王 進 魏遠馨 金 涵 丁義濤

醫(yī)院的競爭，說到底是人才的競爭，醫(yī)院中最重要的資源是人。建設高素質(zhì)的醫(yī)療人才隊伍和合理的人才梯隊對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。打牢人才梯隊基礎、保持源源不斷的優(yōu)秀人才，是打造技術(shù)品牌的關(guān)鍵［1］。

醫(yī)院人才梯隊分為三個層次，高層人才、中層人才及基層人才，其現(xiàn)狀包括環(huán)境因素、人才儲備、人才選拔、團隊合作、職業(yè)傾向、晉升意愿等內(nèi)容。我們對某三級醫(yī)院醫(yī)師人才梯隊情況分別從4 個方面的28 個項目進行問卷抽樣調(diào)查，對存在的主要問題進行了分析，對改進工作的對策作了一些思考。

1 基本情況

1.1 調(diào)查對象與方法 主要在某三級醫(yī)院科室醫(yī)生中進行，含部分醫(yī)技人員。本次調(diào)查采用不記名問卷方式，實際發(fā)放調(diào)查問卷464 份，實收有效問卷385 份。

1.2 調(diào)查內(nèi)容 被調(diào)查醫(yī)師的個人基本情況，主要分為4 個方面:即環(huán)境因素、所在科室及橫向科室之間的團隊合作能力、對培訓和個人職業(yè)發(fā)展的需求及對醫(yī)院人事管理的建議等。

1.3 分析工具 使用epidata 錄入調(diào)查表，使用SPSS 軟件進行分析。

在回收的385 份問卷中，年齡在31 歲～40 歲之間的占43.9%;中級職稱占37.1%，初級人員占37.7%，這部分人群在醫(yī)院日常工作中，承擔著大量的臨床工作(管床、病歷書寫等)，他們對提高業(yè)務水平和科研能力有迫切需求，調(diào)查了解他們的初衷和工作意愿，對醫(yī)院人才梯隊建設和人才規(guī)劃有指導意義。

2 調(diào)查結(jié)果及討論

2.1 環(huán)境因素 目前醫(yī)院各項臨床工作繁重，雖然醫(yī)療外部環(huán)境不容樂觀，但醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)生承受力有所提高，主要是合理地安排時間(42.9%)來緩解較緊迫的工作感受(51.9%)，以致目前對工作環(huán)境較滿意(認為工作環(huán)境較好35.8%及感覺環(huán)境一般的占42.6%)，對工作挑戰(zhàn)性感到很滿意(52.7%)和比較滿意(24.2%)。

2.2 團隊合作能力 醫(yī)院團隊合作分為科室內(nèi)部協(xié)作與科室之間協(xié)作(含與職能處室、后勤保障服務等部門之間)，即服務分為兩個方面:為病人服務;為同事服務。在醫(yī)院強調(diào)“服務”的大理念下，服務和合作意識有所提升，在調(diào)查中，科室內(nèi)與部門間的合作很融洽占19%，較融洽占61.6%，基本可視為人際關(guān)系和部門關(guān)系和諧。由于合作較順利受到領導的“認可”和同事之間相處關(guān)系“愉快”(非?！罢J可”和“愉快”占11.2%，較“認可”和“愉快”占61.6%)，在這種環(huán)境下，個人的能力基本得到發(fā)揮(43.4%)。在科室發(fā)展中，科室主任作為行政領導和學科帶頭人，被科室醫(yī)生寄予希望(49.6%)，值得一提的是，對院長寄予希望的程度(29.9%)超過職能處室和分管院長。海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)指出，如果把一個企業(yè)比喻成一艘船，企業(yè)領導人的角色不僅是船長、是舵手，他更應該是船的設計者。這說明一方面院長在醫(yī)院臨床科室發(fā)展中的作用舉足輕重，被臨床醫(yī)生所信任;另一方面，對院長的依賴程度過高不利于自身主觀能動性的發(fā)揮。如何積極能動地評價科室的發(fā)展，值得探討。對于科室內(nèi)部矛盾的解決方式，75.3%的人群首選科主任作為傾訴對象，遠遠超過職能處室(8.1%)，分管院長(5.2%)和院長(11.4%)。矛盾在科室內(nèi)部得到申訴和解決，體現(xiàn)了在矛盾處理和矛盾解決方式上較為溫和和理性的方式。

2.3 培訓意向 在對培訓意向調(diào)查中，未外出進修或培訓的比例高達64.2%，這與被調(diào)查的人群中初級職稱占37.1%的比例相關(guān)。住院醫(yī)師中大部分是規(guī)范化培訓人員，在3 年中鮮有外出培訓和進修的機會。90.6%的被調(diào)查人員，希望外出進修或培訓(希望提升臨床業(yè)務水平占51.7%、拓寬視野占27%和提高科研能力占15.6%)，希望培訓時間3～6 個月占40.8%，如何在醫(yī)院內(nèi)部滿足這分人群的需求值得探討。

