劉敬莉

（交通運輸部科學研究院，北京100029）

0 引言

交通運輸業(yè)科研機構(gòu)人力資源管理的重要性越來越明顯，世界一流的科研機構(gòu)的成功經(jīng)驗告訴我們，誰擁有一流的科技人才，誰就擁有科技發(fā)展的未來。沒有合格的科研人員，就不會有科研機構(gòu)的創(chuàng)新與發(fā)展，沒有高素質(zhì)的管理人才，科研機構(gòu)就會在市場中失去競爭力，科研人員也將會失去個人的發(fā)展機會，因此必須重視科研機構(gòu)的人力資源管理。

目前，我國交通運輸業(yè)的科研機構(gòu)的人事部門對于人力資源管理仍多為傳統(tǒng)的人事管理。作為組織戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理部門必須根據(jù)組織戰(zhàn)略目標的需求，確定一定時期內(nèi)人力資源管理的目標、政策、規(guī)劃，通過完善員工的規(guī)劃、激勵等工作來促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使員工的個人目標和組織的長遠戰(zhàn)略完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)員工最大的工作潛能，形成組織與員工共同發(fā)展的雙贏格局。

1 制定交通運輸業(yè)科研機構(gòu)的人力資源規(guī)劃

（1）制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

著名的人力資源專家詹姆士·沃克指出：“如今，所有的經(jīng)營問題都有人的因素，所有的人力資源的因素都有經(jīng)營的因素?！苯M織的各種特殊戰(zhàn)略，如戰(zhàn)略性擴張，戰(zhàn)略性收縮與裁員，戰(zhàn)略性重組，戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，等等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。

交通運輸機構(gòu)的人力資源政策必須與交通運輸業(yè)五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標相互依賴與吻合，根據(jù)交通運輸業(yè)五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標確定的人力資源管理的總體目標和配套政策，如戰(zhàn)略性擴張、戰(zhàn)略性收縮與裁員、戰(zhàn)略性重組、戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移等，都是直接構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的原因。

（2）制定與戰(zhàn)略目標吻合的戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃，主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又稱作年度人力資源計劃。交通運輸業(yè)的科研機構(gòu)主為了實現(xiàn)交通運輸業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標，要配合戰(zhàn)略制訂新的晉升計劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供支撐。要基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合。

（3）建立人力資源管理的分層管理模式

分層管理模式是指由決策層、人力資源管理部門、科研業(yè)務部門科學地分工負責人力資源管理的相應職責，并進行相應的協(xié)作。總的來說，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和支持科研部門的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價、薪酬激勵、職工考核等規(guī)章制度的制訂，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；科研部門負責在人力資源管理協(xié)助人力資源部門做好崗位分析、職工考核、等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。

2 建立系統(tǒng)的交通運輸行業(yè)科研機構(gòu)的激勵機制

人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的激勵，激勵措施主要從以下方面進行。

（1）交通運輸業(yè)科研機構(gòu)的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

交通運輸業(yè)的科研機構(gòu)人才激勵的核心根本在于培養(yǎng)有思路、有見識、能創(chuàng)新的人才隊伍。在研究部門的崗位設置中，打破完全以技術(shù)職稱確定技術(shù)崗位的傳統(tǒng)的技術(shù)職務晉升機制，增加專業(yè)技術(shù)崗位設置的類別，可按技術(shù)人員取得的創(chuàng)新成果的業(yè)績設置首席研究員，激勵研究人員在自己所處發(fā)展階段能看到自己的發(fā)展前景，使他們更有動力去開展研究，使之產(chǎn)生成就感，在工作中做出突出貢獻。

（2）交通運輸業(yè)科研機構(gòu)的文化建設

交通運輸業(yè)的科研機構(gòu)要塑造“創(chuàng)新交通行業(yè)，尊重交通人才”深層文化激勵，形成一種“創(chuàng)新知識，尊重人才”院所文化。知識型員工受尊重的欲望比普通員工更強烈，對知識型員工的群體環(huán)境激勵主要以正面表揚、獎勵、授予榮譽為主，為知識型員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境是培育優(yōu)秀企業(yè)文化的關鍵所在，也是構(gòu)成核心競爭力的基本要素。

