慕春華 賈慧婕

(1.威海城建集團有限公司,山東威海 264209;2.哈爾濱工業(yè)大學(xué)(威海)經(jīng)濟管理學(xué)院,山東威海 264209)

科技型小微企業(yè)80后知識型人才的激勵問題研究

慕春華1賈慧婕2

(1.威海城建集團有限公司,山東威海 264209;2.哈爾濱工業(yè)大學(xué)(威海)經(jīng)濟管理學(xué)院,山東威海 264209)

80后知識型員工是科技型小微企業(yè)的重要人力資源。根據(jù)科技型小微企業(yè)對80后人才實施的激勵機制現(xiàn)狀及其存在的問題,本文結(jié)合80后知識型人才的特點,提出了薪酬激勵、產(chǎn)權(quán)激勵、感情激勵與職業(yè)規(guī)劃四方面的綜合激勵措施。

科技型小微企業(yè) 80后 知識型人才 激勵機制

2013年我國的小微企業(yè)總數(shù)超過1000萬家，科技型小微企業(yè)憑借其創(chuàng)新速度快、技術(shù)含量高、贏利能力強、發(fā)展速度猛的特點，已成為我國經(jīng)濟發(fā)展方式實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動的重要力量。知識是企業(yè)創(chuàng)新的戰(zhàn)略性資源，對知識型人才的激勵，是科技型小微企業(yè)在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要措施。80后是當(dāng)今科技型小微企業(yè)的重要人力資源組成部分，對80后知識型人才的激勵必然成為科技型小微企業(yè)面臨的重要問題。

1 80后知識型人才的特點

80后知識型員工具有自身的特點，他們生長在對內(nèi)改革、對外開放的年代，經(jīng)濟快速發(fā)展，社會劇烈變革，隨著各種文化思潮與多樣性價值觀的涌入，80后深受西方思想影響，同時也潛移默化地接受了中國傳統(tǒng)文化的熏陶，形成了具有時代烙印的價值觀，從人力資源管理理論看，他們具有以下四個方面的特征：(1)80后知識型人才的需求結(jié)構(gòu)復(fù)雜。80后追求生活品味與個性張揚，敢于面對挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新能力，期待實現(xiàn)個人價值的理想，但受制于歷練較少，眼高手低。他們同時還面臨著房價飛漲、就業(yè)困難等一系列現(xiàn)實問題，生活工作壓力大，但抗壓能力又很差。因此，物質(zhì)報酬對80后既是生存層面的現(xiàn)實需要，也是實現(xiàn)個人價值、獲得社會認(rèn)可的精神滿足。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們某個層次的需求可能在特定階段占主導(dǎo)地位，但多個層次的需求又經(jīng)常融合并存、共同主導(dǎo)，構(gòu)成了復(fù)雜多變的心理需求層次結(jié)構(gòu)。(2)80后知識型人才自主性較強。80后多為獨生子女，備受長輩呵護，自我意識強烈，他們蔑視傳統(tǒng)與權(quán)威，強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，不喜歡處處被資方、管理方約束，在集體利益與個人利益發(fā)生沖突時，80后考慮更多的是自我，對企業(yè)的忠誠度相對較低，加之知識型80后具備跳槽的知識與能力儲備，因此，組織與雇員之間的關(guān)系由“資本雇傭勞動”向“人力資本與金融資本平等合作”的新型關(guān)系轉(zhuǎn)變。(3)80后知識型人才具有強烈的成就欲和自我激勵性。知識型員工注重自身價值的實現(xiàn)與精神層面的滿足，不愿被動接受流程性的一般事務(wù)與死板繁瑣的工作規(guī)程，希望自己能成為團隊內(nèi)不可或缺的重要一份子，期待實現(xiàn)自我超越。因此，知識型員工具有較強的成就欲望，能夠?qū)崿F(xiàn)自我激勵。(4)知識型人才的勞動難以精確計量。與所有的知識型員工一樣，80后所從事的腦力勞動，勞動成果不是硬件產(chǎn)品，工作過程難以監(jiān)控，勞動成果價值難以精確計量。同時，在社會勞動分工日趨細化的潮流中，知識創(chuàng)新往往是團隊共同努力的結(jié)果，所以，很難合理、準(zhǔn)確地測量每個員工的努力程度和貢獻大小。

