翁杰 周游/中國移動(dòng)通信集團(tuán)黑龍江有限公司

管理新員工要學(xué)會(huì)傾聽

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傾聽是人的一種本能，人人都需要被傾聽和了解，蘇格拉底說“上帝賜予人以兩只耳一張嘴巴，是希望人多聽少說”，只有很好地聽取別人的，才能更好地說出自己的，傾聽其實(shí)是一種幸福，傾聽朋友同事的喜悅和煩惱，真誠地為他們的進(jìn)步高興，為他們喝彩，成為他們雨中的一把傘，路上的一盞燈。

現(xiàn)在很多的管理者在管理工作過程中，只是按照自己的社會(huì)閱歷來對(duì)待年輕的員工，很少去傾聽人們的苦衷、理解他們的思想，致使這些新員工在工作中的苦悶無處排解，思想壓力越來越大，最后抱著游戲人生的態(tài)度給自己，也給公司添了很大的麻煩。公司近年來入職的新員工是伴著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的，他們對(duì)于現(xiàn)實(shí)世界與虛擬世界的區(qū)分并不強(qiáng)烈，這造成他們?cè)谔摂M世界中追求刺激的做法、常常被帶到現(xiàn)實(shí)世界中來，在虛擬世界中的大千世界任我行的無責(zé)任感意識(shí)，常常有意無意地主導(dǎo)其行為，讓他們干出一些讓人費(fèi)解的事來。

其實(shí)新員工管理并不難，關(guān)鍵是我們能否找到一種能夠與他們很好的溝通方式，這是非常關(guān)鍵的。對(duì)待年輕員工一定要學(xué)會(huì)溝通，要通過傾聽來把握他們的思想動(dòng)態(tài)，因勢(shì)利導(dǎo)、他們雖然很判逆，但是當(dāng)你柔中帶剛地牽引，他們一定會(huì)無法抗拒，因?yàn)樗麄円灿刑焐娜觞c(diǎn)那就是也有與生俱來的依賴，但是如果你強(qiáng)硬地管制他們，那只是能更進(jìn)一步激發(fā)他們自小而來的任性，嬌氣的反抗，結(jié)果只能造成更大的沖突。實(shí)際上，并不是年輕的員工需要傾聽、需要被尊重企業(yè)的老員工也同樣，員工在張揚(yáng)和被尊重當(dāng)中，人的潛能才能得到最大限度開發(fā)。

一、當(dāng)面喝彩、規(guī)矩為先

新入職的年輕員工，身為職場(chǎng)新人，還沒有職場(chǎng)人的自覺和認(rèn)知，對(duì)于學(xué)校和公司的區(qū)別還不清楚，必須通過儀式感較強(qiáng)的入職培訓(xùn)、制度宣講等形式、讓其意識(shí)到公司是與學(xué)校、家庭工作截然不同的環(huán)境。在新員工培訓(xùn)中讓他們建立職業(yè)化素質(zhì)的專業(yè)認(rèn)識(shí)的第一步也是最重要的一步，不能泛泛地走個(gè)過場(chǎng)。除了日常例行的入職手續(xù)外，尤其要注意入公司培訓(xùn)時(shí)人力資源部與新員工所屬部門必須緊密配合，保障員工對(duì)公司規(guī)章制度與企業(yè)文化的尊重與執(zhí)行效率。其中需重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是由于年輕員工有著重強(qiáng)烈的自我意識(shí)的自我尊重需求，其第一任直屬領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)水平直接決定其在公司的穩(wěn)定性。

所以，對(duì)年輕員工必須通過針對(duì)性的幫扶計(jì)劃，通過體系與立體化的入職培訓(xùn)與輔導(dǎo)流程，幫助建立起對(duì)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的尊重感，在具體操作過程中可將入職培訓(xùn)的考試成績記入培訓(xùn)分?jǐn)?shù)，兌現(xiàn)相應(yīng)的待遇，通過這種方式激發(fā)新員工的學(xué)習(xí)熱情盡快了解企業(yè)融入公司。