交通行業(yè)的科研機構(gòu)是交通運輸行業(yè)的智囊?guī)?，是引領導行業(yè)發(fā)展的生力軍，是智慧交通的源泉。將這種科研文化滲透在科研機構(gòu)的整體環(huán)境中，建立一種有利于科研創(chuàng)新的長遠愿景，從而形成科研人員自我激勵的源泉。

（3）交通運輸業(yè)科研機構(gòu)的薪酬激勵

首先，建立公平公正的薪酬制度是一種激勵，是影響員工敬業(yè)度一個重要因素。通過提高員工薪酬的公平感和敬業(yè)度通過薪酬激勵機制，體現(xiàn)公平、公正、多勞多得的原則，從而激勵員工把精力集中在工作上，感覺到只有干好工作才有回報，只有貢獻才會收益，讓員工發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展，業(yè)績好的員工和工作目標完成好的員工，要通過制度給予物質(zhì)獎勵。

其次，要施行全面薪酬戰(zhàn)略，它是摒棄了原有的層級體系和官僚結(jié)構(gòu)，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和組織之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。建立全面的薪酬戰(zhàn)略主要分以下四個步驟：一是在全面了解組織自身所處的內(nèi)外部環(huán)境的基礎上確定的總體戰(zhàn)略；二是制定與組織戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)；三是執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策，通過設計薪酬制度將決策轉(zhuǎn)化為行動；四是對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。

在創(chuàng)新研究成果薪酬激勵上可建立創(chuàng)新基金，對具有創(chuàng)新的研究成果可從基金里進行獎勵，從而激發(fā)科研工作者的創(chuàng)新性。薪酬激勵形式上可分個人獎勵與團隊獎勵。個人獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關的績效標準實施的物質(zhì)獎勵。團隊獎勵是針對員工的集體績效進行的獎勵。如科研機構(gòu)在戰(zhàn)略規(guī)劃要申報國家級的科研項目，那么在薪酬制度上要制訂團隊獎勵計劃。

3 建立交通運輸業(yè)科研機構(gòu)的績效考核管理機制

世界著名管理大師德魯克教授認為，并不是有了工作就有了目標，而是有了目標才能確定每個人的工作?！澳繕斯芾淼讲块T，績效管理到個人，過程控制結(jié)果”，這句話清晰地勾勒出了組織目標落實到工作崗位的過程。目標管理體系是組織最根本的管理體系，績效管理體系包含在目標管理體系之中，目標管理最終通過績效管理落實到崗位。做好績效管理，不僅可以提升組織的績效水平，還可以推動其他人力資源環(huán)節(jié)的有效實施。

（1）績效管理為組織的中長遠戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供支撐

應當在交通運輸科研機構(gòu)中提出一個新的理念：交通運輸行業(yè)科研機構(gòu)戰(zhàn)略性績效管理。它體現(xiàn)了這樣一種思考方式：組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了績效管理的策略。交通運輸業(yè)科研機構(gòu)戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務而不是標準化。因此，科研機構(gòu)在績效管理中應當弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新性活動。并通過中高層管理者的目標管理能力和績效管理能力的培養(yǎng)，加強中高層管理者對企業(yè)戰(zhàn)略目標的執(zhí)行力，最終建立起基于目標管理的績效管理體系。

（2）績效考核評價標準要差異化

在績效考核中，組織應選擇那些行為導向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。為了對員工的結(jié)果進行客觀的評價，評價的主體也應當多元化，因為在強調(diào)差異的組織中，不同的主體員工的工作認識更可能存在差異。績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內(nèi)見到成效。

4 結(jié)語

要使交通動輸業(yè)科研機構(gòu)立于不敗地，并發(fā)揮出較強的科技創(chuàng)新競爭力，就必須做好人力資源管理工作，造就大批能適應激烈市競爭需要的優(yōu)秀科研隊伍。只有做好人力資源的管理與開發(fā)工作，交通運輸業(yè)的科研機構(gòu)才能繼續(xù)充滿生機與活力，才能在激烈的市場競爭中長足發(fā)展。

[1] 范家銘. 企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關系[J]. 中國城市經(jīng)濟，2011（6）：86.

[2] 楊哲欣.科研人員人力資源管理的現(xiàn)狀與對策[J].河北青年管理干部學院學報，2011（2）：39-41.

[3] 范愛飛. 淺談事業(yè)單位人力資源管理[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（10）：8.