趙宜萱 張正堂

一、研究背景及問(wèn)題的提出

近年來(lái)，隨著新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的深刻變革，國(guó)內(nèi)企業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)已經(jīng)發(fā)生了諸多改變。企業(yè)與企業(yè)之間如果依靠單純的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)、低成本競(jìng)爭(zhēng)等已經(jīng)很難在這種新型經(jīng)濟(jì)環(huán)境下生存。企業(yè)轉(zhuǎn)型、戰(zhàn)略聯(lián)盟、資源整合、商業(yè)模式創(chuàng)新等關(guān)鍵詞頻繁地出現(xiàn)在企業(yè)家們關(guān)心的范疇之內(nèi)。許多企業(yè)為了降低成本、提高效率以及充分地發(fā)揮其核心競(jìng)爭(zhēng)力，紛紛選擇以外包的形式進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的資源重組，其中對(duì)人力資源外包(Human Resource Outsourcing，簡(jiǎn)稱HRO)服務(wù)的運(yùn)用越來(lái)越頻繁。企業(yè)通過(guò)人力資源外包希望獲得高質(zhì)量的人才，并且提高企業(yè)整體的員工績(jī)效水平，因此通過(guò)尋求專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)，把企業(yè)最重要的資源與外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行捆綁。

國(guó)內(nèi)的一些服務(wù)型企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知還處于人事管理的水平，認(rèn)為日常的人力資源管理只是事務(wù)性的工作。這些企業(yè)如果規(guī)模小、員工少，在進(jìn)行人力資源外包的時(shí)候，需要對(duì)原有的組織架構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等進(jìn)行調(diào)整，并且可能會(huì)對(duì)在職員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或者辭退。在此過(guò)程中，人力資源外包如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)引發(fā)員工的猜疑、擔(dān)心，更有可能打擊員工對(duì)工作的積極性，影響企業(yè)的凝聚力。而人力資源管理部門最容易受到?jīng)_擊，因?yàn)榉炊チ斯ぷ髦匦?。因此，現(xiàn)在越來(lái)越多的理論研究以及實(shí)踐證明，如果不能夠從戰(zhàn)略的角度去思考人力資源管理的內(nèi)容，那么企業(yè)就很容易被淘汰。人力資源外包雖然可以按照模塊拆分使用，但是如果企業(yè)沒(méi)有事先進(jìn)行整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)導(dǎo)致在錯(cuò)誤的發(fā)展階段選擇錯(cuò)誤的人力資源外包模塊，反而會(huì)適得其反影響員工的行為，使得員工更多考慮利己行為而非利他行為，因?yàn)閱T工失去了歸屬感，也失去了對(duì)于企業(yè)文化的理解。此外，以往的外包實(shí)踐中，企業(yè)在發(fā)展不同的階段對(duì)人力資源外包可能產(chǎn)生的差異性也并沒(méi)有得到更多的重視。那么在中國(guó)對(duì)于一個(gè)服務(wù)型企業(yè)而言，要如何正確地使用人力資源外包服務(wù)才能夠?qū)T工行為起到正向激勵(lì)，促使員工在工作中執(zhí)行更多的利他行為呢?本文通過(guò)理論梳理和案例研究探討服務(wù)型企業(yè)在生命周期的不同階段，人力資源外包對(duì)員工利他行為的影響。

二、服務(wù)型企業(yè)人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

(一)我國(guó)服務(wù)型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

我國(guó)服務(wù)型企業(yè)進(jìn)展迅速，2012年服務(wù)業(yè)增加值已達(dá)到國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的44．6%①，2013總值有望超過(guò)46%?！笆濉币?guī)劃第四篇中已經(jīng)明確提出，到2015年，服務(wù)業(yè)產(chǎn)值將占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的47%左右，但這一數(shù)字與美國(guó)服務(wù)業(yè)占其國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值約80%的比例相比，仍有不小的差距②。與其他一些發(fā)展中國(guó)家一樣，中國(guó)的服務(wù)業(yè)仍處在發(fā)展階段，需要從量到質(zhì)的轉(zhuǎn)化。例如目前有許多服務(wù)型企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，把服務(wù)橫向拓展，進(jìn)行平臺(tái)化建設(shè)以達(dá)到全程供應(yīng)鏈管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是企業(yè)要做到真正的全程供應(yīng)鏈，不僅僅需要從上游供應(yīng)商到下游消費(fèi)者的協(xié)同，而且服務(wù)質(zhì)量也要達(dá)到一定的要求。

