錢慶華|文

本文通過(guò)對(duì)績(jī)效、績(jī)效考核以及激勵(lì)概念的論述，分析它們?cè)谌肆Y源管理實(shí)踐中的利害關(guān)系，論證出績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)、提高工作積極性等方面起到了“雙刃劍”的作用。

大家都知道，提起企業(yè)管理，最重要的就是對(duì)人的管理。如何把員工工作的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，是企業(yè)高管們經(jīng)常思考的問(wèn)題。在當(dāng)前，很多企業(yè)都是通過(guò)建立和完善激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工工作積極性，通過(guò)強(qiáng)化各類考核，使員工工作潛力得到有效發(fā)揮，以最飽滿的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

在企業(yè)，對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，是最常見(jiàn)的一種激勵(lì)辦法。大多數(shù)企業(yè)都是通過(guò)建立績(jī)效工資制，來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但遺憾的是，一些企業(yè)管理者一方面對(duì)績(jī)效考核寄予了厚望，另一方面又不太善于去發(fā)揮績(jī)效工資應(yīng)有的作用，結(jié)果使得績(jī)效工資變?yōu)榱藛T工基本工資的一種補(bǔ)充，從而失去了激勵(lì)的作用，而企業(yè)員工各種懶散現(xiàn)象依然存在。

在筆者看來(lái)，企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核如果發(fā)揮得當(dāng)，勢(shì)必會(huì)成為激勵(lì)員工努力工作的催化劑；但反之，則容易成為變相的平均分配，容易造成新的“吃大鍋飯”現(xiàn)象。這就是績(jī)效考核的“雙刃劍”效應(yīng)。那么，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，如何發(fā)揮好績(jī)效考核這把員工激勵(lì)的“雙刃劍”，就成了他們?nèi)粘９芾砉ぷ鹘?jīng)常要思考的問(wèn)題。

績(jī)效考核的概念

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核也叫績(jī)效評(píng)估，是企業(yè)管理部門依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，對(duì)考核對(duì)象（員工）的工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。

據(jù)資料顯示，績(jī)效考核最早出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估，意思是考核員工為企業(yè)做出了多大的貢獻(xiàn)。這種考核不僅常被用于企業(yè)整體的績(jī)效評(píng)估，而且還跟員工個(gè)體的工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。通過(guò)考核，有助于員工改變工作態(tài)度，通過(guò)能力與效益的掛鉤，來(lái)確定如何最有效地在企業(yè)內(nèi)調(diào)配員工，并指導(dǎo)其改掉缺點(diǎn)。因此，作為檢驗(yàn)人力資源管理效果的績(jī)效考核，能夠起到檢驗(yàn)管理成績(jī)和改進(jìn)管理質(zhì)量的作用，而這些正是企業(yè)在管理過(guò)程中必須要重視的內(nèi)容，并要在日常管理中做好做實(shí)。對(duì)員工進(jìn)行公正客觀的績(jī)效考核，不僅能培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高效率的員工隊(duì)伍來(lái)，同時(shí)還能提升人力資源管理的層次。

企業(yè)管理者應(yīng)知道，每個(gè)人的潛能雖然是無(wú)窮無(wú)盡的，但其發(fā)揮的程度卻受到多種因素的制約。員工的能力和天賦并不能直接決定他對(duì)企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值的多少，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。馬斯洛的需求層次理論指出，動(dòng)機(jī)是人們從事某種活動(dòng)為某一目標(biāo)付出努力的意愿，動(dòng)機(jī)對(duì)行為有激發(fā)引導(dǎo)和維持的作用，沒(méi)有動(dòng)機(jī)就沒(méi)有行為，而激勵(lì)正是幫助和促使人們產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的過(guò)程。激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種狀態(tài)下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)到一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核等同于簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)勵(lì)

目前，很多企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)缺乏必要的認(rèn)識(shí)和分析，沒(méi)有意識(shí)到準(zhǔn)確把握好激勵(lì)的重要性。相反，他們簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，輕視或忽略了激勵(lì)中存在的制約和懲罰的作用。要知道，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)，它還包括許多懲罰措施，如淘汰、罰款、降職和開(kāi)除。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)亦可采用處罰方式，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的工作條件，以否定員工不符合工作要求的行為。但在企業(yè)，很多管理者本著“甘當(dāng)好好先生”的態(tài)度，人為地忽略了激勵(lì)的雙重性。甚至還有些企業(yè)管理者認(rèn)為，激勵(lì)就是給員工發(fā)更多的工資薪水、更多的獎(jiǎng)金，從而就從源頭曲解了激勵(lì)的本性，使得企業(yè)在未增加任何新經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，增加了生產(chǎn)性成本的支出，為企業(yè)增加了新的負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)健康有序地發(fā)展。

