楊復(fù)英

摘要：企業(yè)怎樣才能留住人才，是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)熱門課題。本文從企業(yè)人才流失的原因入手，有針對(duì)性地提出了合理的薪酬及獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制；營造包容性強(qiáng)、積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化；因人定崗，人盡其才；用企業(yè)良好的發(fā)展遠(yuǎn)景激發(fā)員工的企業(yè)認(rèn)同感；以人為本，做好人才的激勵(lì)感化工作；實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工的雙贏；不斷提高管理者的素質(zhì)等對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人才 對(duì)策建議

企業(yè)的發(fā)展壯大離不開人才，人才的流失或頻繁流動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的負(fù)作用毋庸置疑。這一點(diǎn)可從從業(yè)經(jīng)歷豐富的HR專家們分析看出：“流失一名重要員工或者重要的職位上的人才，至少需投入兩個(gè)月的時(shí)間、4個(gè)月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加3-6個(gè)月的時(shí)間讓新員工適應(yīng)工作，才能令其真正開始發(fā)揮作用，而其間的薪水及福利待遇當(dāng)然也要算在公司的賬上。”換句話說，“留住人才”意味著節(jié)省成本、創(chuàng)造更多價(jià)值?？墒窃鯓硬拍芰糇∪瞬挪⒆龅饺吮M其才，人盡其用是當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱門課題。筆者作為一個(gè)一線的基層人力資源管理者，對(duì)此有著更深刻的體會(huì)；下面筆者就結(jié)合工作體會(huì)和同行間的交流探討，談?wù)勛约旱囊恍w會(huì)和建議，與大家共勉。

1 人才離職的原因

人才離職的原因多種多樣，具體可歸納為以下幾方面的原因：

1.1 對(duì)福利待遇不滿意或期望過高，認(rèn)為目前的收入不足以滿足其日常的生活支出；如供房貸、養(yǎng)子女、養(yǎng)老人等負(fù)擔(dān)過大，而別的企業(yè)同類崗位薪酬待遇比目前自己崗位要高出不少，而且自己也有能力進(jìn)入薪酬更高的企業(yè)，尤其對(duì)方企業(yè)也通過獵頭或別的渠道向自己拋來了橄欖枝的時(shí)候。人是現(xiàn)實(shí)感很強(qiáng)的動(dòng)物，這種情況下跳槽是難免的，而且這種情況所占比例在逐年增加。

1.2 一些人才自身性格的缺陷，導(dǎo)致其不能與同事愉快相處或自己感到同事和上下級(jí)對(duì)其排擠、不配合。自己覺得在單位混不下去而無奈離職。

1.3 對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣，認(rèn)為不適合自己或不是自己擅長的，感覺工作很吃力，想換一種適合自己的工作崗位，而本單位又不能滿足其調(diào)整工作崗位的要求時(shí)而離職。

1.4 對(duì)企業(yè)管理方式的不認(rèn)同，對(duì)企業(yè)文化的不適，也是部分人才離職的原因之一。特別有一些家族企業(yè)的管理方式，因?yàn)槭亲约杭胰碎_的，導(dǎo)致管理上有的人雖然沒有什么能力但是照樣能拿高薪，照樣能為所欲為等一些不正常的現(xiàn)象，使得一些有能力的、不能包容這種管理方式的人才離開；再就是有些企業(yè)的高層管理者以大家長的方式來管理，不懂得尊重人、理解人，事事嚴(yán)密控制，使手下人沒有一個(gè)施展個(gè)人能力的空間，從而導(dǎo)致人才流失。

1.5 個(gè)人理想與企業(yè)目標(biāo)的沖突，尤其是感覺企業(yè)不能使其有成就感，看不到光明的美好前景是不少年輕人才流失的一個(gè)重要原因。

此外還有照顧老人和孩子，自己創(chuàng)業(yè)，幫朋友公司忙等等因素，但比例不大，不占主流，且不展開講。

2 留住人才的對(duì)策

針對(duì)以上人才離職的原因，我認(rèn)為企業(yè)要想留住人才，就要有針對(duì)性地做好以下幾方面的工作：

2.1 適時(shí)調(diào)整提高關(guān)鍵人才的薪酬或福利待遇。雖然企業(yè)的發(fā)展需要盡可能地降低成本，但不可能既要馬兒跑，又不讓馬吃草，讓自己關(guān)鍵部門或關(guān)鍵崗位的人才因?yàn)榧彝ヘ?fù)擔(dān)過重而拖累工作或不得不離職去薪酬更高的企業(yè)，那樣的后果所造成的損失肯定比適當(dāng)高些的薪酬要大許多。尤其是關(guān)鍵崗位的人才到了競爭對(duì)手的企業(yè)，對(duì)自己企業(yè)的發(fā)展和影響有時(shí)是致命的。當(dāng)然，提高薪酬待遇要量力而行，要體現(xiàn)多勞多得，能者多得，不能搞平均主義，吃大鍋飯。比如銷售部門可與其業(yè)績掛鉤，建立低底薪，高提成的薪酬的體系；研發(fā)部門根據(jù)科研成果社會(huì)效益評(píng)估建立提成獎(jiǎng)金制度。