對(duì)于制造型企業(yè)而言，利潤(rùn)空間已經(jīng)從簡(jiǎn)單的批量銷售轉(zhuǎn)移到售后服務(wù)。而服務(wù)型企業(yè)的收益來(lái)自于客戶的重復(fù)購(gòu)買，客戶的重復(fù)購(gòu)買又來(lái)自于優(yōu)質(zhì)的服務(wù)體驗(yàn)。服務(wù)型企業(yè)的一個(gè)最大特點(diǎn)就是人力資本在企業(yè)資本中的占比高，人力資本已經(jīng)成為服務(wù)型企業(yè)的“第一資源”，因此也可以把服務(wù)型企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力說(shuō)成是員工的行為。然而，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)員工的行為是比較難控制的，因?yàn)槊课粏T工的需求不同、欲望不同、對(duì)做每一件事情的動(dòng)機(jī)不同，從而形成的員工行為就大不相同。員工的行為最終是利己還是利他，單靠某一個(gè)學(xué)科理論是很難解釋的，因?yàn)樯婕暗叫睦韺W(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科的內(nèi)容。因此許多服務(wù)型企業(yè)選擇人力資源外包做為人崗匹配的重要途徑。

(二)我國(guó)人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題

服務(wù)型企業(yè)進(jìn)行人力資源外包是企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的必然趨勢(shì)。國(guó)際權(quán)威的研究機(jī)構(gòu)IDC(International Data Corporation)在最新發(fā)布的《中國(guó)人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)2013－2017預(yù)測(cè)與分析》報(bào)告中指出，國(guó)內(nèi)人力資源外包服務(wù)在近30年發(fā)展十分迅速，年增長(zhǎng)率達(dá)到20%以上。在我國(guó)勞動(dòng)合同法修訂和中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢的情況下，中國(guó)的人力資源外包服務(wù)開(kāi)始進(jìn)入規(guī)范發(fā)展階段。IDC預(yù)計(jì)，中國(guó)人力資源外包服務(wù)市場(chǎng)的規(guī)模在2017年之前將持續(xù)增長(zhǎng)③。

如圖1所示，國(guó)內(nèi)的人力資源外包服務(wù)仍然處于相對(duì)零散的狀態(tài)，企業(yè)也只是根據(jù)實(shí)際需求選取人力資源模塊的外包。當(dāng)然，目前國(guó)內(nèi)能夠提供一站式的人力資源外包服務(wù)的企業(yè)不多，因此也沒(méi)有真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源外包，企業(yè)也未必能夠完全專注核心競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)。由于人力資源咨詢機(jī)構(gòu)市場(chǎng)成本以及市場(chǎng)進(jìn)入壁壘也相對(duì)較高，國(guó)內(nèi)的企業(yè)通常不會(huì)在選擇人力資源外包模塊之前選擇咨詢機(jī)構(gòu)為其進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。所以雖然國(guó)內(nèi)的人力資源外包業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但是人力資源服務(wù)的內(nèi)容較為單一，服務(wù)對(duì)象覆蓋范圍相對(duì)狹窄。而且由于服務(wù)型企業(yè)的類型不同，從業(yè)人員素質(zhì)也就參差不齊。因此服務(wù)型企業(yè)目前選擇人力資源外包服務(wù)的做法在一定程度上是會(huì)對(duì)員工行為以及企業(yè)造成一定負(fù)面影響的。

圖1 2013年中國(guó)人力資源外包相關(guān)服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況

三、人力資源外包對(duì)員工行為及企業(yè)的負(fù)面影響及原因

(一)員工行為層面

對(duì)于員工行為的研究首先要了解個(gè)人精神與心理層面的內(nèi)容。人格分層理論提出了人格分為本我、自我和超我三種層次。“本我”是由先天的本能和欲望組成，而“自我”則是對(duì)“本我”的非理性沖動(dòng)進(jìn)行延緩性的控制和壓制。“超我”是從“自我”中分化出來(lái)的，也是通過(guò)道德轉(zhuǎn)化而改變的“自我”，處于人格的最高層，它依據(jù)理想原則活動(dòng)④。用弗洛伊德的話說(shuō)“成熟的自我仍是超我支配的主要對(duì)象”⑤，但從心理學(xué)的角度去看一個(gè)人的行為，本我、自我和超我之間雖然沒(méi)有明確的界限，這三者如果配合恰當(dāng)就能夠滿足個(gè)人的基本需要，并且能幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)理想和目標(biāo)。

