許安國，趙艷娥，張家棟

（1.北京交通大學(xué) 人事處，北京 100044；

2.北京交通大學(xué) 實驗室與設(shè)備管理處，北京 100044）

實驗技術(shù)隊伍是高校教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等工作中不可或缺的重要力量，是學(xué)校人才隊伍的重要組成部分［1］。建設(shè)高水平實驗室，培養(yǎng)高質(zhì)量創(chuàng)新型人才，不僅需要具備優(yōu)良的硬件條件，更要有一支綜合素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的實驗技術(shù)隊伍［2］。當前，實驗技術(shù)隊伍建設(shè)滯后，與高校發(fā)展不相適應(yīng)是不爭的事實，雖已引起各方重視，但由于種種原因，實驗技術(shù)隊伍建設(shè)進展不大，成效不明顯。北京交通大學(xué)近年來通過深入調(diào)研，全面分析隊伍現(xiàn)狀，理性思考，深入剖析原因，明確了實驗技術(shù)隊伍建設(shè)思路與目標，提出一套建設(shè)對策并付諸實踐，在加強實驗技術(shù)隊伍建設(shè)方面進行了有益探索。

1 高校實驗技術(shù)隊伍現(xiàn)狀

長期以來，我國一直存在著重理論輕實踐的現(xiàn)象，導(dǎo)致實驗室工作得不到應(yīng)有重視。實驗室隊伍也普遍存在著年齡老化，職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理，高水平人員流失嚴重，實驗室工作人員積極性不高等諸多問題［3］，我校也不例外。為全面深入了解實驗技術(shù)隊伍現(xiàn)狀及存在的問題，2011年學(xué)校主管人事工作的副校長帶領(lǐng)相關(guān)部處負責(zé)人遍訪全校實驗室，全面了解各實驗室運行狀況、人員配置及工作狀態(tài)，集中組織召開了學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、實驗室主任、技術(shù)骨干、青年教職工等4個層面的專題座談會，對實驗技術(shù)隊伍開展了全面摸底調(diào)研。調(diào)研結(jié)果表明，實驗技術(shù)隊伍現(xiàn)狀令人堪憂，主要表現(xiàn)在以下4個方面：

（1）隊伍規(guī)模不小，但專心從事實驗技術(shù)工作的比例不高。學(xué)校專任教師1 600人，在編在冊的實驗技術(shù)人員180人，兩者比例將近9∶1，規(guī)模不小。但真正專職從事實驗教學(xué)、實驗室管理的人員124人，不足70%。

（2）隊伍年齡老化，學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。180人中，具有副高以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)56人，占31.1%，超過2／3的人員為中級及以下職稱，還有27人為工人；46～55歲達52%，超過一半，35～45歲只占11%，“十二五”期間到達退休年齡的人數(shù)達34人；具有博士學(xué)歷的只占2%，碩士學(xué)歷的占32%，大學(xué)本科學(xué)歷的占41%，大專及以下學(xué)歷占25%。

（3）隊伍整體素質(zhì)和能力不能適應(yīng)要求。一些重點實驗室，尤其是新建實驗室，購置了大量新設(shè)備，建設(shè)標準和要求高，選配實驗技術(shù)人員時，在現(xiàn)有人員中往往找不到合適的，只能指派教師或博士生兼職管理；一些實驗室雖配備了專職實驗人員，但由于技術(shù)、設(shè)備的不斷更新，使這些人員難以適應(yīng)［4］；還有一些實驗室，多數(shù)實驗技術(shù)人員參與到教師科研團隊，主要精力投入科研任務(wù)中，往往對實驗室本職工作投入不足?？傊?，“真沒人”、“干不了”、“真不干”的情況同時存在。

（4）隊伍整體活力不足。學(xué)校重視不夠，對實驗技術(shù)隊伍沒有具體規(guī)劃、沒有針對性的建設(shè)舉措。學(xué)院管理粗放，崗位職責(zé)不明確，日常管理松散，要求不高，一定比例的實驗技術(shù)人員干勁不大，動力不足，一些優(yōu)秀人員感覺個人前途渺茫，人心思動，忙于跳槽轉(zhuǎn)崗。

