●吳貴強(qiáng)

元嘉銀行薪酬機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查與分析

●吳貴強(qiáng)

文章主要分析元嘉銀行薪酬機(jī)制的存在問題：只以行政職務(wù)論高低，不以績效大小論差別；在不同部門之間沒有差異性，存在平均主義傾向；缺乏配套的考核機(jī)制，薪酬分配存在隨意性。

元嘉銀行 薪酬機(jī)制 調(diào)查分析

元嘉銀行最初也同大多數(shù)商業(yè)銀行一樣，薪酬以基本工資為主，實(shí)行的是按工齡和職務(wù)等計(jì)算的等級工資。隨著金融改革的深入，績效工資在員工收入中所占的比重逐步提高，由2005年的20%上升到2012年的40%。但這塊占比對所有的崗位比率都是一樣，原有的福利住房、醫(yī)療制度也被住房貨幣化、醫(yī)療改革所替代。目前該行有關(guān)部門已經(jīng)設(shè)計(jì)了一套薪酬體系，薪酬包括三個(gè)部分：崗位工資及獎金、津貼和福利。

1.崗位工資及獎金。公司員工共分為五類，見表1。

表1 五個(gè)類別的崗位設(shè)置

除去第一類高層管理人員，中層管理人員采用年薪制。支付方式為式（3.1）和式（3.2）。

客戶經(jīng)理采用固定崗位工資和部門總獎金再分配的工資制度。部門總獎金是指部門任務(wù)完成率對應(yīng)的獎勵，分配到具體客戶經(jīng)理時(shí)會相結(jié)合個(gè)人任務(wù)完成情況，但差距不大。

柜員實(shí)行區(qū)間工資制。支付方式為式（3.3）和式（3.4）。

網(wǎng)點(diǎn)拿到人均平均獎總額后再根據(jù)部門內(nèi)考核，對部門內(nèi)員工做微調(diào)。區(qū)間崗位獎金是全行根據(jù)柜員總獎金的平均值，再在該平均值的50%至150%內(nèi)發(fā)放。

管理、輔助、專業(yè)技術(shù)和后勤崗位人員采取崗位工資制，分固定工資和獎金兩部分。支付方式為式（3.5）和式（3.6）。

部門拿到人均平均獎總額后再根據(jù)部門內(nèi)考核，對部門內(nèi)員工做微調(diào)。

2.津貼。包括夜餐費(fèi)、加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼等，按銀行有關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

3.福利。養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等全員福利。福利主要包括住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、加班津貼、值班津貼、勞保用品津貼等。其中，住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)由元嘉銀行按照員工基本工資等級按月繳入員工公積金、保險(xiǎn)金帳戶，加班津貼、值班津貼和勞保用品津貼是按季平均發(fā)放。

一、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

為了深入了解元嘉銀行全體員工對現(xiàn)行薪酬制度和分配方案的真實(shí)想法，以及他們對薪酬體系改革的期望，為薪酬體系改革提供現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和導(dǎo)向，我們特地組織了不同層次員工實(shí)地訪談和問卷調(diào)查。

對員工訪談和調(diào)查，可以了解掌握員工對薪酬制度和分配方案的切身感受。為了進(jìn)一步了解員工對現(xiàn)行薪酬政策和分配方案的滿意度，我們制定了問卷調(diào)查表。通過對薪酬政策的問卷調(diào)查可以考察薪酬制度是否符合原則，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)其不足之處。之所以要進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，是因?yàn)樾匠旯芾砣藛T要通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對銀行薪酬體系的滿意程度，或某一具體薪酬制度的看法和意見，及時(shí)找出并解決薪酬體系中存在的問題，以此為依據(jù)，作為下次薪酬體系設(shè)計(jì)、調(diào)整的參考。

因?yàn)樾匠牦w系的調(diào)查設(shè)計(jì)面向銀行的所有部門、職位和員工，問卷中的問題集中在員工對現(xiàn)行薪酬的滿意度、公平感、貨幣薪酬和非貨幣薪酬的聯(lián)系，考核制度對薪酬滿意度的影響等。因?yàn)椴煌瑣徫粏T工的工作性質(zhì)有所不同，所以要進(jìn)行深入分析，要找出不同崗位的工作差異及由此導(dǎo)致的薪酬差異。

表2 調(diào)查的樣本狀況

二、組織調(diào)查

我們在確定好調(diào)查內(nèi)容后，選擇了10家支行開展調(diào)查，涉及所有的崗位，調(diào)查對象和人數(shù)見表2。本次調(diào)查范圍是元嘉銀行員工，涉及上中下人員。共發(fā)出問卷160份，回收問卷145份，經(jīng)篩選得到有效問卷111份，有效率為76.6%。需要說明的是，同個(gè)部門員工填寫問卷時(shí)存在員工集中填寫情況，其中有個(gè)別問卷完全雷同的答案，已在有效問卷中剔除。