從個(gè)人的需求角度來(lái)看，馬克思主義將個(gè)人的需要?jiǎng)澐譃槿齻€(gè)層次的需要:生存需要、享受需要和發(fā)展需要⑥。而馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次:最底層是生理上的需要;第二層次安全性的需要;第三層次被愛(ài)的需要;第四層次被尊重的需要;第五層次自我實(shí)現(xiàn)的需要。在馬斯洛看來(lái)，“這五種基本需要的滿足一般是由低層次向高層次逐級(jí)實(shí)現(xiàn)的，即一般在前者滿足后才可能滿足后者的需要”⑦，當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)生活中也會(huì)出現(xiàn)跨層次的復(fù)雜情況。

企業(yè)選擇人力資源外包服務(wù)無(wú)疑是剝離了員工對(duì)于企業(yè)的心理依賴。一方面，員工的生理需求得到了滿足，因?yàn)閱T工的工資、薪酬社?？梢杂蓪I(yè)機(jī)構(gòu)派發(fā)。員工如果感覺(jué)工作不合適，也可以依托專業(yè)機(jī)構(gòu)幫自己尋找更合適的工作。但是另一方面，員工的安全需要未必能夠得到滿足。員工一旦屬于人力資源外包機(jī)構(gòu)，那么從實(shí)際意義上來(lái)說(shuō)就很容易失去歸屬感，失去原本與企業(yè)間的一種心理契約。因?yàn)槿肆Y源外包機(jī)構(gòu)提供的只是一種服務(wù)，它依舊需要依賴企業(yè)為員工提供工作、行業(yè)以及企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。這時(shí)候員工很容易出現(xiàn)負(fù)面的情緒以及行為，例如對(duì)企業(yè)不滿意而辭職。

員工的需要直接影響員工的行為?；隈R斯洛的需求理論，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬克·A．盧茲和肯尼思·勒克斯指出人是“雙重的自我”(利己與利他)的結(jié)合，即人們會(huì)根據(jù)自身的發(fā)展和需求，自我判定個(gè)人的行為是利己還是利他⑧。例如當(dāng)一個(gè)人處于較低的需求層次時(shí)，往往會(huì)自然地產(chǎn)生利己行為。而一個(gè)人一旦超越了生理和安全需求后，為了滿足更高層次的需求，人們則需要通過(guò)與他人分擔(dān)或分享才能得到需求的實(shí)現(xiàn)，這樣會(huì)自然產(chǎn)生利他行為。許多學(xué)者們認(rèn)為，最早提出利己與利他理念的是亞當(dāng)·斯密。1878年，德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家卡爾茨基在《亞當(dāng)·斯密的道德哲學(xué)及其作為政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人》中提出:“斯密《道德情操論》中的人性觀是利他的，而《國(guó)富論》中的人性觀是利己的”⑨。亞當(dāng)·斯密在《道德情操論》中提到:“無(wú)論人們會(huì)認(rèn)為某人怎樣自私，這個(gè)人的天賦中總是明顯地存在著這樣一些本性，這些本性使他關(guān)心別人的命運(yùn)，把別人的幸福看成是自己的事情，雖然他除了看到別人幸福而感到高興以外，一無(wú)所得。最大的惡棍，極其嚴(yán)重地違犯社會(huì)法律的人，也不會(huì)全然喪失同情心”⑩。亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中提到:“我們每天所需的食料和飲料，不是出自屠戶、釀酒家或烙面師的恩惠，而是出自他們自利的打算。我們不說(shuō)喚起他們利他心的話，而說(shuō)喚起他們利己心的話。我們不說(shuō)自己有需要，而說(shuō)對(duì)他們有利”?。

目前經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)于個(gè)人利己利他的研究很多。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)大部分人同時(shí)具有利己和利他兩種秉性。在一篇討論“利己利他雙重人性論”的文章中，作者提到:“人性中的利己性和利他性在現(xiàn)實(shí)中的存在和表現(xiàn)并不是同時(shí)對(duì)等的，有可能表現(xiàn)為單一利己性或利己性過(guò)重，也有可能表現(xiàn)為單一利他性或利他性過(guò)重”?。也有學(xué)者對(duì)利己和利他行為進(jìn)行了更細(xì)致的劃分，如表1所示，利己秉性在行為上的表現(xiàn)可以劃分為利他利己型行為、損他利己型行為和封閉利己型行為。利他秉性在行為上的表現(xiàn)可以劃分為利己利他行為、舍己利他行為以及綜合利他行為。也有一種理論認(rèn)為，“人的利他行為的目的歸根到底是利己，一切利他行為均可納入利己行為的范疇”?。

