何臘柏｜文

堅持“德才兼?zhèn)洹睒藴蔬x人用人，遭遇“德”的量化和評價難題，現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置比較理性務(wù)實的做法是堅持“以能為本”?！耙阅転楸尽迸渲萌肆Y源須遵循“揚長避短”原則，并把握好“崗能配稱”關(guān)系。

企業(yè)人力資源配置究竟以德為本還是以能為本

自古以來，中國選人用人講究德才兼?zhèn)洌J為只有兼具高尚品德和卓越才能的人，才算是可用之優(yōu)秀人才。這種選用人才的思想與“崇尚完美、求全責(zé)備”的傳統(tǒng)思維一脈相承，不過是選人用人的一種理想境界。但另一方面，中國又有“金無足赤，人無完人”的說法，意思是說真正德才兼?zhèn)淙瞬胖皇区P毛麟角。如果在實際工作中尤其是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門堅持德才兼?zhèn)渌季S選人用人，一個必然結(jié)果就是陷入既無人可招也無人可用的尷尬境地。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理為什么不能固守“德才兼?zhèn)洹彼季S選人用人，其中非常重要的原因在于，“德”的內(nèi)涵容易被虛化，“德”的指標難以量化，尤其是“德”的東西潛伏于“冰山“深部難以觸及。

“德”的內(nèi)涵容易被虛化?！暗隆笔鞘裁?？“德才兼?zhèn)洹敝械摹暗隆敝傅氖堑赖缕焚|(zhì)或道德情操。至于道德品質(zhì)具體指什么，無論是《辭?！愤€是其他詞典，都找不到確切的答案。中國人一方面崇德尚德，另一方面又很難聯(lián)系個體講清楚“德”的具體內(nèi)涵，無疑給組織和人事部門留下了一個難題。正是緣于對“德”的具體內(nèi)涵難于把握，所以“德”在實踐中容易被虛化，進而難以衡量。譬如，招聘面試環(huán)節(jié)，人力資源管理部門很難即時評估或者判斷一個人的品德是不是高尚。而衡量一個人“才能”則可以通過文化程度、工作經(jīng)驗、執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)技能等級等量化指標判斷其是否符合應(yīng)聘崗位的基本要求。

“德”的指標難以量化。我們通常要求人才有高尚的品德和情操，可是什么樣的“德”才算是高尚？迄今為止，恐怕沒有哪家機構(gòu)建立起了一套科學(xué)測評個人道德品質(zhì)的評價指標及評判標準體系，事實上也很難形成這樣一套科學(xué)的評價指標和評價標準。實踐中常見的只是定性而且模糊的鑒定，譬如該同志品德高尚，該員工品德沒有問題等。具有諷刺意味的是，某同志剛剛經(jīng)過道德品質(zhì)考察和鑒定而獲得提拔，不久之后就被紀委以腐敗重案查處。出現(xiàn)這種有些令人匪夷所思的情況后，令組織和人事部門處于十分尷尬的境地，可事實上并非組織和人事部門不作為甚至有意“帶病提拔”。因為缺乏一套針對個人道德品質(zhì)的科學(xué)評價體系，“德才兼?zhèn)洹敝暗隆敝缓米龀瞿：蔫b定，這一模糊就給很多投機分子留下了很大的投機鉆營空間。

“德”潛伏于“冰山”深部難以觸及?！暗隆钡囊粋€重要特征是隱性而非顯性，即便人有這樣那樣的道德缺陷，他也絕不會自貼標簽。絕大多數(shù)情形下，“德”隱于人的靈魂深處，潛伏于“冰山”模型的最深部，除非東窗事發(fā)，否則難以對個人的道德品質(zhì)做出負面推定。當然，我們說“德”隱藏很深難以觸及，并不是說不可觸及。選人用人部門可以通過組織調(diào)查、民意測驗、微服私訪等調(diào)查手段乃至先進的電子技術(shù)偵查手段，把某個重要崗位候任人選的個人道德品質(zhì)了解得相對比較清楚，但是一個企業(yè)要采取諸如此類的方法把成千上萬的員工的道德品質(zhì)搞清楚，幾乎是不可能的。因為企業(yè)始終有成本和效益的考量，企業(yè)經(jīng)營管理活動不得不考慮投入和產(chǎn)出。理性務(wù)實的做法只能是，建立和完善經(jīng)營機制和各項規(guī)章制度，充分發(fā)揮機制和制度的激勵與、監(jiān)督、約束作用；建設(shè)和培養(yǎng)積極進取、健康向上的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化對員工行為的引導(dǎo)和規(guī)范功能，最終變道德他律為道德自律。