三、調(diào)查結(jié)果分析

調(diào)查結(jié)果顯示：員工對薪酬制度認(rèn)為不合適的占比較高，對薪酬水平與外部同業(yè)相比是滿意的，但對內(nèi)部各崗位間的收入平衡問題意見大，特別是客戶經(jīng)理和支行領(lǐng)導(dǎo)中，認(rèn)為不平衡嚴(yán)重，績效工資占比普遍認(rèn)為應(yīng)該提高，認(rèn)為績效考核制度落實(shí)不夠到位。根據(jù)同業(yè)薪酬調(diào)查，元嘉銀行在當(dāng)?shù)馗鱾€(gè)行業(yè)中和金融同業(yè)中總體薪酬水平都是靠前的，高收入是得到本行員工和同業(yè)一致公認(rèn)的，收入優(yōu)勢非常明顯。

調(diào)查薪酬體系分別與業(yè)績、職務(wù)和相關(guān)性時(shí)，多數(shù)人認(rèn)為與業(yè)績關(guān)系一般，但與職務(wù)升遷關(guān)聯(lián)度高，這說明該薪酬體系不是以業(yè)績?yōu)橹匦膩碓O(shè)計(jì)的，而偏重于職務(wù)的提升，帶來收入變化較大。這種考核導(dǎo)向可能會導(dǎo)致員工把提高收入的重點(diǎn)放在職務(wù)升遷上，而不在業(yè)績提升上，今后都按這種考核導(dǎo)向?qū)ぷ鲿浅２焕?/p>

1.對報(bào)酬外部公平性的評價(jià)。由表3可以看出，員工對報(bào)酬感覺非常滿意的占58.6%，感覺比較滿意的占26.1%，不滿意及很不滿意的只有4.5%。由此我們認(rèn)為員工對本行薪酬的滿意度是相當(dāng)高的。

表3 員工對報(bào)酬的滿意度

2.對報(bào)酬內(nèi)部公平性的評價(jià)。由表4可以看出，認(rèn)為不公平的占36%，很不公平的占21.6%，認(rèn)為非常公平的只占2.7%。通過員工訪談得知，各部門同級崗位間收入不平衡，如客戶經(jīng)理和柜員間，一些柜員比客戶經(jīng)理收入還高；支行行長和分行的部門老總之間收入不平衡，多個(gè)管理部門的老總比支行行長收入還高，員工意見非常大。事實(shí)說明元嘉銀行各崗位間收入不公平現(xiàn)象非常嚴(yán)重，訪談和調(diào)查可以看出內(nèi)部公平問題是元嘉銀行當(dāng)前存在的重點(diǎn)問題，必須盡快解決，否則會影響到大部分員工的士氣，進(jìn)而影響業(yè)務(wù)發(fā)展。

表4 員工對報(bào)酬的滿意度

3.對業(yè)績考核制度合理性的評價(jià)。由表5可以看出，員工對目前我行所采取的工作業(yè)績考核方法不滿意。

表5 對業(yè)績考核制度合理性的認(rèn)識

4.對考核制度落實(shí)的評價(jià)。調(diào)查認(rèn)為考核制度落實(shí)情況一般的占34.2%，認(rèn)為很少落實(shí)的占27%。訪談了解主要原因是薪酬考核的人為因素較多，“平均分配”思想較嚴(yán)重，所以可以看出元嘉銀行考核制度的落實(shí)亟待提高。

5.不同部門崗位間報(bào)酬的激勵性。調(diào)查數(shù)據(jù)表明認(rèn)為內(nèi)部不同部門的相同級別崗位之間，不公平報(bào)酬缺乏激勵性比例高達(dá)82%，說明該問題己經(jīng)非常嚴(yán)重。

分析結(jié)果顯示82%的員工認(rèn)為內(nèi)部不同部門的相同級別崗位之間不公平報(bào)酬缺乏激勵性，這與員工對不同部門的相同級別崗位間報(bào)酬不滿意度密切相關(guān)?？梢娫毋y行員工普遍希望獲得公平的激勵性強(qiáng)的薪酬。

