劉愛辰 林琳 王海艷

激勵，無論是在管理心理學(xué)還是在組織行為學(xué)中都是重要的研究內(nèi)容之一。在組織行為學(xué)中，它是指人的動機、行為的激發(fā)，人的內(nèi)在潛能的發(fā)揮，從而使想要追求的目標，通過自身的努力得以完成的過程。管理學(xué)或是行為學(xué)中，激勵都是要激發(fā)人的潛能和內(nèi)在動力，使其有欲望朝著既定的方向發(fā)展。高校青年科研教師作為從事教育教學(xué)研究的生力軍，通過外部環(huán)境、集體，尤其是上級部門和領(lǐng)導(dǎo)的有效激勵，必將提高青年教師從事教學(xué)、科研的積極性，教育教學(xué)效果和質(zhì)量也將因此大幅度提升。從實際意義上講，構(gòu)建高校青年教師的科研管理激勵機制，實現(xiàn)高?？蒲械姆€(wěn)步推進，需要將高校管理目標與青年教師自身需求有機結(jié)合，相輔相成，共同提高。

高校青年教師科研激勵機制的構(gòu)建，是高校推動青年科研教師積極參與科研的重要手段，是引領(lǐng)青年科研教師行為準則和價值觀念的重要過程。因此，高校青年教師科研激勵機制是實現(xiàn)高?？蒲泄芾砣蝿?wù)和目標的重要保障因素，同時也是青年教師的成長與自我價值實現(xiàn)的平臺，其構(gòu)建必須遵循一定原則。

一、物質(zhì)、精神激勵相結(jié)合的原則

從激勵理論視角研究，人的需要是決定其積極性的眾多因素中的前提，主要包括的是物質(zhì)和精神兩個方面。任何活動要想激發(fā)人的主觀能動性，需求是主要原動力，它能直接影響人的行為意識的主動性、積極性。生活環(huán)境、金錢和待遇等物質(zhì)因素的滿足雖然不能產(chǎn)生直接的激勵力量，但如果物質(zhì)條件得不到滿足，其消極的后果也會影響人的工作效率，以及生活和學(xué)習(xí)的質(zhì)量。高校教師中，青年教師屬于特殊的一部分人群，他們面臨著巨大的工作及生活壓力，因為他們在獲得碩士或博士學(xué)位后，需要通過工作減輕經(jīng)濟負擔(dān)，需要通過工作施展自己的才華，需要通過工作證明自己的能力等。而高?？蒲屑顧C制的搭建，無疑是給青年教師積極參與科研工作提供了平臺，不但在精神上能得到鼓舞，在物質(zhì)上也能有所保障。另外，注重自我價值的實現(xiàn)和自身發(fā)展空間的提升是青年教師共同的特點，合理運用科研激勵機制給予青年教師以適當(dāng)?shù)募睿兄诟咝？蒲兴降奶岣摺８咝８鞑块T、各級領(lǐng)導(dǎo)要抓住青年教師在工作中渴望被尊重、被重視、被認可的積極心態(tài)，激發(fā)他們的科研熱情，振奮他們投入科研的主動精神，同時也為他們能在擅長的科研領(lǐng)域拓展研究打下堅實的基礎(chǔ)，獲取更高層次的成就。尤其是在教學(xué)條件有限的地區(qū)，可以通過精神激勵來補償物質(zhì)條件的缺乏，使他們深感被予以重任，多給予榮譽和鼓舞能達到較好效果。因此，在構(gòu)建高校青年教師科研激勵機制時，必須堅持物質(zhì)和精神互為補充的激勵原則。在激勵機制中，物質(zhì)激勵與精神激勵之間的聯(lián)系概括起來又相互聯(lián)系、相互區(qū)別、相互促進。直接、直觀影響人行為的是物質(zhì)激勵，物質(zhì)獎勵不僅可以刺激人才，成功科研成就的取得還可以改善高校青年教師的工作、生活條件。通過情感、信念、獎勵、成就等因素影響人行為的是精神激勵，譬如授予榮譽稱號、晉升技術(shù)職稱、提供深造機會、登報宣傳等，這樣的精神激勵不僅在精神上能對人的行為起到助推器的作用，也補償了物質(zhì)上尚有欠缺的遺憾。

