◎ 張露露｜文

高技能人才是推動企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化不可或缺的重要力量，可是有很多高技能人才不愿意從事相關(guān)工作，只要一有機會，他們就會選擇從事管理等更加“體面”的工作。本文以D集團公司為例，討論了該公司高技能人才隊伍的現(xiàn)狀，提出如何建設(shè)好高技能人才隊伍的建議。

高技能人才是指在生產(chǎn)、服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術(shù)，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝操作性難題的人員，包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員。高技能人才具有動態(tài)性，即隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學技術(shù)的發(fā)展，高技能人才的外延會發(fā)展、內(nèi)涵會提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。企業(yè)中的高技能人才一旦轉(zhuǎn)換到與原專業(yè)無關(guān)的崗位，將不再歸為高技能人才隊伍的一員，一方面原因是本人會逐漸遺忘原有的技能，俗話說“三天不練手生”；另一方面原因是技術(shù)、工藝在不斷更新。隨著時間的推移，這些都將導(dǎo)致他們的技能逐漸跟不上時代的步伐。

D集團公司高技能人才現(xiàn)狀

D集團公司現(xiàn)有操作人員9740人，高級工及以上持證人員有3532人，占整個操作人員隊伍的36.26%。其中，高級工3210人，技師、高級技師322人。從數(shù)量上看較樂觀，可是仔細分析后我們不難發(fā)現(xiàn)，該公司取得高級工及以上職業(yè)資格操作人員中，年齡在35歲及以下的只有603人，36～40歲的有1060人，41-45歲的有893人，46-50歲的有661人，51歲以及上有315人。35歲及以下只占17.07%（圖1），很多年輕的技術(shù)工人從技校、中專畢業(yè)后，從事本專業(yè)工作即使達到規(guī)定年限也沒有參加或通過高級工的職業(yè)技能鑒定。除此之外，目前該公司部分持有高級工職業(yè)資格的操作人員轉(zhuǎn)到了與本專業(yè)無關(guān)的操作崗位上。以電工、鉗工、焊工為例，其崗位匹配率分別為83.57%、74.88%、72.37%（表1）。

技師、高級技師隊伍中有71人不再從事本專業(yè)工作，占持證人員22.61%（圖2）。他們大都由于工作表現(xiàn)優(yōu)異或個人申請轉(zhuǎn)到了行政管理崗位或者技術(shù)崗位，其中轉(zhuǎn)到行政管理崗位的占71.83%。

無論是高級工的轉(zhuǎn)崗，還是技師、高級技師的“聘干”，他們轉(zhuǎn)換了專業(yè)，且在新的崗位上沒有取得相應(yīng)的高級工或以上職業(yè)資格，所以他們已經(jīng)不能算該企業(yè)高級人才隊伍中的一員。從某種意義上說，這是一種高技能人才的流失。在高技能人才存量本身不足和結(jié)構(gòu)不合理的前提下，高技能人才的嚴重流失將成為遏制該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級的“瓶頸”。

圖1 高級工及以上職業(yè)資格人員年齡分布圖

圖2 技師、高級技師從業(yè)情況

D集團公司高技能人才不足的原因

1.傳統(tǒng)人才觀的誤導(dǎo)

一身簡樸的工作服，頭戴安全帽，手拿錘子、扳手或焊槍等工具，對著機器設(shè)備專心致志，這是大多數(shù)人們腦海中技術(shù)工人的印象。一直以來，人們都有“重仕輕工”的思想，對于技術(shù)工人沒有很好的定位和正確地對待，同時，社會輿論也過分渲染了“白領(lǐng)”優(yōu)于“藍領(lǐng)”的思潮。簡單地把腦力和體力勞動對立起來，片面地認為技術(shù)工人的層次低。

通過對部分高技能人才的訪談，筆者發(fā)現(xiàn)：大多高技能人才工作環(huán)境一般，工資待遇不高，不過在一定程度上能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢、特長，工作有一定的主動權(quán)。有些復(fù)雜的難題，他們結(jié)合以往的工作經(jīng)驗加以分析就可以解決，從而感到自身的價值得以體現(xiàn)。但是，在更多的時候，他們感覺到自己不受重視，在企業(yè)沒有發(fā)言權(quán)，當技術(shù)工人是沒有選擇的選擇，如果有選擇，他們也想當“白領(lǐng)”，并且，被調(diào)查者幾乎都不希望自己的子女成為一名技術(shù)工人。