表1 個(gè)人行為劃分及描述

無(wú)論如何，目前國(guó)內(nèi)服務(wù)企業(yè)的人力資源外包現(xiàn)狀并不能過(guò)多的促進(jìn)員工的利他行為，因?yàn)樵S多企業(yè)并沒(méi)有從一個(gè)人力資源戰(zhàn)略的角度去考慮實(shí)行人力資源外包的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。在前文中提到，由于服務(wù)型企業(yè)的類型不同，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊。那么對(duì)于勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)而言，由于對(duì)員工的教育水平以及工作經(jīng)歷要求相對(duì)較低，員工更加重視薪酬福利以及勞動(dòng)保障。企業(yè)如果僅僅使用相對(duì)單一的人力資源外包內(nèi)容，并不能夠?qū)崟r(shí)跟蹤員工的發(fā)展需求，自然好的員工就容易流失。對(duì)于知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)而言，對(duì)于員工的教育水平以及工作經(jīng)歷要求相對(duì)較高，員工更加重視培訓(xùn)以及職業(yè)生涯的發(fā)展。例如一些銀行、證券企業(yè)如果人力資源部門日常還是進(jìn)行著事務(wù)性的工作，而非戰(zhàn)略性的思考，那么對(duì)于高層次人才而言，即使企業(yè)的薪酬福利很好，他們?cè)诒徽J(rèn)可、被尊重以及更高層次的需求就沒(méi)有辦法被滿足，從而會(huì)導(dǎo)致低績(jī)效或者人才流失。

(二)企業(yè)層面

在選擇人力資源外包服務(wù)的時(shí)候，企業(yè)其實(shí)扮演著至關(guān)重要的角色，因?yàn)槠髽I(yè)的決策影響著員工的行為。無(wú)論員工行為是利己還是利他，他們都不能夠獨(dú)立存在于這個(gè)社會(huì)中。員工需要依存于一種有序的組織以滿足個(gè)人對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治等方面的需求。雖然國(guó)內(nèi)研究個(gè)人利己和利他理念的文章多數(shù)都屬于心理學(xué)或者經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，但是如果從管理學(xué)的角度去研究這個(gè)內(nèi)容，從企業(yè)的角度去理解員工的行為，不但要融入個(gè)人利己和利他的理念，還要考慮到企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、員工的激勵(lì)機(jī)制、員工的績(jī)效以及員工在企業(yè)中的角色。因?yàn)樵谄髽I(yè)中員工的行為也是依靠多重因素引導(dǎo)的。

伊戈?duì)枴ぐ菜鞣蛟?965年的一本《企業(yè)戰(zhàn)略論》中首次提到了公司戰(zhàn)略的概念，隨后他還相繼提出了戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)理論以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等概念。然而“企業(yè)要贏得和保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅要制定有效的戰(zhàn)略，更重要的是確保戰(zhàn)略的順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，績(jī)效管理系統(tǒng)是基于企業(yè)戰(zhàn)略而形成的一個(gè)系統(tǒng)”??？?jī)效管理的理念最初源自于績(jī)效評(píng)估。有人和組織的地方就會(huì)存在各種考核評(píng)價(jià)的方式。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代的績(jī)效管理理論已經(jīng)融入了很多管理理論以及系統(tǒng)化理論的思想。而嚴(yán)格地說(shuō)，績(jī)效管理理論“是各種管理理論在績(jī)效管理領(lǐng)域整合、應(yīng)用的結(jié)果。并且可以分為兩個(gè)層次:一是控制論、系統(tǒng)論、信息論、行為科學(xué)、管理學(xué)等，它們構(gòu)成績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)。二是目標(biāo)管理理論、管理控制理論、成本收益理論、權(quán)變理論、激勵(lì)理論等成為績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)”?。

