王曉霞/黑龍江省大慶府民物業(yè)管理有限公司

企業(yè)管理激勵環(huán)節(jié)的分析

王曉霞/黑龍江省大慶府民物業(yè)管理有限公司

為了更有效的適應當今時代的企業(yè)管理變化，進行企業(yè)管理體系的健全是必要的，這需要進行多個手段的企業(yè)管理模塊的應用，從而保證其整體應用效益的提升，更好的保證企業(yè)績效體系的健全，在目前來說，企業(yè)發(fā)展過程中，公司的績效扮演著一個非常重要的角色，企業(yè)具備良好的技巧，企業(yè)才更有可能進行生存并且發(fā)展。這就需要企業(yè)進行績效水平體系的健全，這就需要保證員工具備良好的個人工作水平，這就需要進行員工的個人能力的提升，更好的進行員工的個人能力的提供，保證企業(yè)的效益完好性，這也需要進行員工個人素質(zhì)體系，保證工作環(huán)境的良好關(guān)系。

企業(yè)管理；存在問題；總結(jié)分析；優(yōu)化；探討

一、企業(yè)管理環(huán)節(jié)中引入激勵的應用

1.企業(yè)管理模塊中，影響其為了有效的進行企業(yè)人力資本效益的提升，進行員工的工作積極性的調(diào)動是必要的，這需要進行企業(yè)績效管理模塊的分析。畢竟只有具備良好的應用績效，企業(yè)才會更好的進行生存，這就需要進行企業(yè)的績效模塊的分析，更好的進行個人技巧水平的提升，保證個人績效及其工作模塊的聯(lián)系，進行人力資源及其公司獎勵水平的連接，更有利于進行企業(yè)的工作環(huán)境的問題。以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。

為了順應時代的發(fā)展，企業(yè)人力資源應用模塊中，進行人力資源體系的健全是必要的。這需要進行人力資源潛能的發(fā)揮，更好的提升企業(yè)管理模塊中的獎勵體制實際效益，而不是說好話。這也需要進行員工尊重模塊等的控制，更好的進行現(xiàn)代化管理體系的健全，這就需要引起相關(guān)管理人員的重視，保證員工的獎勵模塊的優(yōu)化。體其應用效益，據(jù)說激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量，美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%至30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%至90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

在企業(yè)管理中，員工的個人需要是需要得滿足的，這涉及到人的工作模塊的影響，通過對良好的獎勵手段的應用，更有利于滿足員工的個人需要，保證其深層次的發(fā)展，這需要員工進行獎勵體系的健全，保證員工的個人滿意，更好的滿足員工的個人發(fā)展需要，才能更有利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展?？傊挥凶寙T工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。

人力資源應用模塊專用，進行人力資源體系的健全是必要的，這需要進行技巧評估體系及其獎勵體系的協(xié)調(diào)，保證技巧評價的客觀性及其優(yōu)化。在員工發(fā)展模塊中，所謂的吸引力就是讓員工心甘情愿的公司工作。

這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。這也需要進行控制體系的健全，更好的滿足企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展的需要。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個道理。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

二、企業(yè)獎勵方案的更新

1.在人力資源管理過程中，也有一些企業(yè)進行的是表面上的人才管理模仿，也就是不能很好的進行企業(yè)的人力資源模塊的控制，這是需要引起相關(guān)人員重視的，更好的進行本企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展模塊的控制，保證員工個人獎勵模塊的有效開展，從而有利于進行其自身效益的提升，這就需要進行有目的的管理方法分析。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。

所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，，必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標激勵。

這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，這就需要我們進行相關(guān)轉(zhuǎn)杯點數(shù)等的需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。

2.對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管這就需要進行整體工作模塊的優(yōu)化，提升其應用效益。理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。

三、結(jié)語

在目前來說，進行企業(yè)的人力資源范例分析是必要的，特別是一些不出名的、失敗的眼里，更是需要進行好好的分析，從而解決目前來說，國有企業(yè)工作過程中的難題，提升其應用效益。約束錯誤的行為才是正確的管理之道。有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力。