二、面談交流、激發(fā)能量

對(duì)于絕大多數(shù)年輕員工來說，工作特別是第一份工作的核心意義絕不會(huì)僅僅停留在薪酬層面，當(dāng)入職月余職業(yè)新鮮期過去之后，如何保持員工的工作熱情，激發(fā)年輕員工的工作能量，往往成為管理者頭疼之事，一般來說，通過直屬領(lǐng)導(dǎo)的溝通，部門聚會(huì)、績效面談，人力資源部門組織新員工座談會(huì)等形式與員工進(jìn)行深入溝通與交流，能夠有效減少員工的崗位疲勞度，通過對(duì)職業(yè)前景和職業(yè)規(guī)劃路線圖的不斷重復(fù)，保持員工的激情的同時(shí)鎖定員工的職業(yè)預(yù)期，能夠有效激發(fā)年輕員工的工作能量。

績效面談需方法與方式并重，切忌損傷年輕員工自尊心，引發(fā)職業(yè)沖突。

1.首先肯定成績優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足；

2.面談不是評(píng)估“人”的好壞，而是評(píng)估工作表現(xiàn)和業(yè)績的好壞；

3.必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工績效的評(píng)估，千萬不可模棱兩可或含糊不清；

4.先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后再對(duì)異議之處加以討論；

5.留有時(shí)間讓新員工申辯、注意聆聽和引導(dǎo)。

6.關(guān)注未來、關(guān)注績效的改進(jìn)。

三、工作排序、計(jì)劃緊逼

年輕員工自我管理意識(shí)普遍較差，對(duì)于工作計(jì)劃排序往往有偏頗，管理者必須教導(dǎo)其標(biāo)準(zhǔn)的工作計(jì)劃方法，推薦使用“四象限”法，把工作按照重要和緊急兩個(gè)不同維度進(jìn)行劃分，分為四個(gè)“象限”。即緊急又重要：上級(jí)指令性任務(wù)、客戶投訴、即將到期的任務(wù)等；重要但不緊急：學(xué)習(xí)提升、改善工作方法等；緊急但不重要：臨時(shí)工作安排、電話接聽、部門臨時(shí)會(huì)議等；既不緊急也不重要：上網(wǎng)、閑談、發(fā)郵件。緊急又重要的事馬上做、其次是做重要而不緊急的事、緊急但不重要的事要學(xué)會(huì)說“不”、不重要也不緊急的事，盡量不去做。按照四象限法則，訓(xùn)導(dǎo)年輕員工能夠自覺、自發(fā)、自信地?cái)M定其工作計(jì)劃，并按時(shí)按量地完成，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效的順利達(dá)成。

四、輪崗培訓(xùn)、人崗匹配

職業(yè)發(fā)展迷茫不穩(wěn)定的常見原因，由于對(duì)工作的不了解急于求成，新人往往入職后一至兩月后即厭倦了本職工作，提出離職或其他想法，這時(shí)可適當(dāng)擬定新人輪崗培訓(xùn)計(jì)劃、通過崗位互換、在個(gè)人特長偏好與企業(yè)需求之間找到平衡點(diǎn)，架構(gòu)職業(yè)樞紐區(qū)，搭建職業(yè)緩沖平臺(tái)，保障年輕員工的工作興趣與企業(yè)需求的完美匹配。在輪崗制度的刺激下，新員工的崗位意識(shí)會(huì)進(jìn)一步地增強(qiáng)，對(duì)各崗位在整個(gè)企業(yè)工作流程中重要性有了了解，也使各崗位員工之間的配合更加默契，工作環(huán)境轉(zhuǎn)換更合理，更有利于激發(fā)新員工的工作熱情，同時(shí)，新員工通過崗位輪換可以學(xué)習(xí)新的技能，得到自我價(jià)值的滿足感。

綜上所述，年輕的新員工已經(jīng)成為我們公司團(tuán)隊(duì)中不可或缺的一分子，如何發(fā)揮他們頭腦聰明、思維活躍的優(yōu)勢(shì)，帶領(lǐng)他們快速融入團(tuán)隊(duì)，打造一個(gè)新老交融又個(gè)性紛呈的和諧團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而使公司獲得可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)前管理者們的必修課。