劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執(zhí)法局

淺談建立合理薪酬制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要性

劉冬梅/哈爾濱市人防辦行政執(zhí)法局

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)?，F(xiàn)在理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟(jì)心理效用。

職工薪酬制度不僅關(guān)系到個(gè)人利益，更牽涉到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，所以它是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象?？茖W(xué)合理的薪酬體系能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。同時(shí)，薪酬也不再僅僅是簡單的對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的有力推動(dòng)工具。因此，建立一個(gè)多方共贏、滿意度高的薪酬體系是每一個(gè)企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的初衷和愿望。

一、制定薪酬制度的根本目的和重要性

薪酬制度的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作，否則，雖然眼前的問題暫時(shí)解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。從根本上思考，企業(yè)制定薪酬制度的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.通過制定薪酬制度能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；

2.通過制定薪酬制度能夠強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀；

3.通過制定薪酬制度必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；

4.通過制定薪酬制度有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力；

5.通過制定薪酬制度有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才。

二、我國企業(yè)薪酬制度存在的問題

通過調(diào)查，目前我國的薪酬制度往往存在以下幾方面的突出問題：

1.薪酬不按職位進(jìn)行分類；

2.薪酬發(fā)放以資歷為主，而不按能力發(fā)放；

3.薪酬結(jié)構(gòu)存在問題；

4.沒有明確合理可以遵循的工資制度；

5.員工與崗位不匹配；

6.激勵(lì)機(jī)制問題導(dǎo)致員工缺乏積極性；

7.人員配置不是建立在職位說明書的基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清，對(duì)員工無法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)酬、培訓(xùn)等，管理混亂。

三、建立合理薪酬制度的對(duì)策探討

1.公平合理的制度。薪酬制度要想有效發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上。根據(jù)斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論，勞動(dòng)者工作的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響，要使高薪酬體系都更有效地發(fā)揮其激勵(lì)作用，必須建立在公平的基礎(chǔ)上。因此，薪酬與績效掛鉤是富有競爭性薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。

2.物資激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物資激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。物資激勵(lì)只能滿足那些較低層次的需要，所以，我們要在物資激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主，最終滿足員工的社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。真正認(rèn)識(shí)到員工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更主要的是“社會(huì)人”，做到以“人”為企業(yè)主本。秉承科學(xué)、公平、人性化原則，不斷創(chuàng)新，逐步形成立體精神激勵(lì)法，將外在型激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在型激勵(lì)。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在薪酬，讓員工從工作本身得到最大的滿足，使企業(yè)從僅依靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

3.重視內(nèi)在報(bào)酬。報(bào)酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指：企事業(yè)組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬（intrinsic rewards）是和外在報(bào)酬（extrinsic reward）相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

4.適當(dāng)增加薪酬激勵(lì)的頻率，保持薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。實(shí)踐證明，頻繁的小規(guī)模薪酬激勵(lì)對(duì)策比大規(guī)模的年終獎(jiǎng)更有效。根據(jù)心理學(xué)家研究表明，在員工的心里，獎(jiǎng)勵(lì)的金額可能不如獎(jiǎng)勵(lì)的次數(shù)重要，所以企業(yè)最好適當(dāng)?shù)乜s短激勵(lì)的時(shí)間間隔，把過去那些一年一次的年終獎(jiǎng)勵(lì)分散成小規(guī)模的頻繁激勵(lì)，即所謂的“分步激勵(lì)法”；減少那些常規(guī)的獎(jiǎng)勵(lì)，增加一些不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣更能激發(fā)員工時(shí)刻保持工作的熱情；做到“雪中送炭”，確保激勵(lì)的及時(shí)性，時(shí)時(shí)給員工以驚喜，薪酬激勵(lì)就如化學(xué)反應(yīng)中的催化劑，將員工的工作激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。

5.增強(qiáng)溝通交流?，F(xiàn)在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能，一種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺。而平等，是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一。對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企事業(yè)組織未能建立信任和可信度，那么，員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損。對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企事業(yè)組織未能建立信任和可信度，那么，員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損。

6.薪酬激勵(lì)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。從薪酬激勵(lì)的最終效果來看，對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要大于對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)合作，避免由于內(nèi)部收入差距過大而導(dǎo)致的心態(tài)不平衡。盡管打破平均主義和大鍋飯已成為一個(gè)響亮的口號(hào)，但現(xiàn)在一些企業(yè)的高層管理者，特別是國企高層管理者的高薪已經(jīng)引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，過大的收入差距已經(jīng)嚴(yán)重影響了員工內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，勢(shì)必會(huì)阻礙企業(yè)的向前發(fā)展。

7.增強(qiáng)薪酬制度在設(shè)計(jì)、實(shí)施過程中的透明度。作為一項(xiàng)與全體員工利益密切相關(guān)的制度，在其設(shè)計(jì)初期，應(yīng)動(dòng)員全體員工發(fā)表意見和建議，讓專業(yè)人員深入調(diào)查研究，切合公司實(shí)際制定，另在初稿時(shí)，應(yīng)增強(qiáng)其透明度，在定稿后應(yīng)使該制度有一個(gè)相對(duì)的彈性。在實(shí)施過程中應(yīng)有一個(gè)監(jiān)督和反饋機(jī)制，這樣才能使員工感覺到其本身的利益與企業(yè)是一致的，從而從內(nèi)心處激發(fā)其生產(chǎn)的積極性。

四、結(jié)論

只要把握住薪酬和激勵(lì)效用的關(guān)系，制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，再配合其他科學(xué)的績效管理手段，定能使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)“高激勵(lì)、高效率、高效益”的良性循環(huán)，造就出大批的一流人才，用一流的人才成就一流的事業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)加速度的向前發(fā)展。