2.企業(yè)未建立起完善的績(jī)效考核體系

筆者以為，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，很多因激勵(lì)引起的矛盾、沖突和問(wèn)題都是制度先天缺陷造成的。尤其是對(duì)正處于轉(zhuǎn)型期的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核體系是否完善更具有決定性和現(xiàn)實(shí)意義。企業(yè)只有建立了準(zhǔn)確的績(jī)效考核體系才能有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，讓每個(gè)員工都感到自己受到了公平對(duì)待，否則激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面效應(yīng)。這點(diǎn)，在多數(shù)國(guó)有企業(yè)都是普遍存在的。

目前，我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效考核基礎(chǔ)工作薄弱，在制定績(jī)效考核體系前沒(méi)有對(duì)各工作崗位進(jìn)行認(rèn)真的崗位分析，結(jié)果導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式主義，未能客觀、準(zhǔn)確地反映員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，使得企業(yè)工資分配不公平現(xiàn)象比較突出，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)充滿抱怨，最終出現(xiàn)消極怠工或者干脆選擇跳槽。

3.工資分配制度不合理

在一些企業(yè)，員工工資分配制度沒(méi)有建立在科學(xué)的職位分析和評(píng)價(jià)上，有的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度小、工作時(shí)間短，收入?yún)s高于比某些強(qiáng)度大、時(shí)間長(zhǎng)且相似或相同性質(zhì)的崗位，這必然會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。同樣，在獎(jiǎng)金的分配上也存在不少問(wèn)題。如有的企業(yè)，在車間實(shí)行計(jì)件工資制，把每月的產(chǎn)量作為計(jì)算員工月獎(jiǎng)金的主要依據(jù)，結(jié)果使得員工一門心思提高產(chǎn)量，造成了產(chǎn)品質(zhì)量的下降和產(chǎn)品成本的上升。

在有些企業(yè)，員工薪酬分配制度缺乏合理性，管理者僅憑主觀臆斷隨意對(duì)員工承諾獎(jiǎng)勵(lì)，而最后又不兌現(xiàn)，使得員工喪失了對(duì)工作的熱情。這些，都充分說(shuō)明了不合理的工資分配制度不但起不到任何激勵(lì)作用，相反還起到了負(fù)激勵(lì)的作用，從而影響到企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益的下降。

績(jī)效考核堅(jiān)持的原則和方法

1.績(jī)效考核的原則

績(jī)效考核是人力資源管理和開(kāi)發(fā)中不可或缺的一部分，是要將合適的人員匹配到合適的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮出最大的潛能和作用。

時(shí)下，一些企業(yè)不斷創(chuàng)新管理思路和方法，就是要使管理突出高效率。他們通過(guò)不斷實(shí)踐，最終得出這樣一種結(jié)論：績(jī)效考核與激勵(lì)都應(yīng)遵循公開(kāi)、公平、公正的原則。因?yàn)樵谄髽I(yè)，每個(gè)員工都會(huì)把自己報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同其他人作比較，判斷自己是否受到了公平的待遇，從而影響到自己對(duì)待工作的態(tài)度。

在日常管理中，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)建立起有效的反饋和調(diào)整機(jī)制，及時(shí)了解員工對(duì)績(jī)效考核的意見(jiàn)，聽(tīng)取員工合理的建議，為企業(yè)調(diào)整人事決策提供依據(jù)。但企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施也不是一成不變的，激勵(lì)方案需要根據(jù)員工工作態(tài)度和業(yè)績(jī)考核的結(jié)果來(lái)定。

2.績(jī)效考核的方法

企業(yè)必須建立和完善績(jī)效考核體系，注意使用符合企業(yè)發(fā)展的考核方法。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)采取的績(jī)效考核有：主觀考評(píng)法、交錯(cuò)排序法、關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制分布法等。這些方法很細(xì)致，可操作性較強(qiáng)，準(zhǔn)確度高。

績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)員工工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，直接面對(duì)的是工作業(yè)績(jī)，因此對(duì)員工的研究偏少，員工必須適應(yīng)考評(píng)方法。但激勵(lì)直接面對(duì)的是員工，可以根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，采取靈活的激勵(lì)措施。績(jī)效考核是一種事后評(píng)估，需要投入較大的精力、物力和財(cái)力；激勵(lì)是伴隨員工日常工作的，相對(duì)比較簡(jiǎn)單，不需要相當(dāng)大的精力投入，隨時(shí)都可以做到。

發(fā)揮好激勵(lì)的作用

績(jī)效考核是實(shí)施激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，沒(méi)有考核，激勵(lì)就失去了方向，激勵(lì)的效果需要通過(guò)考核來(lái)展現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效考核也必須通過(guò)激勵(lì)來(lái)促使員工提高工作效率。盡管它們之間有很多的不同點(diǎn)，但他們的聯(lián)系密不可分，任何一個(gè)都不能獨(dú)立去發(fā)揮作用。因此，績(jī)效考核和激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理中兩個(gè)重要的環(huán)節(jié)，只有使之相互平衡和制約，才能對(duì)員工起到積極的作用，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。