邱佳亮　張福偉

摘 要：隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)更加需要重視內(nèi)部的管理，人力資源管理是非常重要的一部分，而其中的績效管理又是企業(yè)人力資源管理的重中之重。在我國經(jīng)濟(jì)體系從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，受原有的人事行政管理模式的影響，電力企業(yè)的改革還沒有完全從人事行政管理過度到真正意義上的人力資源管理，其間還是有不小差距的。因此，有必要結(jié)合當(dāng)下電力企業(yè)改革的現(xiàn)狀態(tài)，進(jìn)一步探討如何制定行之有效的人力資源管理制度政策、實(shí)施行之有效的績效考核制度，從而確保其與企業(yè)效益、進(jìn)一步發(fā)展之間達(dá)到平衡、協(xié)調(diào)的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）2-0051-02

隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源的管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分直接關(guān)系著電力企業(yè)與發(fā)展，而績效管理又是重中之重，因此有必要對電力企業(yè)人力資源績效考核進(jìn)行研究。

1 績效考核在電力企業(yè)人力資源管理中的作用

企業(yè)、組織想要發(fā)展并獲得成功，一個重要的依據(jù)即是一套行之有效的、切實(shí)落地的人力資源管理體系，在其中，績效考核是這套體系中的重要組成部分，它既是開端又是基礎(chǔ)，為接下來的人力資源管理中各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供必要的、確切的基礎(chǔ)信息與考量依據(jù)。

績效考核在各環(huán)節(jié)的作用如下：

①人才任用評判中的依據(jù)。在進(jìn)行績效考核時，通過將每一個員工的相關(guān)情況進(jìn)行綜合評定，從而對員工的工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)專長與業(yè)績有一個具體的把握，確保能將其分配在相對應(yīng)的崗位上，最終實(shí)現(xiàn)個體與職業(yè)的相匹配。

②員工工作調(diào)動與職務(wù)升降的依據(jù)。在績效考核過程中，掌握了每一個員工的相關(guān)信息，比如工作業(yè)績、專業(yè)知識、技能應(yīng)用水平、工作態(tài)度等，這些信息是人力資源管理過程中員工工作變動與職務(wù)變遷的重要依據(jù)。從企業(yè)的角度來說，是實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；而對個體而言，有利其發(fā)揮專長、人盡其用以及長遠(yuǎn)發(fā)展。

③確定薪資報(bào)酬、獎勵分紅的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)收入分配過程中要求要求根據(jù)公平原則，按效率、成果進(jìn)行分配，而績效考核的結(jié)果正是員工所得薪酬的重要依據(jù)，在進(jìn)行薪酬分配、調(diào)整過程中，有必要根據(jù)員工的績效與工作表現(xiàn)進(jìn)行評判。

2 電力企業(yè)中績效考核的現(xiàn)狀分析

在我國，不論是國企還是私企已經(jīng)逐漸形成一種共識：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一種重要手段，能夠使戰(zhàn)略和人才開發(fā)、人才管理等方面發(fā)揮重要作用。

2.1 績效考核在電力系統(tǒng)中的弊端

每一次的管理變革，從內(nèi)在因素來分析，都是源于利益。在變革過程中，利益的重新分配，必然引發(fā)制度上的變化，變革必然引發(fā)陣痛。某種程度上可以將人力資源管理的優(yōu)勢增長進(jìn)度較慢這一現(xiàn)象歸根于績效考核制度進(jìn)度的落后。對此可從內(nèi)部因素及外部因素來進(jìn)行分析。

2.1.1 環(huán)境因素

①計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，長期受其影響的電力企業(yè)受人員結(jié)構(gòu)臃腫、分配機(jī)制不合理等因素影響，在公平競爭方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于私企與外企，不平等競爭現(xiàn)象嚴(yán)重。

