文_國網(wǎng)江西省電力公司 胡卓鴻

工資分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要組成部分，它在增強企業(yè)凝聚力、提高員工工作效率、促進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展等方面都有至關(guān)重要的作用。對員工而言，工資除了提供生活保障，還具有激勵和引導作用，因此工資制度的設計必須把握平衡兩者間的關(guān)系。統(tǒng)一薪酬分配制度作為國家電網(wǎng)公司人力資源集約化管理的重要內(nèi)容之一，落腳點在于構(gòu)建以崗位績效工資制度為基本模式，與崗位價值、績效貢獻、能力素質(zhì)三個要素相掛鉤，由崗位薪點工資、績效工資、年功工資、輔助工資四個工資單元構(gòu)成，適應各單位業(yè)務類型和經(jīng)營特點的差異化薪酬分配制度體系。下面筆者在簡要介紹崗位薪點工資制度的基礎(chǔ)上，淺議其制度實施的必要性及配套策略。

崗位薪點工資制度簡介

崗位薪點工資制度是在崗位評價定級的基礎(chǔ)上用薪點數(shù)和薪點值確定員工工資的工資制度。員工月基本工資=個人的薪點數(shù)×薪點值，薪點值=一定比例的月度工資總額÷員工總薪點數(shù)。

崗位薪點工資制度屬于一崗多薪制，在同一崗級上設置6個薪級。員工個人的薪點數(shù)除了崗位崗級要素外，還要結(jié)合學歷、技術(shù)技能等級、工齡等要素確定初始薪級，由崗級、薪級綜合決定員工薪點數(shù)。

崗位技能工資制度的缺點

目前，大部分電網(wǎng)企業(yè)在員工基本工資單元仍實施1993年以來的崗位技能工資制度。20余年來，電網(wǎng)企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部生產(chǎn)運營組織方式均發(fā)生了較大變化，其消極作用日漸顯現(xiàn)，突出表現(xiàn)在以下六個方面：

崗位工資一崗一薪，未引導立足崗位發(fā)展。在一崗一薪的分配制度下，未區(qū)分同一崗位員工的素質(zhì)能力差異，新老員工同崗同酬，員工立足崗位發(fā)展成才失去動力，要獲得崗位工資的提升，只能通過崗位或職位的變化，沒有在制度上設計出系統(tǒng)的成長激勵空間。

崗位工資標準固化，工資結(jié)構(gòu)失衡。崗位工資的標準近十年未做調(diào)整，隨著員工工資收入的增長，占比明顯偏低。目前崗位工資平均占比約10%，基本工資甚至不夠個人繳社保費用，工資保障作用缺失。另一方面，工資增量又平均分配，一定程度上造就了高水平的大鍋飯。

崗位間的工資差異不利于員工跨崗位流動。員工崗位變動，崗位崗級變化將直接影響其工資收入，特別是由高崗級調(diào)至低崗級時，會增加員工抵觸情緒，分配機制給員工配置工作設置了“障礙”。

技能工資標準僵化，形同虛設。目前江西公司技能工資不但標準偏低，且與學歷掛鉤。員工獲得技能等級或技術(shù)資格往往需另設補貼給予獎勵，造成工資結(jié)構(gòu)雜亂。

與業(yè)績掛鉤不緊密，考核缺乏長效機制。目前績效考核僅應用于當期的績效獎勵工資分配，較多體現(xiàn)為負面約束扣罰。而崗位技能工資固定不變，未與企業(yè)效益業(yè)績掛鉤，也未與個人績效考核結(jié)果聯(lián)動，無法體現(xiàn)績效考核的正向激勵引導作用。

較“三集五大”體系已明顯滯后，且不適應扁平化組織結(jié)構(gòu)?！叭宕蟆斌w系建成后，電網(wǎng)企業(yè)崗位管理體系及崗位職責較1993年已發(fā)生了很大變化，但崗位崗級未進行統(tǒng)一調(diào)整；與崗位實際不匹配的矛盾引發(fā)基層單位各自為政、私調(diào)崗級，單位間攀比現(xiàn)象嚴重。

