、煩躁不安的病人，需要護(hù)理人員始終保持足夠的愛心和耐心，即便如此還是會經(jīng)常遭到病人的不理解甚至辱罵，致使護(hù)理人員精神上普遍存在抑郁、焦慮等現(xiàn)象④，對其在家庭角色及與家人相處的心態(tài)調(diào)整等方面都產(chǎn)生負(fù)面影響。提示醫(yī)院尤其是護(hù)理管理者要給予護(hù)理人員更多的關(guān)注，多溝通，及時發(fā)現(xiàn)其心理和行為變化并疏導(dǎo)④。尤其是對新入職、新婚或剛剛生育的年輕護(hù)理人員，幫助其做好角色的轉(zhuǎn)換，分清工作和生活，舒緩其壓力。在不影響正常工作的前提下，對孕期、哺乳期、帶病工作等護(hù)士在排班上予以傾斜，盡量避免或減少護(hù)士在時間和精力上的沖突。根據(jù)工作量及勞動強(qiáng)度合理調(diào)配護(hù)理人力資源，降低護(hù)士工作量②。

注釋：

①莊小瑜.縣醫(yī)院護(hù)士工作滿意度調(diào)查與分析.醫(yī)院管理論壇[J]，2012，29(12):55-56.

②樓建華，朱海英，徐麗華.臨床護(hù)士工作滿意度調(diào)查分析.護(hù)理學(xué)雜志

③王文星，馬利，徐雅.基于醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查的醫(yī)院人力資源管理分析.中國衛(wèi)生統(tǒng)計[J]，2013,30(2):64-66.

④朱偉，江青松，王治明等.醫(yī)務(wù)人員職業(yè)緊張對生命質(zhì)量的影響.鄭州大學(xué)學(xué)報（醫(yī)學(xué)版），2008，43(3)；468-472.

（作者單位：山東省交通醫(yī)院 山東濟(jì)南 250000）

（責(zé)編：若佳）

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