王巧蓮 余順坤

（華北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，北京市昌平區(qū)，102206）

1 引言

近年來，煤電一體化產(chǎn)業(yè)在有效緩解電煤矛盾的同時(shí)，也面臨產(chǎn)業(yè)組合的一系列問題，人才、技術(shù)與管理問題是限制煤電一體化發(fā)展的主要瓶頸。煤炭產(chǎn)業(yè)的技術(shù)性和安全性的高要求、高端電力行業(yè)的高度技術(shù)性和專業(yè)性等，都要求企業(yè)高度重視人才培養(yǎng)，快速培養(yǎng)具有專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才，推動(dòng)煤電一體化企業(yè)健康良性發(fā)展。國家能源科技“十二五”規(guī)劃也提出，開展高效節(jié)能環(huán)保的火力發(fā)電技術(shù)、燃煤電廠大容量碳捕集封存 （CCS）與資源化利用技術(shù)、高效清潔火力發(fā)電技術(shù)、高效節(jié)能環(huán)保節(jié)水型燃煤發(fā)電示范工程等相關(guān)煤電科技研究，顯示出對(duì)煤電企業(yè)科技水平提升的高度重視。

面對(duì)煤炭資源利用率提升、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任，煤電企業(yè)亟需提升自身科技能力支撐發(fā)展需求，因此環(huán)保低碳、高效燃煤、脫硫等相關(guān)科技人才、新設(shè)備安裝操作等高端技能人才的培養(yǎng)成為推動(dòng)煤電企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素；如何培養(yǎng)出支撐煤電企業(yè)健康快速發(fā)展的核心科技人才隊(duì)伍，成為煤電企業(yè)和能源高校需要共同考慮的重要問題。

2 現(xiàn)存人才培養(yǎng)問題分析

近年來，煤電企業(yè)為解決人才短缺問題，投入大量培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，然而企業(yè)普遍反映投入產(chǎn)出不對(duì)稱；員工也將培訓(xùn)視為負(fù)擔(dān)，缺乏積極性。造成此類問題的根源有以下3個(gè)方面的原因。

（1）缺少人才需求標(biāo)準(zhǔn)分析和員工狀態(tài)分析，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，效率偏低。

（2）缺少培訓(xùn)效果評(píng)估和分析規(guī)劃。在漫無目標(biāo)的投入大量培訓(xùn)資源后，不清楚員工哪些方面提升了、哪些方面還有不足。

（3）人才培養(yǎng)過程缺失監(jiān)測分析和培訓(xùn)方案動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整，造成大量培訓(xùn)資源和人力、時(shí)間資源的浪費(fèi)。

3 煤電企業(yè)人才分類培養(yǎng)模式研究思路

如何高效利用培訓(xùn)資源，高效產(chǎn)出業(yè)務(wù)發(fā)展所需人才，支持煤電企業(yè)快速健康發(fā)展，經(jīng)過深入研究提出以下研究思路。

（1）基于煤電企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化人才需求，制定個(gè)性化的發(fā)展考核認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)模型，以此為基礎(chǔ)采集現(xiàn)有員工狀態(tài)，分析差距。

（2）通過構(gòu)建灰色白化權(quán)函數(shù)聚類模型，確定指標(biāo)權(quán)重、人才分類、配置差異化培養(yǎng)方案，精細(xì)化挖掘員工潛能。

（3）基于人才分類，通過校企聯(lián)合培養(yǎng)模式，制定個(gè)性化的成長路徑和培養(yǎng)方案，理論與實(shí)踐相結(jié)合，內(nèi)部培訓(xùn)與外部培養(yǎng)相結(jié)合，大力提高企業(yè)和高校的煤電人才培養(yǎng)的達(dá)標(biāo)率和滿意率，提升人崗匹配度，為國家能源政策與發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)提供人才支撐。

4 煤電人才狀態(tài)考核認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)模型構(gòu)建

筆者以HYR 煤電一體化集團(tuán)化學(xué)環(huán)保序列人才發(fā)展為例，依據(jù)企業(yè)人才需求標(biāo)準(zhǔn)，形成人才成長標(biāo)準(zhǔn)體系，如圖1所示，據(jù)此開展員工成長狀態(tài)的精細(xì)化監(jiān)測。

圖1 化學(xué)環(huán)保序列人才發(fā)展考核認(rèn)證模型

5 煤電人才分類目標(biāo)方法分析

灰色聚類法是建立在以灰數(shù)的白化函數(shù)生成為基礎(chǔ)的一種多維灰色評(píng)估方法，它將聚類對(duì)象對(duì)不同聚類指標(biāo)所擁有的白化數(shù)，按若干灰類進(jìn)行歸納，判斷聚類對(duì)象屬于哪一個(gè)灰類。

灰色聚類分析已應(yīng)用于投資組合決策、航電系統(tǒng)效能評(píng)估、產(chǎn)業(yè)集群集成創(chuàng)新研究、電力系統(tǒng)負(fù)荷節(jié)點(diǎn)分區(qū)、企業(yè)班組管理應(yīng)用研究等方面，目前尚未應(yīng)用于人才分類檢測方面。筆者基于灰色聚類理論，構(gòu)建灰色白化權(quán)函數(shù)聚類模型，替換主觀分類方法，實(shí)現(xiàn)以能力水平狀態(tài)差異為依據(jù)的精細(xì)化人才分類，為人才發(fā)展培養(yǎng)提供量化的數(shù)據(jù)支撐。