崗位薪點工資制度的優(yōu)點

崗位工資一崗多薪，為員工立足崗位發(fā)展提供空間。在同一崗位上設置6個薪級，員工從初始薪級逐步向上晉升，薪點數(shù)隨之增加，進而實現(xiàn)崗級未變而提高崗位工資。

由于薪點值根據(jù)一定比例的工資總額確定，薪點值將隨工資總額變化而升降，基本工資占比可實現(xiàn)固化，使工資的保障作用有所體現(xiàn)。同時，隨著崗位薪點工資占比的提高，原“大鍋飯”的部分工資將進入基本工資單元實現(xiàn)差異分配，有利于區(qū)分員工崗位、素質(zhì)能力等。

崗級之間薪級交叉，有利于員工跨崗位流動。相鄰崗級有4個薪級的交叉，員工在崗位變動時，原“下調(diào)”多可轉(zhuǎn)變?yōu)椤皺M向平移”，為優(yōu)化人力資源配置減少障礙。

崗位薪點工資的初始薪級確定，融合了學歷、技術(shù)技能等級、工齡等要素，薪級晉升也需在具備相應的技術(shù)技能等級前提下通過職業(yè)能力等級認證，這將激發(fā)員工提升能力素質(zhì)的內(nèi)在驅(qū)動力。

員工個人的薪級晉升除需具備相應能力等級外，還必須獲得相應的績效累計積分。這樣一來，員工的績效考核可通過薪級調(diào)整發(fā)揮正向激勵作用，另外，企業(yè)工資總額與單位的業(yè)績、效益、效率掛鉤，再通過薪點值變化影響員工基本工資，也會使員工更關(guān)注提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績水平。

崗位薪點工資打破了以往崗位技能工資所維護和強化的等級制，更適合扁平化、專業(yè)化的管理。實施過程中將按照國家電網(wǎng)公司要求重新進行崗位定級，統(tǒng)一各單位崗位崗級，并將崗變薪變貫徹到位。

實施難點及對策

工資分配制度改革對員工隊伍穩(wěn)定的影響。目前，電網(wǎng)企業(yè)工資總額增長已進入滯漲期，在工資總額沒有增量的情況下，平穩(wěn)實施工資制度改革難度加大。因此一方面需要做好政策宣傳解釋工作，另一方面各實施單位要核準員工基礎(chǔ)信息開展精細測算，提出合理過渡政策，確保在制度實施過程中員工隊伍保持穩(wěn)定。

對員工績效考核工作提出更高要求。績效考核結(jié)果作用于薪級晉升，將提高員工對考核的關(guān)注度，有利于考核工作的深入開展實施，但同時也對考核的客觀性、準確性、透明度提出更高要求。要緊緊圍繞職責、流程、制度、標準、考核的“五位一體”機制建設，不斷充實完善考核的內(nèi)容與標準，加快考核信息系統(tǒng)建設，為員工提供公平、公正、公開的考核平臺。

加快內(nèi)部人力資源市場建設。崗位薪點工資制度的實施，可能加大員工橫向崗位流動需求，因此需配套加快內(nèi)部人力資源市場建設，為崗位交流供需雙方提供信息發(fā)布及匹配平臺，提高人員配置工作效率。

員工職業(yè)能力認證及培訓工作量增加。職業(yè)能力等級作為員工薪級晉升的關(guān)鍵要素，其認證工作將常態(tài)化、周期性、大范圍開展。同時，員工因提升能力素質(zhì)而增加的培訓需求，也將對實訓設施及培訓組織管理提出新的挑戰(zhàn)。這就要求進一步加大培訓投入，加快編制能力認證題庫，加強培訓師隊伍建設，深化培訓信息系統(tǒng)應用及遠程教培系統(tǒng)實用化，以滿足未來日益增長的培訓需求。