通常企業(yè)在制定完整體戰(zhàn)略之后，會(huì)進(jìn)行進(jìn)一步的戰(zhàn)略分解，例如生產(chǎn)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略等更加具有針對(duì)性的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。而與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換為行動(dòng)目標(biāo)的一個(gè)重要方式就是擁有良好的戰(zhàn)略人力資源(SHRM)管理的機(jī)制。戰(zhàn)略人力資源管理將人力資源管理的職能及其活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理在達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中的戰(zhàn)略性角色，關(guān)注組織達(dá)到其目標(biāo)所運(yùn)用的多種人力資源管理實(shí)踐，以及這些實(shí)踐如何一起運(yùn)作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?。在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個(gè)重要的理論是行為理論。即員工的個(gè)人行為與組織間存在著因果關(guān)系。在一篇戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的研究中，作者提到:組織的人力資源管理系統(tǒng)暗含了組織所期望的員工角色信息，員工遵循這一角色信息采取相應(yīng)的行為，從而導(dǎo)致不同的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效○17○18。

那么無(wú)論是勞動(dòng)密集型還是知識(shí)密集型的服務(wù)企業(yè)，如果企業(yè)的人力資源工作中非核心的事務(wù)性工作占到整個(gè)工作的一半以上，例如保險(xiǎn)繳納、工資發(fā)放、用退工辦理、檔案管理等，企業(yè)面臨著戰(zhàn)略性調(diào)整機(jī)會(huì)。因?yàn)橹挥袑⒎呛诵牡臉I(yè)務(wù)外包出去，才能夠花更多的精力去進(jìn)行員工激勵(lì)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等事務(wù)上去，否則就會(huì)在人才市場(chǎng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。

四、服務(wù)型企業(yè)如何正確的使用人力資源外包

在中國(guó)，由于許多企業(yè)的人力資源還處于人事管理的階段，人力資源外包的整體解決方案并沒(méi)有得到采納，因此對(duì)人員的行為以及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。但是“一個(gè)組織里的員工只有在把自己變得更好的時(shí)候，才能夠把整個(gè)組織變得更好”?，如果反過(guò)來(lái)去理解，服務(wù)型企業(yè)若把正向的、利他的行為納入到企業(yè)的戰(zhàn)略里，那么相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃和決策也是從利他的角度出發(fā)，從而能夠?qū)T工行為進(jìn)行正向、利他的行為引導(dǎo)。

日本著名企業(yè)家稻盛和夫先生認(rèn)為只有企業(yè)以身作則，從事利他的行為，才能為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，才能引導(dǎo)企業(yè)員工的利他行為并且提高員工的績(jī)效。在2011年中央電視臺(tái)的《對(duì)話》節(jié)目中，稻盛和夫先生介紹了接受日航董事長(zhǎng)職務(wù)的時(shí)候日航瀕臨破產(chǎn)。幾萬(wàn)名員工面臨失業(yè)，日本經(jīng)濟(jì)也面臨重創(chuàng)。為了日本社會(huì)、為了民眾利益、為了日航員工，不顧家人、朋友、同事的反對(duì)，于2010年2月在他78歲高齡的時(shí)候，稻盛和夫先生義無(wú)反顧地接受了日航董事長(zhǎng)的職務(wù)。他不拿工資，堅(jiān)持每天上班，為日航提出了多重改革方案，使日航很快扭虧為盈。稻盛和夫先生用利他之心經(jīng)營(yíng)著企業(yè)，動(dòng)機(jī)至善，讓這個(gè)企業(yè)取得了很大的成就。

其實(shí)選擇執(zhí)行人力資源外包業(yè)務(wù)的企業(yè)的初始目的也是屬于利他行為的范疇，因?yàn)檫@樣可以讓專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)尋找合適的人才進(jìn)入企業(yè)，一方面節(jié)省的人力資源成本可以讓企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮到最大限度，另一方面節(jié)省的人力資源成本還可以用于對(duì)員工的培訓(xùn)和薪酬福利，從而帶動(dòng)一種利他的企業(yè)文化。