2.薪酬機制不完善

一方面，高技能人才的平均薪酬水平普遍比管理者低，在行政級別上也比管理者要低，在公司內(nèi)部沒太多話語權(quán)。另一方面，D集團公司是一個以冶金、礦山為主體的企業(yè)，其冶金、礦山工種的一線操作崗位工作環(huán)境較差、體力勞動量較大，相應(yīng)的薪酬待遇較高，而維修崗位屬于輔助崗位，該工種的高技能人才待遇往往比一個普通一線操作手要低，出于家庭經(jīng)濟壓力，他們中有些人就想放棄自身原先的技能，從事一線主體工種的操作手。

3.高技能人才培養(yǎng)慢

我國現(xiàn)行的教育方式屬于典型的應(yīng)試教育，重知識灌輸、輕能力培養(yǎng)，培養(yǎng)出來的學生缺乏工作經(jīng)驗和實際操作能力，且由于現(xiàn)在市場競爭激烈，技術(shù)、工藝升級快，更加劇了校園里學習的課本知識與企業(yè)實際生產(chǎn)狀況的差距。高技能人才的實際操作能力是在長期的崗位實踐過程中發(fā)展和完善的。技術(shù)工人通過日常工作這一最基本的實踐活動，掌握技能，積累經(jīng)驗，實現(xiàn)技能創(chuàng)新，但由于成人學習不比學齡期的孩童，隨著年齡的增長，他們自身記憶力開始下降，且還有來于自家庭瑣事的干擾，很難靜下心來鉆研自己的業(yè)務(wù)知識，所以高技能人才的成長是一個十分漫長的過程。

表1 電鉗焊高級工崗位匹配情況表

高技能人才隊伍建設(shè)建議

1.轉(zhuǎn)變思想觀念

要充分認識技能人才隊伍建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用。高技能人才與企業(yè)的生產(chǎn)實踐密不可分，企業(yè)的各項建設(shè)都要靠高技能人才來具體實施，他們承擔著將科技成果和工程項目通過艱辛勞動轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效益的任務(wù)，其技能和素質(zhì)直接影響著生產(chǎn)安全和效率。要充分認識到高技能人才是企業(yè)發(fā)展之本、生產(chǎn)之基，要加大宣傳力度，明確高技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。營造“尊重知識、尊重人才、崇尚技能”的氛圍，增強技術(shù)工人的職業(yè)榮譽感和自豪感。

2.優(yōu)化薪酬福利體系

打破分配中的平均主義，制定與其貢獻、能力相適應(yīng)的分配機制。待遇上要能留得住人、吸引人，有些關(guān)鍵崗位甚至要打動人。要根據(jù)職工技能等級水平建立和實行技能津貼，定期進行考核；設(shè)立首席技師崗位，定期進行評選，并給予一定的津貼；對有絕技絕活或在生產(chǎn)實踐中有突出貢獻的高技能人才可以給予重獎，獎勵方式可以按其效益提成。對于集團公司里的高技能人才可以定期安排健康體檢或分批送出療休養(yǎng)。

3.加強高技能人才培養(yǎng)

一要認真分析目前企業(yè)的技術(shù)工人工種分布和年齡結(jié)構(gòu)情況，找出薄弱點，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向制定切實可行的技術(shù)工人培訓計劃，創(chuàng)新培訓機制、培訓內(nèi)容、培訓方法，重視培訓結(jié)果的反饋，確保高技能人才培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展的需求。二要建立起以職業(yè)道德為基礎(chǔ)、以技術(shù)能力為重點、以工作態(tài)度為導(dǎo)向的高技能人才評價體系。三要制定適合D集團公司特點的職業(yè)技能鑒定標準，明確鑒定工作的目的和方法，突出重點對象和重點內(nèi)容，鼓勵符合條件的技術(shù)工人參加職業(yè)技能鑒定，不論資排輩。四要鼓勵職工參與各類技能大賽。定期組織集團公司級職工技能大賽，鼓勵各子公司不定期地開展崗位練兵、技術(shù)比武等活動；積極組織優(yōu)秀選手參加省、市、行業(yè)技能大賽；推薦高技能人才參加國家、省、市技術(shù)能手評選，為技能人才成長搭建優(yōu)越的平臺。五要加大對技能人才取得的各項榮譽的宣傳報道，在廣大職工中營造“學技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)、練絕活、當能手”氛圍。

結(jié)論

在當今頻繁出現(xiàn)“用工荒”的市場背景下，高技能人才本身就是一種短缺資源。加快高技能人才隊伍的建設(shè)，是企業(yè)應(yīng)對日益激烈的市場競爭的必然選擇。企業(yè)只有從意識形態(tài)上改變對高技能人才的認識，才能從技術(shù)工人角度出發(fā)，制定出科學合理的高技能人才隊伍培養(yǎng)方案，激發(fā)技術(shù)工人學技能的積極性和潛在的創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。