②企業(yè)內(nèi)部人員流動機(jī)制不完善，人員市場發(fā)育不完善，一方面在某個領(lǐng)域人才積壓過重，另一方面在一些領(lǐng)域則抱怨人才短缺。人員流動的矛盾無法得到有效解決，因此影響到整個電力企業(yè)中人力資源管理制度的整體發(fā)展以及發(fā)展性戰(zhàn)略的實(shí)施。

③在國企的整個轉(zhuǎn)換過程中，制度有所改變了，但是觀念還沒轉(zhuǎn)換過來。應(yīng)配套的保障機(jī)制還沒建立健全，最終導(dǎo)致失去了發(fā)展過程中的外因支持。

2.1.2 管理因素

①競爭不足、分配不當(dāng)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期的分配習(xí)慣的陋習(xí)，使績效考核變成了“輪著評優(yōu)”、“抓鬮”的怪狀，同時，無法通過有效的競爭消化局部冗余的人才，造成了一個人才既富余又奇缺的怪狀。

②市場化程度低、政府干預(yù)情況嚴(yán)重。電力屬能源產(chǎn)業(yè)，在世界范圍內(nèi)雖然有的國家實(shí)現(xiàn)“市場化”，但實(shí)際還是壟斷性的。而在我國，這一情況更加明顯，因此在整體范圍內(nèi)無法根據(jù)市場和效益來實(shí)現(xiàn)績效考核，使得員工對于績效考核的真實(shí)效果產(chǎn)生懷疑、不信任，因此有“走偏”的現(xiàn)象。

2.2 考核與評價(jià)不夠科學(xué)

①考核主體不明確、后續(xù)措施不能有效開展。由于剛開始時對績效考核時應(yīng)用不當(dāng)，許多企業(yè)在開展績效考核時搞大規(guī)模，允許所有員工互相打分，然后給出一個平均分，看似科學(xué)、客觀、公平、公正，其初衷是通過這種方式來評價(jià)員工的業(yè)績。但在結(jié)果出來后，并不能根據(jù)這種結(jié)果來提出改良建議與意見，發(fā)掘員工的能力，后續(xù)措施不能有效開展

②指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。一般來說，績效考核過程中，指標(biāo)的設(shè)置有三種情況：其一是指標(biāo)設(shè)置粗、泛，不能有效反映被考核者的具體工作；其二是績效考核指標(biāo)細(xì)、全，雖然看似科學(xué)合理，但執(zhí)行難度大；其三是盲目追求指標(biāo)量化，對不能量化的指標(biāo)通通廢除、取消，只對能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。

3 提高電力企業(yè)人力資源績效考核的方法

二十一世紀(jì)，伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，人才在競爭過程中的重要性越發(fā)重要，與其相關(guān)的績效考核的作用日益凸顯。將績效考核做好了，能夠提高企業(yè)效率，創(chuàng)收增效益，留住人才、吸引人才；但是把它做偏了，就會打擊企業(yè)士氣，進(jìn)而降低企業(yè)競爭力。為了提高電力行業(yè)人力資源績效考核的有效性，必須采取有效措施，具體如下。

3.1 提升管理水平、轉(zhuǎn)變管理理念

可以說，在國企中，管理者的觀念無法跟上時代的需求，管理層沒有正確認(rèn)識績效管理的作用、實(shí)施過程以及其重要性。主要是有兩種錯誤的認(rèn)知，其一是簡單地認(rèn)為績效管理只是一種簡單的管理工具，其目的是為了進(jìn)行薪資分配管理；其二是把績效管理等同于績效考核。為了確?？冃Ч芾砟軌虻玫角袑?shí)有力的應(yīng)用，有必要提高全員績效意識，提高管理者的績效理念。

①將績效融入企業(yè)文化中，確?？冃Ч芾砟軌蛴行У貙?shí)施。在企業(yè)的各種決定中，將涉及到人的，包括：崗位調(diào)動、薪資升降、職位變遷、招新裁員等都作為一種控制手段，這樣子企業(yè)文化才能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用，帶動員工樹立起與公司相符的目標(biāo)，并進(jìn)一步為員工營造一個鼓勵創(chuàng)新、積極工作的氛圍。endprint

