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加強招聘工作 支撐企業(yè)發(fā)展

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人員招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在當今人力資源配置社會化、市場化程度不斷加強的社會里,企業(yè)員工招聘工作不僅能解決企業(yè)勞動力資源緊缺的問題,還將影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。尤其在企業(yè)中，人才的有效招聘在很大程度上影響甚至決定企業(yè)近遠期的生存、成長和發(fā)展。本文將對企業(yè)人員招聘工作中存在的常見問題及其相應對策進行分析，對企業(yè)的人力資源管理具有非常重要的意義。

招聘；企業(yè)；工作

在當今以知識經濟為特征的信息時代,企業(yè)競爭的核心已經聚焦于人才的競爭。隨著市場競爭的加劇,人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。企業(yè)解決了我國絕大部分的就業(yè)人口，而企業(yè)的招聘是解決就業(yè)人口的重要方式。它是企業(yè)人力資源獲取高素質人才的主要途徑,招聘工作的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、企業(yè)招聘工作存在的問題

1.人力資源缺乏規(guī)劃，招聘定位不準確。人力資源規(guī)劃是指預測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質量有哪些不足。另外，很多企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

2.招聘的基礎工作不完善。企業(yè)有書面的、正式招聘工作計劃中小企業(yè)數(shù)量不足五分之一。許多中小企業(yè)的招聘工作開展都是沒有計劃性的，HR人員是根據(jù)上級領導的指示或自己感覺開展招聘工作，而不是在有明確用人需求調研結果基礎上開展的招聘工作。企業(yè)招聘工作中，往往將著力點放在收集并篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環(huán)節(jié)上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對成功的招聘也有重要的影響。很多企業(yè)在具體制定和實施人力資源規(guī)劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。各部門主管和直線經理也經常認為人力資源治理是人力資源部門的事，跟自己關系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)治理上加以有效配合。

3.甄選的科學性不高。隨著社會的不斷發(fā)展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網絡、人才交流會乃至獵頭公司，為企業(yè)招聘提供了諸多的媒介和平臺。企業(yè)的招聘工作開展過程隨意性較大，無固定流程，如在面試過程中隨意發(fā)問，至于問題的目的是考察應聘人員哪方面的素質，連HR人員自己都不是很明確和清楚。企業(yè)負責人對與招聘工作的不重視,招聘的人員普遍素質不高,招聘前準備不充分等等許多因素,已經致使中小企業(yè)整個招聘效率低下,對人才缺乏吸引力。由此,提高企業(yè)的招聘的有效性就變得非常地緊迫。對于企業(yè)來說，由于測評系統(tǒng)不完善或是評價意見不統(tǒng)一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

二、加強企業(yè)招聘工作實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

1.強化人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標，結合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎上提出明確的總體指導思想，并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。人力資源規(guī)劃和職位說明書是企業(yè)招聘工作的兩個基本依據(jù)。企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃，就要結合本公司的實際情況，對各類工作崗位的特點、性質、任務、職責權限、勞動條件、環(huán)境及員工關系等進行綜合分析，對空缺崗位所需人才的資格、條件等進行系統(tǒng)研究，并在此基礎上制定崗位說明書。同時，明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。如果長時期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應該確定短期或年度企業(yè)發(fā)展的方向。另外，我們還要樹立科學的人力資源管理觀念?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的核心問題是任崗匹配,因此,中小企業(yè)在進行人力資源管理的過程中,任何一個環(huán)節(jié)都要緊密圍繞核心問題展開,確保人力資源管理的有效性與科學性,從而保障招聘工作的有效性。

2.完善企業(yè)招聘基礎工作。隨著社會主義市場經濟體制的不斷健全和發(fā)展，市場競爭加劇。而這種競爭說到底是人力資源能力的競爭，是人才的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用與適用的競爭，能否招聘并選拔出合適的員工使得企業(yè)擁有富于競爭力的人力資本是一個企業(yè)興衰的關鍵。因此，我們必須建立和充實企業(yè)的人才庫。在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導中心、專業(yè)人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業(yè)內的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。

3.提高招聘工作的科學性。首先，建立素質測評標準體系。建立素質測評標準體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標準。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結果聯(lián)為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。其次，確定實施人力資源規(guī)劃的方法。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。第三，提高甄選的有效性。綜合審查求職信息，確認信息的真實性，全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求；企業(yè)進行心理及能力的考核，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求；企業(yè)通過面試，更好地對應聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養(yǎng)等各項情況進行客觀的了解與評價。

三、結束語

總之，企業(yè)若能根據(jù)自身的實際情況，隨著知識經濟的到來，企業(yè)面臨的經營環(huán)境越來越無法猜測，人力資源招聘工作也必須適應企業(yè)經營治理的需要，不斷建立起系統(tǒng)化、流程化的完善招聘體系，并按照流程要求做好每一個招聘環(huán)節(jié)的控制與管理，這樣就可以保證企業(yè)每一個招聘環(huán)節(jié)的實施效果，從而實現(xiàn)了從根本上提升企業(yè)招聘的效果。

【1】趙修文;張曉騫;;淺析企業(yè)的有效招聘[J];商場現(xiàn)代化;2011年24期

【2】陳京民,韓松.人力資源規(guī)劃[M].上海:上海交通大學出版社,2011.

【3】羅小剛:企業(yè)招聘現(xiàn)有問題及對策.中國勞動.2009(3):34—35.