四、元嘉銀行薪酬機(jī)制存在的問題

調(diào)查結(jié)果的分析顯示，元嘉銀行的現(xiàn)行薪酬機(jī)制，尚未形成一套適合銀行自身發(fā)展的激勵體系，造成員工收入差距大，利益關(guān)系矛盾突出，員工公平感差，勞動關(guān)系不和諧等問題，導(dǎo)致不少元嘉銀行員工勞動積極性每況愈下。這些問題正嚴(yán)重制約著元嘉銀行持續(xù)健康發(fā)展。我們通過對元嘉銀行員工現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平公平感調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，元嘉銀行現(xiàn)行薪酬機(jī)制存在的不足主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.內(nèi)部公平性較差。公平應(yīng)該是薪酬制度設(shè)計(jì)的首要原則。當(dāng)前，元嘉銀行在薪酬分配方面，存在很多不公平現(xiàn)象。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的，員工關(guān)心的不僅是自己的收入水平，更關(guān)心與他人收入的比較。內(nèi)部不公平性主要體現(xiàn)在不同崗位員工的工資差異。一方面體現(xiàn)在營銷人員和其他部門員工的差異上，營銷人員認(rèn)為市場營銷難度大，業(yè)績貢獻(xiàn)大，但收入水平和工資增幅與其他部門同類員工并無明顯差距，使這部分員工意見較大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)特別是客戶經(jīng)理和部份支行管理者，他們認(rèn)為做業(yè)務(wù)很辛苦，收入與后臺管理部門差不多，不公平。相反管理部門員工同樣也沒有感到滿意，主要認(rèn)為營銷人員地位高、受重視，只是因?yàn)閸徫徊煌?，但崗位的分配是領(lǐng)導(dǎo)決定的，大部分崗位沒有采取競崗或雙向選擇方式，不能讓人信服。另一方面，即使同類崗位，工資幾乎沒有差異，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，不以業(yè)績論貢獻(xiàn)，同樣也讓人感到不公平。

2.工資構(gòu)成不合理。元嘉銀行對于不同部門、不同崗位員工工資構(gòu)成是一樣的，不論崗位性質(zhì)如何，均采取同一種工資套算標(biāo)準(zhǔn)。即：只要職務(wù)相同、工齡相差不多，工資標(biāo)準(zhǔn)基本相同；而且績效獎金作為浮動工資，在工資額中的占比也是一樣的，這顯然是不科學(xué)的。

大部分員工薪酬的提高除了正常的調(diào)資和晉級外，唯一的途徑便是依賴職務(wù)的晉升，憑借專業(yè)技術(shù)的提升，導(dǎo)致工資提高很少，還得依賴于行政職務(wù)的晉升，導(dǎo)致分行的薪酬等級在無形中帶有了“官本位”色彩，誘導(dǎo)銀行許多具備一定發(fā)展?jié)摿Φ膯T工將其心力與智慧投向職務(wù)的晉升上，使“官本位”成為許多員工的薪酬攀升通道。然而各行目前管理人員職數(shù)畢竟有限，這種工資結(jié)構(gòu)難以給員工創(chuàng)造一個(gè)可以預(yù)期的上升和發(fā)展空間，極大挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.薪酬分配制度缺乏配套的考核機(jī)制。當(dāng)前元嘉銀行以激勵約束機(jī)制為核心的考核機(jī)制，整個(gè)考核體系設(shè)計(jì)比較簡單，在許多方面缺乏系統(tǒng)性與連續(xù)性。（1）考核指標(biāo)設(shè)置比較簡單，任務(wù)指標(biāo)缺少對歷史貢獻(xiàn)的衡量；（2）指標(biāo)的設(shè)定比較隨意，經(jīng)常人為隨意調(diào)整，缺乏制度化；（3）指標(biāo)設(shè)定缺乏數(shù)據(jù)分析，沒有進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量，說服力不強(qiáng)，往往導(dǎo)致部門之間、支行之間、部門與支行之間的利益沖突，影響銀行整體效益提高；（4）考核缺乏長期穩(wěn)定指標(biāo)，缺乏持續(xù)性，短中長期發(fā)展目標(biāo)不明確，不利于基層經(jīng)營單位長期規(guī)劃，經(jīng)營行普遍存在短視行為。

4.薪酬分配隨意性強(qiáng)。元嘉銀行在分配過程存在較大的隨意性。沒有具體的分配方案，大多是根據(jù)當(dāng)年的臨時(shí)方案來進(jìn)行薪酬分配，這樣不能形成長期指向的作用，而且再分配過程會出現(xiàn)人為干涉的情況，這樣員工不能夠預(yù)料自己的工資，員工也不知道工作的重心。而且，薪酬分配過程中的人為因素和隨意性，造成員工的攀比現(xiàn)象，挫傷員工的工作熱情。這種政策和人為隨意性帶來的不良效果，極大地?fù)p害了元嘉銀行的整體利益。

[1]杜紅梅.公辦初中薪酬管理的現(xiàn)狀設(shè)狀調(diào)查與對策研究——以上海市紫陽中學(xué)為例[D].華東師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005

[2]李娟.淺論國有商業(yè)銀行激勵機(jī)制的建立[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2006（3）：26-30

[3]邢會生.工行唐山分行薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D].北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008

[4]徐瑩.國內(nèi)公用壟斷行業(yè)員工工作滿意度研究——以武漢水務(wù)集團(tuán)為例[D].武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007

（作者單位：上海浦發(fā)銀行溫州分行 浙江溫州 325000）

（責(zé)編：李雪）

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1004-4914（2014）06-169-03