●潘倩霞

差額事業(yè)單位實行績效工資的實踐與思考

●潘倩霞

2010年起，為了有效激勵事業(yè)單位工作人員積極性，提高事業(yè)單位公益服務水平，結合事業(yè)單位津貼補貼清理等工作，廣東省實施事業(yè)單位績效工資。文章針對事業(yè)單位中有部分經營收益的事業(yè)單位的績效工資實施情況，進行了探討。

事業(yè)單位 績效工資 公益服務水平

一、實行背景

2006年，國家人事部發(fā)布事業(yè)單位工資改革方案，確定事業(yè)單位實行績效工資制度。事業(yè)單位人員工資被劃分為基礎工資（包括崗位工資、薪級工資）、績效工資和津貼補貼。其中，基礎工資和津貼補貼規(guī)定基本明確，而績效工資則受事業(yè)單位公益型、經營型等不同類型差別的影響相對復雜，屬于事業(yè)單位工資中的可變部分，體現(xiàn)工作業(yè)績和實際貢獻。2011年，廣東省已全面實行了事業(yè)單位績效工資。

實施績效工資的目的在于調動人員工作積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高事業(yè)單位公益服務水平。同時，也是為了打破事業(yè)單位傳統(tǒng)以來的身份管理模式，轉變?yōu)閸徫还芾砟Ｊ剑@不僅是事業(yè)單位工資制度改革，也是事業(yè)單位人事制度改革的需要。

事業(yè)單位的績效工資制度，與清理津貼補貼結合，有明確的分配紀律，即在績效工資以外，不能發(fā)放其他補貼等待遇。事業(yè)單位的績效工資，也讓事業(yè)單位引入了績效考核制度，在考核的基礎上，搞活事業(yè)單位內部分配。

二、差額單位實踐情況

根據(jù)廣東省人社廳對事業(yè)單位績效工資總量核定的規(guī)定，差額事業(yè)單位的績效工資總量最高不得超過基準水平的1.5倍，現(xiàn)時普遍單位實行的是基準水平1.2～1.3左右。根據(jù)這一標準，省人社廳對事業(yè)單位全部編內人員的績效工資總量進行了核定，各單位自行根據(jù)考核方案進行分配。

在這里所舉的個例，為公益類財政核補事業(yè)單位，以此單位為例說明事業(yè)單位實行績效工資制度的實踐情況。

該單位從2011年開始醞釀啟動績效工資制度，從籌備到實施共經歷2年時間。步驟包括宣傳醞釀、崗位設置和編制績效指標、考核試運行、績效考核方案修訂、實施績效工資等階段。

1.宣傳醞釀階段。宣傳的目的在于使全體成員了解掌握政策意義和發(fā)展趨向。由于工資改革牽涉每個人的切身利益，疑慮和抵觸情緒會慢慢呈現(xiàn)。單位通過逐步的學習和宣傳，盡量減少員工的抵觸情緒，同時也逐漸積累收集考核建議，以便在后面的工作中推行下去。

2.崗位設置和編制績效指標階段。單位結合省人社廳崗位設置工作要求，啟動崗位設置。該單位與教育、衛(wèi)生行業(yè)的眾多事業(yè)單位不同，雖然內部分為管理人員和專業(yè)技術人員，但實質工作復雜相差程度不似高校、醫(yī)療單位各崗位的差別。在初始設計崗位薪資層次時，主要以各崗位劃分的等級來衡量。由于該單位沒有課時、客戶服務量、經營指標等明確、量化的考核指標可確定，考核指標偏向于出勤率、工作任務完成率、服務態(tài)度等定性的指標。

3.考核試運行。以上階段完成后即立刻實行績效考核試運行，全體人員參與模擬考核，但未將實際工資與考核結果掛鉤。目的是宣傳教育績效考核制度以及讓全體人員逐步接受考核形式，也讓各級考核人員逐步明晰考核評價方式，以避免定性考核中的不確定因素立刻影響到工作人員切身收益。