②企業(yè)管理者在制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)時，應(yīng)該考慮從戰(zhàn)略高度上如何通過績效管理來提高整個公司的績效水平。同時，從員工到中層管理者、高層管理者都應(yīng)該正確對待績效管理，不應(yīng)該持有一種消極應(yīng)對或者是抵抗的態(tài)度來應(yīng)對績效管理。

3.2 建立切實(shí)到位的績效管理體系

企業(yè)在謀劃發(fā)展以及制定戰(zhàn)略目標(biāo)時，應(yīng)建立績效管理戰(zhàn)略體系。同時，在整套人力資源管理系統(tǒng)中，應(yīng)充分調(diào)動其它的手段，互補(bǔ)互助，強(qiáng)化人力資源管理過程中的動力機(jī)制與傳導(dǎo)機(jī)制，完善、健全績效管理體系，做好績效溝通與輔導(dǎo)，正確認(rèn)識績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題，做好克服的手段，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。

①做好工作分析指導(dǎo)、保證指標(biāo)制訂的合理性。開展人力資源管理，就是要做好工作的分析。為此必須做到以下幾點(diǎn)：一是必須確定崗位職責(zé)，其標(biāo)準(zhǔn)是職責(zé)界定清晰、工作分配合理?？冃Ч芾淼脑u價(jià)必須確保其在執(zhí)行的過程中能合理地量化與細(xì)化，并克服操作的主觀性與隨意性，并進(jìn)一步保證指標(biāo)制訂過程中的科學(xué)性、合理性、客觀性、可實(shí)施性，從而在基礎(chǔ)上支持績效管理的評價(jià)，達(dá)到真實(shí)、準(zhǔn)確的目標(biāo)，同步地提升評價(jià)結(jié)果與指標(biāo)分析的認(rèn)知度與權(quán)威性。二是在采用綜合考評的過程中，應(yīng)切實(shí)地考慮到崗位等級劃分、不同類別崗位的特殊性，并對不同的工作崗位采用相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施考核評價(jià)，亦即強(qiáng)化績考評的針對性。

②強(qiáng)化考核評價(jià)工作的實(shí)效性。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，第一是要建立健全一個多樣化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠適用于不同類別的崗位以及等級，將不同的崗位、不同的等級納入?yún)⒖挤秶?，確保權(quán)威性。第二是在對員工實(shí)施績效考核評價(jià)時必需確?？己藴?zhǔn)與工作實(shí)際情況相結(jié)合，強(qiáng)化二者的相關(guān)性，保證其客觀、合理。第三是必須強(qiáng)化考核評價(jià)體制的可執(zhí)行性，將重點(diǎn)放在對員工能力的考核評價(jià)。

4 結(jié) 語

電力行業(yè)是因其特殊性廣受社會關(guān)注，因其特殊性、重要性要求員工具備一定的水平、素質(zhì)。為此，必須確保電力企業(yè)能跟得上社會的發(fā)展，提高與完善企業(yè)內(nèi)部的管理體系、管理水平，完善電力企業(yè)中人力資源體系、績效考核體系，必須轉(zhuǎn)變企業(yè)整體觀念，強(qiáng)化對人力資源的整體認(rèn)識；建立一套有效的績效管理體系；強(qiáng)化職能部門對績效管理的研究水平，探索適合職能部門與二級部門特點(diǎn)的管理模式。

做為影響現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的因素中重中之重的人力資源管理，企業(yè)可以通過科學(xué)合理的績效考核評價(jià)制度的建立健全，提高人力資源的應(yīng)用水平，確保人員在分配過程中得到優(yōu)化，強(qiáng)化生產(chǎn)與工作任務(wù)的質(zhì)量、效率。

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