(一)要從戰(zhàn)略的角度去思考人力資源外包的必要性

如表2所示，人力資源外包的特征與外包的特征相似，都屬于企業(yè)戰(zhàn)略的范疇，然而企業(yè)在考慮人力資源外包的同時(shí)還要考慮到怎樣通過(guò)外包留住優(yōu)秀的員工，并且提高員工的滿意度。目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)對(duì)于人力資源還處于一個(gè)操作層面的管理，而并非從一個(gè)戰(zhàn)略的高度去考慮現(xiàn)代人力資源在企業(yè)中的職能。其實(shí)人力資源管理的最終目標(biāo)在于通過(guò)提升員工個(gè)人績(jī)效來(lái)改善整體的組織績(jī)效，人力資源要?jiǎng)?chuàng)造一定的價(jià)值，也要在于能夠理解并執(zhí)行公司的整體戰(zhàn)略?！皢蝹€(gè)的人力資源職能(比如招聘、培訓(xùn)等)或沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接的人力資源體系，都不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成”?。那么企業(yè)首先要對(duì)自身的人力資源狀況進(jìn)行梳理。例如企業(yè)可以使用平衡計(jì)分卡的形式進(jìn)行梳理以保證戰(zhàn)略行動(dòng)能夠涵蓋企業(yè)發(fā)展的多個(gè)方面，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡包含了業(yè)務(wù)表現(xiàn)、價(jià)值定位、價(jià)值鏈及執(zhí)行能力等四個(gè)模塊的要素。在找出現(xiàn)有的人力資源問(wèn)題之后，人力資源部門可以制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃，并根據(jù)需要考慮人力資源外包模塊的選擇。

表2 外包與人力資源外包特征比較

(二)要從企業(yè)發(fā)展的周期層面去選擇人力資源外包模塊

如果按照企業(yè)的發(fā)展和生命周期去考慮人力資源外包的選擇與執(zhí)行，其實(shí)企業(yè)在生命周期的不同階段里對(duì)人力資源以及人力資源外包服務(wù)的需求也是不一樣的。如圖2所示，在企業(yè)的初創(chuàng)期企業(yè)的規(guī)模較小，對(duì)于整體成本控制的要求較高。這個(gè)時(shí)期的人力資源部門擁有處理一般事務(wù)性的職能，對(duì)員工的崗位職責(zé)有著初步的判斷與考核方式，因此在初創(chuàng)階段企業(yè)可以尋求外部機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及各模塊的人力資源咨詢。這樣能夠幫助企業(yè)從一開(kāi)始就建立比較完善的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和管理制度。企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期時(shí)，人力資源管理相對(duì)成熟，企業(yè)也相應(yīng)的形成了一定的企業(yè)文化。這個(gè)時(shí)候企業(yè)選擇把人力資源模塊中的招聘、薪酬福利以及培訓(xùn)等業(yè)務(wù)外包，不僅可以降低成本，還可以把資源投入到建立企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的事務(wù)上去。

圖2 企業(yè)生命周期中的人力資源外包模塊選擇示意圖

到了成熟期，企業(yè)通常在行業(yè)里已經(jīng)形成了一定的規(guī)模，因此整體的企業(yè)效益相對(duì)穩(wěn)定，變動(dòng)較小，而要維持企業(yè)的平衡與穩(wěn)定，業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)相對(duì)激烈。這個(gè)時(shí)期在原有的人力資源服務(wù)外包模塊的基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以增加員工職業(yè)生涯的管理外包以及人力資源流程和IT系統(tǒng)方面的咨詢服務(wù)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入衰退期后，收益也會(huì)相對(duì)下降，可能會(huì)面臨員工數(shù)量的調(diào)整。那么這個(gè)時(shí)候一般不建議過(guò)多的使用人力資源外包服務(wù)。因?yàn)椤叭绾魏侠淼牟脝T，不留下后遺癥，需要人力資源法律方面的專家來(lái)幫助解決”?。這個(gè)時(shí)候可以選擇勞資關(guān)系咨詢以及相關(guān)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的咨詢。

(三)要重視人力資源外包過(guò)程中企業(yè)文化的宣傳貫徹

企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包之后，人力資源部門的職責(zé)更加清晰，并且更為重要，因?yàn)槿肆Y源部門既是工作的支持者，也是變革的推動(dòng)者。人力資源管理的重心也從傳統(tǒng)的行政管理向職業(yè)服務(wù)再向經(jīng)營(yíng)者伙伴轉(zhuǎn)變，人力資源管理由傳統(tǒng)的行政管理向職業(yè)化服務(wù)再向經(jīng)營(yíng)者伙伴轉(zhuǎn)變的過(guò)程，即是管理重心轉(zhuǎn)移的過(guò)程，由被動(dòng)的事務(wù)型管理向主動(dòng)的規(guī)劃型管理轉(zhuǎn)變;轉(zhuǎn)變之后的人力資源管理將會(huì)成為以主動(dòng)的前瞻性工作為主，以被動(dòng)的服務(wù)工作為輔。