以能為本配置人力資源須遵循“揚長避短”原則

對企業(yè)人力資源配置而言，人人皆人材，崗能相適就好。以能為本優(yōu)化人力資源配置，最關(guān)鍵一點就是要遵循“才重一技、揚長避短”的基本原則。

清代詩人顧嗣協(xié)有一首《雜興》是這樣寫的：“駿馬能歷險，犁田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。舍才以避短，資高難為謀。生材貴適用，勿復(fù)多苛求。”現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門和各級領(lǐng)導(dǎo)務(wù)須客觀、公正、正確地識別和評價人才，既要看到人才的長處，又要看到人才的缺點和不足，要做到揚長避短、不拘一格選用人才。

堅持以能為本優(yōu)化人力資源配置須注意崗能配稱

人各有其能，各有其不能?！靶Ａ块L短、惟器是適”，這是淺顯易懂的基本道理，但組織和人事部門也會屢屢發(fā)生崗能誤配的錯誤。崗能誤配的錯誤主要有兩種：一是小能大任，另一則是大能小任。無論小能大任還是大能小任，于人于事都有害無益，必須引起高度注意。

第一，小能大任，誤事敗事。

無數(shù)經(jīng)驗教訓(xùn)表明，小能大任，輕則低效，重則誤事乃至敗事失事，足以令人哭泣出血，肝腸寸斷。馬謖何以失街亭？歸根到底還是因為馬謖的實際軍事指揮才能達不到任職要求，他雖然自幼飽讀兵書，但缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，根本不具備擔任鎮(zhèn)守街亭指揮官的才能。

第二，大能小任，害人害己。

“鳳翱翔于千仞兮，非梧不棲?！辫准瑓仓校^非棲鸞鳳之所。所謂鳳棲枳棘，說的就是崗人配置的另一大錯誤——大能小任。大能小任，猶如牛刀殺雞，雖說肯定可以把“雞”給殺了，但由此將產(chǎn)生的一系列不良后果乃至惡果，亦為實踐所證實。

最可能的后果就是“非暴力不合作”。俗話說，氣不順則心不平，明明“大能”卻赴“小任”，懷才不遇，心里焉能痛快？大能小任者會持抵觸心態(tài)，消極履職。

這或許是對“大能小任”的最直接抵觸，這種案例不勝枚舉。所以有人給企業(yè)老板出招：想裁掉誰就令其赴小任。這是典型的損招，自然不屬于人力資源管理科學(xué)范疇。再說，我們絕大多數(shù)企業(yè)并不處于人才過剩狀態(tài)，恰恰相反，人才普遍緊缺，企業(yè)一將難求，而獵頭市場卻日趨興旺。從這個意義上講，“大能小任”是企業(yè)人力資源管理的悲哀。

還有一種更為糟糕的后果，那就是如果“大能小任”在企業(yè)形成風(fēng)氣，將極大損傷企業(yè)正氣。企業(yè)正氣不存，必然助長投機鉆營、結(jié)黨營私，其嚴重后果是，優(yōu)秀人才不得其位而紛紛出走，后備人才看不到職業(yè)發(fā)展希望為前途而棄暗投明。這樣的企業(yè)只有一個結(jié)果，那就是一步一步墮落到破產(chǎn)的那一天。

不管是“小能大任”還是“大能小任”，對企業(yè)發(fā)展的危害幾乎是確定無疑的。那么如何才能避免這兩種傾向呢？一個辦法，那就是建立基于公開公正原則的崗位競爭機制，崗位競爭機制就如同陽光，置于陽光下的崗人配置，無論“小能大任”還是“大能小任”，都不再有藏身之所。