2.2 營造包容性強(qiáng)、積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍濃的企業(yè)文化。每個(gè)人都有個(gè)性，尤其是個(gè)別拔尖人才往往個(gè)性更鮮明突出，有的還表現(xiàn)為不太合群，動(dòng)手能力差，孤僻等等易被別的同事孤立排擠的性格特點(diǎn)。這就需要我們管理者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的不和諧苗頭，及時(shí)化解，適時(shí)做工作，要給一些特殊人才不同于一般員工的“特權(quán)”和待遇，要讓大家互相包容、互相配合，不因小節(jié)而失大利。如微軟等一些高科技公司的研發(fā)部門甚至規(guī)定有的人上班可穿拖鞋，可帶自己喜歡的玩具等等一些看起來不合正規(guī)管理要求的放任之舉；可正是如此，才使得一些科研人員在人性化的寬松環(huán)境中找到了靈感，推動(dòng)了企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

當(dāng)然，寬松包容要因人而異，對(duì)那些自覺性差，一味放縱自己，以追求享受為目的的員工是需要嚴(yán)格要求，規(guī)范化管理的。能否給人才寬松環(huán)境與否要看其是否具有工作自覺性及其自覺為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，要有一套獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)功罰過的機(jī)制，使企業(yè)的每一個(gè)員工都能以企業(yè)利益至上，以積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作為榮，以爾虞我詐，勾心斗角，偷奸耍滑為恥。

2.3 因人定崗，合理交流。招聘員工時(shí)就要對(duì)其進(jìn)行心理素質(zhì)測(cè)評(píng)，根據(jù)其心理素質(zhì)特點(diǎn)分配崗位；如多血質(zhì)人的反應(yīng)快，但耐性不足，可安排其去做銷售、開車，一線管理等崗位；抑郁質(zhì)的人反應(yīng)不快，可安排其去一些研究、創(chuàng)造性強(qiáng)的崗位。要在實(shí)習(xí)期觀察、測(cè)試了解員工心理氣質(zhì)特點(diǎn)，適時(shí)結(jié)合本人志愿調(diào)整工作崗位，盡可能做到人盡其才、人盡其用。

2.4 規(guī)劃企業(yè)遠(yuǎn)景，激發(fā)員工的企業(yè)認(rèn)同感。有的企業(yè)雖薪酬不算高，但員工鮮有離開的。究其原因就是企業(yè)雖然目前困難，但大家都能看到企業(yè)未來的大好發(fā)展勢(shì)頭，覺得干得有理想，有奔頭，有和企業(yè)一起成長的成就感，如有了望梅止渴般的動(dòng)力。這非常適合一些成長較快，發(fā)展遠(yuǎn)景好的中小企業(yè)的留人之道。

2.5 以人為本，有針對(duì)性地做好感化人才，激勵(lì)人才的工作。人力資源管理部門要切實(shí)摸清每一個(gè)員工的家庭狀況和思想動(dòng)態(tài)，有針對(duì)性地在力所能及的范圍內(nèi)切實(shí)解決好員工的家庭后顧之憂，個(gè)人發(fā)展瓶頸，合理規(guī)劃員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)及能力的提高，及時(shí)化解員工內(nèi)部矛盾，切實(shí)使員工感覺到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。俗話說，士為知己者死，既然企業(yè)做出了讓員工感動(dòng)的舉動(dòng)，員工除了好好工作，用工作中的實(shí)際行動(dòng)來回報(bào)企業(yè)外，還能有什么非分之想嗎？

2.6 實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展雙贏制。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開人這個(gè)重要的因素，而每一個(gè)人在這個(gè)社會(huì)上生存首先注重的是生存權(quán)，其次是發(fā)展權(quán)。一個(gè)企業(yè)要想不斷壯大，最重要的是要將員工的利益和發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊緊結(jié)合起來，只有這樣，才能留住那些企業(yè)需要的人才，企業(yè)才能在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟。那么如何將企業(yè)發(fā)展與員工緊密結(jié)合呢？筆者認(rèn)為，股份制是最好的辦法，讓那些對(duì)企業(yè)有發(fā)展的員工參與到企業(yè)的運(yùn)營中，使他們的利益與企業(yè)緊密結(jié)合，企業(yè)賺的多了，他們年終分紅就多。只有這樣，企業(yè)才能留住人才。

2.7 不斷提高企業(yè)管理層的自身素質(zhì)，切實(shí)改變一味命令式的高壓管理作風(fēng)。管理層與員工間的關(guān)系十分重要。和藹可親、受人尊敬、關(guān)心員工、鼓勵(lì)并幫助員工發(fā)揮才能，有社會(huì)責(zé)任感，有一定的人格魅力的管理層企業(yè)發(fā)展之福。

反之，心胸狹隘，斤斤計(jì)較，冷漠無情，對(duì)員工頤指氣使，高高在上的管理層則是企業(yè)之災(zāi)。員工來到企業(yè)，有可能會(huì)因和管理層或老板不對(duì)付而離開。不好的管理層或老板會(huì)使人心潰散，企業(yè)死氣沉沉，最終走向破產(chǎn)；而好的老板和管理層則可以彌補(bǔ)企業(yè)薪酬方面的不足。

想留住并激勵(lì)高技術(shù)人才，企業(yè)就必須擁有或培訓(xùn)出能起良好帶頭作用的管理者并加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制；可以通過在企業(yè)內(nèi)定期舉辦討論、交流會(huì)等措施，讓員工與上司間全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通；也可以在公司設(shè)立意見箱，鼓勵(lì)員工多提意見和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。這樣，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。

一個(gè)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，需要很多優(yōu)秀的有共同價(jià)值觀念的企業(yè)人才的參與與努力、需要完善而融洽的管理制度和包容性強(qiáng)，積極向上的企業(yè)文化，以及堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍作為后盾；企業(yè)要想真正留住人才，必須樹立現(xiàn)代的人力資源觀，與時(shí)俱進(jìn)，以人為本，用心和薪的有機(jī)結(jié)合留住人，做到人盡其才，人盡其用。

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