4.績效考核方案修訂。這階段是通過試運行后，實施績效工資發(fā)放前的進一步修訂完善。同時，為了加強部門業(yè)績的體現(xiàn)，在修訂中將獎勵性績效工資按約3：1的比例，把前者保留作為個人獎勵，后者分配到部門，再由部門根據(jù)內部分配方案實行二次分配。其中，在部門獎勵中確定了部門負責人及副職的發(fā)放系數(shù)，再由部門負責人對內部工作人員的分配提出方案，以免部門負責人面對自己分配自己的尷尬處境。

5.實施階段。新修訂的考核方案經過職工大會通過后，開始實施。實施過程中，仍然不斷出現(xiàn)各種問題。

三、存在問題

由于該事業(yè)單位不屬于教育、衛(wèi)生行業(yè)的范圍，屬于信息技術服務部門，因此，既聘有一定數(shù)量的專業(yè)技術人員，也有一批行政管理人員。在日常工作性質上，與行政機關工作較為接近，沒有課時、客戶服務量、經營指標等明確、量化的考核指標。在制定績效考核方案時，首先出現(xiàn)的最大的問題在于不能對考核結果進行客觀量化，評價時以上級管理人員的主管評價為主。這在很大程度上影響了績效工資的執(zhí)行認可程度。

其次，作為技術支撐部門，除了具體的技術建設等任務，一部分工作任務與機關較為相近，業(yè)務部門的負責人必須兼具一定的專業(yè)技術資格，承擔專業(yè)技術風險。但根據(jù)規(guī)定，這些崗位沒有作為“雙肩挑”崗位設置，工作人員只能從管理崗位和專業(yè)技術崗位中選擇一個，選擇專業(yè)技術崗位意味著放棄行政職務，提拔其他人員作為管理者。這對績效基數(shù)的劃分帶來一定困難。

再次，人社廳對管理崗位及專業(yè)技術崗位中各崗位的對應級別工資，都提供了一個參照標準。而這一標準被工作人員視為本人應取得的收入水平。為了規(guī)范收入管理，省人社廳根據(jù)人均標準核定績效總量，而總量的核定并沒有在現(xiàn)有事業(yè)單位人員收入水平增加的基礎上增加績效，而是清理發(fā)放項目納入績效。在總量確定的基礎上，部分人員的績效高，提高了收入，意味著另一部分人的收入?yún)⒄諛藴仕接兴档?。這種觀念對績效工資的實施是一種障礙。

最后，這類單位與機關貼近，工作人員觀念中的身份管理與收入關聯(lián)的想法依然根深蒂固，難以迅速接受新進人員或較年輕人員在收入上與老員工出現(xiàn)的差距。需要建立真正公平、可量化的考核模式，才能真正發(fā)揮績效工資的激勵工作。

四、政策建議

在事業(yè)單位中引入績效考核制度，無疑是對沉悶的事業(yè)單位帶來一定程度的沖擊和激勵效果。而績效考核制度源于企業(yè)，建議應從管理上引入更多的企業(yè)管理形式，實行事業(yè)單位企業(yè)化管理。

1.同工同酬。編外聘用的合同制人員與編內人員同工同酬，合同制人員業(yè)績優(yōu)秀時甚至應給予高于編制內人員的工資待遇。政治待遇方面也應放開。比如目前事業(yè)單位中的一些考核、表彰、民主推薦等工作中，只允許事業(yè)編制人員參與。淡化身份概念，有利于更好地從身份管理轉向崗位管理。

2.取消行政級別。取消行政級別，取消行政級別崗位工資制度，以工作量給予事業(yè)單位工資總量。由事業(yè)單位自行建立薪酬體系。

3.放寬總量限制。績效考核本來的意義，在于激勵。通常企業(yè)的做法，是新增一個獎金池作為考核獎勵，并非提取個人工資重新建立獎懲方式。建議應在設定事業(yè)單位標準工資收入后，根據(jù)各單位的貢獻及經濟狀況，分別審批事業(yè)單位的績效總量。

[1]田真.差額撥款事業(yè)單位的崗位績效工資問題初探.人口與經濟，2010（S1）

[2]蘇海南.事業(yè)單位績效工資三辯.南方網，2009.9.15

（作者單位：廣東省信息中心 廣東廣州 510031）

（責編：若佳）（責編：若佳）

F244.1

A

1004-4914（2014）07-104-02