2.4 人事管理 在調(diào)查中，32.2%的人群希望和醫(yī)院簽訂3～5 年的勞動合同，27.5%的人群希望簽訂5～10 年，10.9%的人希望簽訂的勞動合同在3 年以內(nèi)，這與目前該醫(yī)院首簽勞動合同，續(xù)簽勞動合同的比例基本一致。在科室內(nèi)部，被調(diào)查人員認為最緊缺的是中級職稱的醫(yī)生(36.6%)，這與醫(yī)院目前高、中、初醫(yī)師比例呈“葫蘆型”基本吻合。

3 調(diào)查對策及建議

從調(diào)查來看，醫(yī)院人才梯隊建設基本合理，人才隊伍思想穩(wěn)定、對醫(yī)療事業(yè)有一定追求、對個人發(fā)展充滿信心。主要問題集中在醫(yī)療隊伍中，高、中、初的比例呈“葫蘆型”，即中級醫(yī)師偏少。這與醫(yī)院近幾年實施的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓相關(guān)。住院醫(yī)師以碩士研究生為主，需要3 年不定科的輪轉(zhuǎn)。中級醫(yī)師在臨床工作中起承上啟下的作用，一方面，作為學科的后備力量，正處于被培養(yǎng)選拔的過程中;另一方面，作為上級醫(yī)師，又承擔初級醫(yī)師的帶教和日常管理工作，工作繁重且壓力漸大，而在醫(yī)院中，他們又是中堅力量。加大對中級醫(yī)師的培養(yǎng)和選拔，對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，但住院醫(yī)師規(guī)范化培訓必不可少。醫(yī)師在輪轉(zhuǎn)中，接觸各科各專業(yè)的病種，積累了一定的經(jīng)驗，對于拓寬知識面和臨床基本技能的訓練大有裨益，這是提高中級醫(yī)師質(zhì)量的必經(jīng)之路。業(yè)務擴展和服務功能提升使得該醫(yī)院人才梯隊的規(guī)劃仍有建設空間。

3.1 繼續(xù)補充中初級醫(yī)師 大量補充中、初級醫(yī)師的力量，為醫(yī)院儲備后備力量。在初級醫(yī)師中形成淘汰制度，科室之間及科室內(nèi)部進行雙向選擇，促進初級醫(yī)師的橫向流動，優(yōu)中選優(yōu);中級醫(yī)師的補充主要依靠內(nèi)部晉升，輔以特殊專業(yè)外部招聘與引進。內(nèi)部晉升的優(yōu)點是既保證中級醫(yī)師質(zhì)量及職業(yè)生涯的連續(xù)性，又給予初級醫(yī)師可發(fā)展的預期，激勵效果明顯。同時，對醫(yī)院緊缺的特殊專業(yè)的補充，有助于?？普w水平的提高，為醫(yī)院長遠發(fā)展提供源源不斷的人才資源。

3.2 加大培訓扶持力度 提高年輕醫(yī)師的科研水平 年輕醫(yī)師的學歷高、經(jīng)過學校系統(tǒng)的科研訓練，科研基礎較好。醫(yī)院需要建設好科研平臺，共享科研的新進展及外部資訊，發(fā)揮年輕醫(yī)師的科研能動性。醫(yī)療科研為臨床服務，通過醫(yī)師在日常工作中臨床經(jīng)驗的積累，提升科研品質(zhì)，實際解決臨床需求。有計劃地培養(yǎng)年輕醫(yī)師，或進修、或培訓，在年輕醫(yī)師中形成良好的科研思維和科研習慣。明確培訓的基本目標是勝任崗位工作、提高科研水平，幫助醫(yī)師發(fā)展他們從事特定工作所需的技能，必須了解針對特定工作技能的培訓與培養(yǎng)多才多藝的員工這兩者之間的區(qū)別［2］。

3.3 進一步加強醫(yī)院文化建設 尤其是年輕醫(yī)師的價值觀建設 人才流動不可避免，但保證人才隊伍的穩(wěn)定同樣重要。文化底蘊是深層次文化修養(yǎng)、學識的總和，對人而言，是綜合素質(zhì)的體現(xiàn);對醫(yī)院而言，則是綜合實力的體現(xiàn)。每個醫(yī)院都有不同的文化背景，不同的文化影響著人們的價值觀。醫(yī)師文化底蘊越厚實，知識層次越高，知識面越廣，思考問題越全面，認識問題越深刻，就越有助于先進價值觀的樹立。必須建立留住人才和激勵人才的相關(guān)制度，培養(yǎng)積極向上的醫(yī)院文化氛圍，對年輕醫(yī)師加強價值觀建設，從而對醫(yī)院的長遠發(fā)展形成合力。

3.4 進一步協(xié)調(diào)男女醫(yī)師的比例 目前在醫(yī)院中女性比例高達67%，內(nèi)科醫(yī)師中女性比例達62%。所以在醫(yī)師中進一步協(xié)調(diào)性別比例，以使醫(yī)院男女比例保持合理、穩(wěn)定。

1 趙曙明.國際企業(yè):人力資源管理［M］.南京:南京大學出版社，1998:74-75.

2 康至軍著.HR 轉(zhuǎn)型突破［M］.北京:機械工業(yè)出版社，2013:100-101.