2 科技型小微企業(yè)激勵80后的機制所存在的問題

(1)缺乏科學(xué)的績效評估體系。多數(shù)小微企業(yè)處于起步或發(fā)展階段，管理能力不足，加之知識型人才的工作過程難以監(jiān)督，所以，很多小微企業(yè)對知識型員工缺乏科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)與考核體系，打擊了員工的創(chuàng)造主動性與工作積極性，由于80后人才跳槽比例偏高，激勵機制弱化，公司很容易流失這些人才。(2)忽視有效的精神激勵措施。部分小微企業(yè)忽略了對員工的精神激勵，尤其沒有清醒認(rèn)識到80后知識型員工具有強烈自主意識和參與意識的特征，缺乏心理契約，僅僅是簡單地對80后知識型人才僅采取“高工資”加“高福利”的雙高激勵，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)運營成本增加，但物質(zhì)激勵措施卻沒有達到預(yù)期的效果。(3)產(chǎn)權(quán)激勵機制尚未建立。知識型人才的工作成果不易計量，根據(jù)產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)理論，股票、期權(quán)等剩余索取權(quán)應(yīng)該合理分配給知識型員工，通過優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，建立有效的產(chǎn)權(quán)激勵機制，從而減少道德風(fēng)險、降低交易成本、提高激勵效應(yīng)。但目前很多小微型科技企業(yè)并沒有建立相應(yīng)的機制。(4)缺少與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)、培訓(xùn)與引進規(guī)劃。小微企業(yè)往往面臨較大的市場不確定性，公司發(fā)展方向與發(fā)展速度不易準(zhǔn)確規(guī)劃，部分企業(yè)因此忽視了對員工的培訓(xùn)開發(fā)教育，而這恰恰是年輕的80后員工最為看重的一點，由于員工缺少成長機會，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不相匹配，知識型人才為企業(yè)長期效力的積極性下降。

3 科技型小微企業(yè)激勵80后知識型人才的措施

80后員工目前正處于個人生涯的發(fā)展關(guān)鍵階段，他們需要生存所必須的物質(zhì)激勵，更需要企業(yè)幫助實現(xiàn)個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)他們心目中的遠大前程，所以，對他們的激勵需要根據(jù)其復(fù)雜的需求層次結(jié)構(gòu)，采取綜合的激勵模式。

(1)薪酬激勵。物質(zhì)的需要是每個人生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，80后知識型員工生活壓力、經(jīng)濟壓力大，功利心較強，因此，對80后知識型員工而言，科學(xué)合理的薪酬福利是重要的物質(zhì)激勵，這可以緩解他們面臨的高物價、高房價的生存壓力，無柴米油鹽后顧之憂，他們才能全身心投入工作。鑒于小微企業(yè)的員工數(shù)量不多，企業(yè)可以針對每個知識型員工的不同需求，采取不同激勵方案，當(dāng)然，企業(yè)設(shè)計的薪酬體系要體現(xiàn)內(nèi)部的公平性與外部的競爭性。(2)產(chǎn)權(quán)激勵。科技型中小企業(yè)發(fā)展速度快，讓知識型員工擁有企業(yè)剩余索取權(quán)，分享企業(yè)快速成長帶來的收益，可以有效激勵他們的工作激情，這在客觀上也能降低人才的流失。但什么樣的產(chǎn)權(quán)激勵制度可以有效激勵各個層次、各種崗位的知識型員工呢？設(shè)立創(chuàng)業(yè)股與經(jīng)營股是比較好的做法。為技術(shù)骨干、高層管理者提供創(chuàng)業(yè)股，為企業(yè)的高級管理人才設(shè)立經(jīng)營股，從而將優(yōu)秀人才的責(zé)任、權(quán)利與企業(yè)發(fā)展命運結(jié)合起來。(3)感情激勵?；羯Ｔ囼灡砻?，人是經(jīng)濟人，更是社會人。人們在一個組織內(nèi)更看重的是相互尊重、人際關(guān)系和諧、上下級之間的關(guān)心、理解和包容。因此，企業(yè)應(yīng)不能將員工看作會說話的工具，也不能簡單地靠權(quán)力命令員工，而應(yīng)通過充分信任與授權(quán)、建立雙向溝通渠道、關(guān)心員工的個人生活，讓80后充分自治，發(fā)現(xiàn)自己的價值，發(fā)揮其自我約束與激勵的特點，調(diào)動他們積極主動地進行創(chuàng)造工作。(4)職業(yè)規(guī)劃。知識型員工有強烈的成長需求，企業(yè)應(yīng)重視“人作為資本”的投資意義，根據(jù)80后知識型員工的個性特征、需求結(jié)構(gòu)與職業(yè)期望，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對員工的個性化培訓(xùn)進行投資，定期提供培訓(xùn)與教育機會，引導(dǎo)他們在個人的進步中推動企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)個人的成長，完成個人和企業(yè)的雙贏。

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慕春華(1965.09—),女,漢族,山東威海人,大學(xué)學(xué)歷,威海城建集團有限公司從事人力資源管理工作。

賈慧婕(1993.08—),女,漢族,山西朔州人,哈爾濱工業(yè)大學(xué)(威海)經(jīng)濟管理學(xué)院研究生,研究方向為人力資源管理。