國(guó)外的學(xué)者對(duì)于企業(yè)的人力資源管理以及企業(yè)文化宣傳貫徹的關(guān)系作了相應(yīng)的研究，并且發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作做得比較成功的公司對(duì)于企業(yè)文化的培訓(xùn)與宣貫存在著“一致性”的屬性，因?yàn)檠芯堪l(fā)現(xiàn)“一致性”高能夠促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)，從而引導(dǎo)員工的行為。例如，James N．Baron和David M．Krops在《一致的人力資源實(shí)踐》一文中提到了這樣的實(shí)驗(yàn)，公司A提倡的是一種“大家庭式”的企業(yè)文化，公司B提倡的是一種“狗咬狗”的企業(yè)文化。那么員工在擁有較為一致的人力資源管理方式和企業(yè)文化宣貫的企業(yè)中，更加能夠預(yù)測(cè)自己的某一個(gè)行為所能達(dá)到的結(jié)果，從而能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)新能力以及對(duì)于工作的滿意度?。國(guó)內(nèi)也有許多企業(yè)文化“一致性”較高的企業(yè)。例如海底撈，海底撈提倡的是給每一位員工公平公正的發(fā)展空間，并且每一位員工相信“用自己的雙手可以改變命運(yùn)”?。這樣的員工不僅忠誠(chéng)度和士氣高，與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者相比，海底撈的員工也會(huì)比其他人多做一步，多為顧客考慮一點(diǎn)。

那么從企業(yè)選擇人力資源外包服務(wù)這個(gè)角度去考慮，人力資源外包帶來(lái)了人力資源管理上的一致性，這是一個(gè)基礎(chǔ)。之后人力資源部門需要更加重視與人力資源外包機(jī)構(gòu)的溝通，確保企業(yè)文化能夠充分被員工理解、貫徹、落實(shí)。企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)以及企業(yè)內(nèi)部的學(xué)徒制度等手段進(jìn)行文化的宣貫。這樣員工就能夠有更多的機(jī)會(huì)去考慮如何能夠充分地在企業(yè)中發(fā)揮自己，發(fā)自內(nèi)心地為企業(yè)和客戶服務(wù)。

五、正確使用人力資源外包后對(duì)員工行為的引導(dǎo)

人力資源管理是在眾多影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效的因素中最重要的一項(xiàng)。那么在人力資源戰(zhàn)略中使用人力資源外包服務(wù)的一項(xiàng)重要因素就是提高員工績(jī)效。人是依賴群體而得以生存的，因?yàn)殡m然從生物學(xué)的角度看人的基因是具有自私性的，但是也有研究發(fā)現(xiàn)了促使人類表現(xiàn)利他行為基因是存在的。人的利他行為能夠促使社會(huì)進(jìn)步，然而從企業(yè)這個(gè)小群體的角度來(lái)說(shuō)，員工首先要滿足生理和安全的需求，才能夠考慮到利他的行為。

目前國(guó)內(nèi)沒(méi)有相關(guān)人力資源管理研究指明到底利己還是利他行為更能夠提高績(jī)效，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理與組織績(jī)效之間存在“黑箱”關(guān)系的復(fù)雜性，基于單一理論視角的研究難以得出全面、本質(zhì)的結(jié)論?。但是在國(guó)外的許多研究中發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)在人力資源管理工作中使用人力資源外包，不但能夠提高企業(yè)的整體創(chuàng)新能力，而且能夠更加重視那些提高企業(yè)創(chuàng)新能力的相關(guān)工作?。這些研究還表明，在企業(yè)使用人力資源外包之后，員工與客戶的關(guān)系得到正向的改善，因?yàn)閱T工能夠得到更好的培訓(xùn)。還有些研究通過(guò)交易費(fèi)用理論、資源基礎(chǔ)理論，以及資本市場(chǎng)理論進(jìn)行人力資源外包與企業(yè)短期和長(zhǎng)期財(cái)富和運(yùn)營(yíng)績(jī)效的研究。研究證明與不使用人力資源外包的企業(yè)相比，那些公開(kāi)宣布使用人力資源外包戰(zhàn)略的公司有著正向的運(yùn)營(yíng)績(jī)效?。