二、正、負激勵相結(jié)合的原則

在強化理論中，強化是指人在決定做出某種行為之后，這種行為的本身或其結(jié)果起著決定性的作用，當(dāng)某種行為的結(jié)果有利時，這種行為就會再次出現(xiàn)；當(dāng)某種行為的結(jié)果不好時，這種行為就會削弱或消退。因此，要想培養(yǎng)一個人的某種行為，就必須不斷激勵和肯定行為的最終結(jié)果。通過物質(zhì)和精神（表揚、獎勵、宣傳等）兩方面積極因素的增加，對人的行為進行的修正，稱之為正向強化。通過懲戒、削弱、批評等負面因素的減少，對人的行為進行的修正，稱之為負向強化。高?？蒲泄芾砣藛T在構(gòu)建青年教師科研激勵機制時，要運用正向強化與負向強化相結(jié)合的方式，一方面將物質(zhì)和精神獎勵授予那些科研能力強、科研成果豐富、工作業(yè)績突出的青年教師，以此鼓勵這些老師繼續(xù)攻關(guān)，繼續(xù)取得高層次的研究成果，挖掘深層次的科研能力；另一方面也要適當(dāng)懲戒那些科研工作懈怠、科研成果貧乏、工作業(yè)績不突出的青年教師，懲戒不是目的，而是一種激勵手段。通過正、負激勵相結(jié)合的方式調(diào)動高校青年教師參與科研的激情，發(fā)揮他們的優(yōu)勢及主觀能動性，提高高校教師隊伍的整體科研水平。

三、短期、長期激勵相結(jié)合的原則

當(dāng)代社會的理性化、信息化、經(jīng)濟化、科學(xué)化等諸多因素正逐漸滲透到高等教育的方方面面，在這種大的環(huán)境背景下，高等院校承擔(dān)著順應(yīng)社會發(fā)展需求并提供高層次科研成果的重任。而高等院校作為培養(yǎng)高層次人才的重要陣地，科研發(fā)展水平要先進于企業(yè)，為企業(yè)、社會不斷輸送適用性、專業(yè)性強的人才。因此，高校青年教師隊伍建設(shè)的眾多關(guān)鍵問題中，最為突出的問題是如何通過構(gòu)建和穩(wěn)定高校教師的隊伍，來達到輸送最新科研成果的目標。這其中，起著不可替代作用的機制就是激勵機制，效果明顯的激勵方式之一就是長短期相結(jié)合，互為補充，相互促進，更有利于達到激勵的預(yù)期目標。高校的青年教師較注重激勵的時效性，在取得科研成果和成績的時候，需要給予他們及時的肯定和獎勵，應(yīng)避免由于激勵的時效性延誤造成激勵效果的不明顯，降低青年教師的科研積極性和工作熱情。高等院校還必須建立起青年教師科研的長效激勵機制，此機制是對青年教師決心長期從事科研工作的鼓勵，也有力地保障了學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)獨立在高校中的推廣。同時在青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃中，要明確強調(diào)青年教師在科研方面要有明確的發(fā)展方向、具體的實施舉措，調(diào)整自身的研究發(fā)展與學(xué)校的治學(xué)目標相一致，通過學(xué)校的長期與短期相結(jié)合的激勵機制，深入到高?？蒲械囊痪€，爭取取得先進的、高層次的研究成果。當(dāng)然，在建立激勵機制時，高校還需要充分考慮長期與短期激勵的可執(zhí)行性和不可調(diào)和性這兩個方面的特點，不能以犧牲長期的激勵目標為代價而取得短期的、眼前的個人利益。