6 煤電人才灰色聚類模型構(gòu)建

設(shè)有N 個(gè)聚類對(duì)象，M 個(gè)聚類指標(biāo)，S 個(gè)不同灰類，根據(jù)第i（i=1，……，n）個(gè)對(duì)象關(guān)于j（j=1，……，m）指標(biāo)的樣本值xij將第i 個(gè)對(duì)象歸入第k（k=1，……，s）個(gè)灰類之中。

7 煤電人才分類算例分析

7.1 煤電人才狀態(tài)采集

本文以環(huán)保序列標(biāo)準(zhǔn)為例，設(shè)置灰類等級(jí)為：A 類——該序列優(yōu)先培養(yǎng)；B 類——后備關(guān)注對(duì)象；C類——基礎(chǔ)常規(guī)工作類；D 類——建議尋找其他培養(yǎng)方向或其他。

7.2 確定灰類邊界值

表1 人才灰類邊界矩陣

根據(jù)表1中灰類邊界矩陣，基于改進(jìn)型三角白化權(quán)函數(shù)，確定灰類函數(shù)轉(zhuǎn)折矩陣。

7.3 白化權(quán)函數(shù)構(gòu)建

對(duì)應(yīng)4個(gè)灰類等級(jí)，基于 “專業(yè)知識(shí)類”指標(biāo)的白化權(quán)函數(shù)依次為：下限測度白化權(quán)函數(shù)f11（x）、適中測度白化權(quán)函數(shù)f21（x）、適中測度白化權(quán)函數(shù)f31（x）、上限測度白化權(quán)函數(shù)f41（x），如圖2所示。

圖2 基于指標(biāo)1的白化權(quán)函數(shù)圖

同理得白化權(quán)函數(shù)，從4個(gè)維度的成長積分標(biāo)準(zhǔn)考核認(rèn)定第i個(gè)員工的第j 個(gè)指標(biāo)的考核認(rèn)定值為xij（i=1，2，3，4，5，…；j=1，2，3，4），得到矩陣A，通過matlab編程計(jì)算，樣本值代入函數(shù)，即可得到白化權(quán)函數(shù)值。

7.4 各指標(biāo)隸屬于各灰類的變權(quán)確定

為綜合評(píng)估對(duì)象所屬類別，需根據(jù)各類人才選拔目標(biāo)不同確定隸屬權(quán)重，在此采取灰類變權(quán)聚類分析，計(jì)算j指標(biāo)隸屬于k 灰類的權(quán)ηkj，形成權(quán)向量矩陣：

7.5 聚類系數(shù)矩陣構(gòu)建

聚類系數(shù)向量確定對(duì)象i屬于k 灰類的灰色變權(quán)聚類系數(shù)為：

表2 聚類系數(shù)σki 矩陣表

據(jù)此分類開展制定個(gè)性化的人才發(fā)展路徑和成長培養(yǎng)方案。

（1）A 類人才，即可作為核心后備人才培養(yǎng)，且樣本2可適當(dāng)加強(qiáng)其項(xiàng)目成果實(shí)踐活動(dòng)，提升業(yè)績成果積分，樣本6可適當(dāng)加強(qiáng)技能操作的訓(xùn)練，從而采取針對(duì)性的培養(yǎng)方案來提升其整體水平，并通過考核認(rèn)證納入序列后備人才庫，激勵(lì)員工成長。

（2）B類人才，樣本5、7、8可作為下梯隊(duì)的培養(yǎng)后備，樣本5、8需加強(qiáng)操作實(shí)務(wù)培訓(xùn)，樣本7需加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，關(guān)注成長，作為后補(bǔ)。

（3）C、D 類人才，分析確定其在其他序列的認(rèn)證結(jié)果，優(yōu)化調(diào)整為最優(yōu)發(fā)展序列。

據(jù)此分析培養(yǎng)可提高培養(yǎng)效率，明確培養(yǎng)方向，優(yōu)化人才隊(duì)伍，為煤電企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供可持續(xù)的人才支撐。

8 結(jié)論

本文通過構(gòu)建灰色聚類模型，開展人才監(jiān)測和定量分析，從知識(shí)掌握、操作實(shí)務(wù)、業(yè)績實(shí)踐成果、崗位績效等方面考核、認(rèn)證員工成長狀態(tài)，形成人才分類。

（1）人才序列發(fā)展考核認(rèn)證模型為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、成長計(jì)劃的制定提供參考依據(jù)，使員工明確發(fā)展努力方向，目標(biāo)得以分解落實(shí)。

（2）為企業(yè)明確現(xiàn)有人才現(xiàn)狀、分解人才需求規(guī)劃，并根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求和人才水平缺失的范圍、特征，制定配套培養(yǎng)方案、投入合理培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)資源的利用率。

（3）為校企聯(lián)合培養(yǎng)效率的提升奠定基礎(chǔ)，差異化制定人才培養(yǎng)方案，理論與實(shí)踐相結(jié)合，加速煤電核心科技人才培養(yǎng)，特別是煤炭化工、鍋爐動(dòng)力專業(yè)、化學(xué)環(huán)保、高級(jí)點(diǎn)檢等專業(yè)的人才培養(yǎng)，形成綜合實(shí)力強(qiáng)、專業(yè)水平突出的人才梯隊(duì)，支撐煤電企業(yè)在燃煤技術(shù)、節(jié)能環(huán)保等方面的技術(shù)提升，為我國提升能源利用率、低碳減排、節(jié)能環(huán)保、能源安全供應(yīng)等方面提供強(qiáng)有力的人才保障。

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