因此，如果在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中借鑒稻盛和夫先生利他的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以及國(guó)外關(guān)于人力資源外包與企業(yè)績(jī)效的研究，如表3所示，按照企業(yè)發(fā)展的不同階段，正確地使用人力資源外包，能夠?qū)T工行為帶來(lái)正向的引導(dǎo)。

六、結(jié)論與啟示

面對(duì)當(dāng)前市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要。人才的獲取已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。對(duì)于服務(wù)型企業(yè)而言，如何低成本高質(zhì)量地找到合適的人才的難度與日俱增。以高薪高職位去吸引人才已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代員工的需求?，F(xiàn)代的員工更加重視企業(yè)對(duì)于自己的長(zhǎng)期投資，其中包括員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、員工外部深造等內(nèi)容。因此，從員工個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，員工對(duì)于職業(yè)的需求已經(jīng)形成一種新的驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)如何把員工的這種新驅(qū)動(dòng)力轉(zhuǎn)換為正向的、利他的行為將會(huì)是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)話題。那么基于服務(wù)型企業(yè)的特點(diǎn)和分類，得到以下啟示:

對(duì)于勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)而言，這類企業(yè)的人力資源管理有別于知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)。例如勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)普遍缺乏高層次的專業(yè)人才。在人才引進(jìn)方面也很困難。由于人才的缺乏，在人力資源管理方面相對(duì)加大了難度，因?yàn)椴煌瑢哟蔚娜瞬判枨蟛煌?，?duì)于職業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)的要求各不相同。比較典型的勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)有餐飲類、物流/供應(yīng)鏈類的、家政類的等。所以勞動(dòng)密集型企業(yè)如果在不同的生命周期選擇不同的人力資源外包服務(wù)，不但可以通過(guò)專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)為這個(gè)企業(yè)尋找合適的人才，還可以提高員工的工作滿意度和績(jī)效。

表3 人力資源外包對(duì)員工行為的引導(dǎo)

對(duì)于知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)而言，與勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)相比，它們?cè)谌肆Y源管理上有著很大的區(qū)別。例如知識(shí)密集型企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)象比較特殊、針對(duì)性強(qiáng)，因此對(duì)于人才的選擇有一定的門檻和要求，崗位競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。從企業(yè)人力資源管理的角度看，對(duì)員工的績(jī)效管理體系也要相對(duì)勞動(dòng)密集型服務(wù)企業(yè)更為復(fù)雜。因此知識(shí)密集型企業(yè)如果在不同的生命周期選擇不同的人力資源外包服務(wù)，不但可以精簡(jiǎn)人員配置，節(jié)約人力資源成本，還可以投入更多的精力在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)化中。

注:

①李克強(qiáng):《把服務(wù)業(yè)打造成經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的新引擎——在第二屆京交會(huì)暨全球范圍論壇北京峰會(huì)上的演講》，《光明日?qǐng)?bào)》2013年6月2日。

②張日?！斗?wù)業(yè)將成中國(guó)經(jīng)濟(jì)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力》，《國(guó)際商報(bào)》2013年9月6日。

③Rebecca Yang，Joy Xing．“China Human Resource Outsourcing Services2013–2017 Forecastand Analysis”．International Data Corporation．2013，3．pp．1 －33．

④龍燕:《弗洛伊德的人格理論》，《科教文匯》2006年1月，第127—128頁(yè)。

⑤西格蒙德·弗洛伊德:《自我與本我》，上海譯文出版社2011年版，第231—233頁(yè)。

⑥朱巧玲:《人的發(fā)展指標(biāo)的構(gòu)建——基于馬克思主義人的自由全面發(fā)展》，《改革與戰(zhàn)略》2011年第9期。

⑦林莎、鄧春玲:《經(jīng)濟(jì)人利己與利他行為的理論分析》，《社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線》2005年第6期。

⑧馬克·A．盧茲、肯尼思·勒克斯:《人本主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的挑戰(zhàn)》，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2003年版，第98頁(yè)。

⑨楊金廷:《利己利斯密問(wèn)題的啟示》，《河北大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)2008年第6期。

⑩亞當(dāng)·斯密:《道德情操論》，商務(wù)印書館1997年版，第5頁(yè)。

?亞當(dāng)·斯密:《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》(下卷)，郭大力、王亞南譯，商務(wù)印書館1992年版，第32頁(yè)。

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