四、差別激勵的原則

馬斯洛在關(guān)于需求層次的闡述中指出，處于不同層次的人，對社會的需求及自身的行為動機會表現(xiàn)得不盡相同，受激勵的優(yōu)勢需求和特殊需求也各有側(cè)重點，因此，應(yīng)積極采取有效的措施來滿足人的不同層次的不同需要。差別激勵原則主要包括以下幾個方面：（1）制定的激勵機制要有針對性。一般管理者制定政策時，都會制定大量的激勵政策，但在執(zhí)行激勵政策的過程中，被管理者幾乎不能按照自己的希望、需求或是期望而行事，造成這種結(jié)果的原因，就是在制定激勵機制時并沒有參考被管理者的需求，激勵政策缺乏針對性；（2）制定激勵機制要重視被激勵人員的特點。一般情況下，激勵方式是隨著不同的人在不同的階段靈活運用的，每個人個性的不同、對待報酬和任務(wù)繁重的看法及期望不同決定了每個人受到各種激勵的反應(yīng)也是有差異的。隨著周圍環(huán)境的變化需求，高?？蒲泄芾碚咭鶕?jù)每個人不同層次的需要做出調(diào)整，例如，較低層次的需求被滿足后，需求層次隨之提升，就會產(chǎn)生更高層次的需求，原來最需要的層次可能就會改變。

高?？蒲泄芾碚咴谝?guī)劃制定科研激勵機制時，要想對不同的教師產(chǎn)生不同的激勵效果，提高教師的科研積極性，就要根據(jù)每個階段教師不同層次的需求來制定相應(yīng)的激勵機制，不能統(tǒng)一化、樣板化，要把握青年教師需求變化的基本規(guī)律，針對青年科研教師大同小異的不同層次需求采取相應(yīng)的對策。被最看重的主導(dǎo)層次的需要如果適當(dāng)滿足，激勵效果必然顯著。大學(xué)是各個領(lǐng)域精英人才的聚集地，在不同時期，他們有著不一樣的心理需求，如擁有高級職稱的教師，他們看重的是事業(yè)上能更上一層樓，成為該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)前沿和主導(dǎo)，并在社會上取得一定的社會地位，因此他們更需要的是榮譽性的激勵；而高校青年教師，由于參加工作時間較短，絕大多數(shù)更關(guān)心學(xué)校給予的實實在在的物質(zhì)獎勵，在激勵理論中，這些方面屬于安全需求及生存需求層次。高校管理者如果掌握了這些因素，就能有的放矢地制定合理機制，針對青年教師需求層次的差異性，因地制宜地運用卓有成效的手段進行激勵，多方面調(diào)動青年教師參與研究的主動性。針對青年教師制定的相應(yīng)激勵手段應(yīng)該顧及普遍性、尊重特殊性和考慮不同層次性這樣的特點，以便科研激勵機制能最大程度地起到促進高?？蒲泄ぷ鳎嵘咝？蒲泄ぷ魉降哪繕恕?/p>

五、以人為本的原則

高?？蒲泄芾砉ぷ饕雸猿忠匀藶楸镜脑瓌t，就要以調(diào)動教師的進取心、創(chuàng)造力和參與意識為最終目標，以做好人的工作為基礎(chǔ)。人本管理告訴我們，人在管理中是核心，處在主導(dǎo)地位，是關(guān)鍵因素。人本管理的核心理念主要包括：尊重理念、信任理念、依靠理念、理解理念和關(guān)心理念。人的積極性和創(chuàng)新能力是需要不斷挖掘和調(diào)動的，只有物質(zhì)和精神等方面的需求在不同的需要階段得到了滿足，才能全面提升人的素質(zhì)和能力，所以要照顧、愛護和尊重每位教師。激勵機制制定的關(guān)鍵是要以人為本，并符合科學(xué)研究發(fā)展的規(guī)律，符合人自身發(fā)展需求的規(guī)律，以積極的正能量促使青年教師主動提升自我，體現(xiàn)自我價值，取得尊重和成就，得到學(xué)校和學(xué)生的認可。

綜上所述，高校青年教師科研激勵機制的制定，要始終堅持發(fā)展理念，充分考慮青年教師的不同層次的需求，滿足青年教師個性發(fā)展、實現(xiàn)自身價值、開發(fā)潛能的要求，激發(fā)高校青年教師的職業(yè)追求、敬業(yè)精神和高度的責(zé)任感，在學(xué)校為其搭建的科研平臺中快速成長，真正成為教育教學(xué)戰(zhàn)線上的中流砥柱，成為高?？蒲嘘嚨刂械纳姟?/p>