2 存在的主要問題及原因分析

經(jīng)深入調(diào)研、現(xiàn)狀分析，我們將實驗技術(shù)隊伍存在的主要問題和原因總結(jié)為以下4個“不到位”。

2.1 認識不到位

教育部對從事實驗室技術(shù)工作的“實驗隊伍”稱為教學(xué)輔助人員，在高校各類人員編制中不明確［5］。實驗人員通常被看作是附屬于理論教學(xué)的輔助人員，正是這種“教輔”定位，容易形成3個“認識誤區(qū)”：一是與教師隊伍相比，往往將實驗技術(shù)隊伍建設(shè)擺在次要地位，缺乏整體規(guī)劃，建設(shè)經(jīng)費得不到保障；二是認為這支隊伍具有可替代性，實驗技術(shù)崗位要求不太高，什么人都可以干，往往成為教師隊伍中不愿干、干不好人員分流轉(zhuǎn)崗的“收容所”；三是認為與教師隊伍相比，考核難以量化和剛性，薪酬待遇可以適當?shù)鸵恍?/p>

2.2 管理不到位

對實驗技術(shù)隊伍的管理比較粗放，表現(xiàn)為：

（1）崗位職責(zé)不夠清晰明確。學(xué)院制定崗位職責(zé)時，往往將所有實驗人員歸為一類，且以定性描述為主，這就容易造成職責(zé)不明，要求不嚴，考核標準模糊，直接導(dǎo)致那些“干不了”、“真不干”人員安心長期混跡于這支隊伍。

（2）考核標準不適應(yīng)崗位特點?？己藢嶒灱夹g(shù)人員，往往過于強調(diào)承擔實驗教學(xué)工作量大小、科研成果的多少，使得那些立足本職崗位，潛心于研究性實驗設(shè)計與開發(fā)、實驗手段方法升級與革新、高精尖實驗設(shè)備應(yīng)用開發(fā)的優(yōu)秀實驗人員得不到認可和有效激勵。

（3）獲得推優(yōu)及獎勵的機會少。學(xué)校的推優(yōu)評先、榮譽獎勵，一般都按學(xué)院下達名額，學(xué)院通常會把機會留給教師，優(yōu)秀實驗技術(shù)人員很難獲得推薦機會。

2.3 激勵不到位

由于認為實驗技術(shù)人員處于教輔地位，崗位職責(zé)不明確，考核難以量化和剛性，實驗室技術(shù)人員在工資待遇、職稱評定、津貼和社會福利方面與教師存在明顯差距［6］。事實上高校實驗技術(shù)人員中不乏一些高技能人才，但再優(yōu)秀的實驗技術(shù)人員，待遇上也要低教師一等。這樣的工資制度設(shè)計，容易造成優(yōu)秀骨干人員不安心工作，或想方設(shè)法轉(zhuǎn)教師崗，或另謀高就。另外，高校實驗系列沒有正高職稱，無論實驗室技術(shù)人員具有多高的技術(shù)水平和優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平，都與正高職稱無緣，優(yōu)秀實驗技術(shù)人員一般40歲左右評上高級工程師職稱，就遇到個人職業(yè)發(fā)展的“天花板”。

2.4 保障不到位

實驗技術(shù)隊伍日常建設(shè)經(jīng)費，往往可有可無，能省即省，實驗技術(shù)人員的進修深造、培訓(xùn)提高、技術(shù)更新機會不多，直接影響知識結(jié)構(gòu)更新和技術(shù)技能的提升［7］。

3 高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)思路與舉措

3.1 基本思路

根據(jù)上文分析，高校實驗技術(shù)隊伍建設(shè)，既存在認識不到位和重視不夠問題，也有體制機制方面的問題。切實加強這支隊伍建設(shè)，必須要注重頂層設(shè)計，針對問題癥結(jié)，推出“組合拳”，方能見實效。我校提出加強高水平實驗技術(shù)隊伍建設(shè)的基本思路是：制定實驗技術(shù)隊伍專項規(guī)劃，單列建設(shè)經(jīng)費；設(shè)崗定責(zé)，加強日常管理；設(shè)置關(guān)鍵崗位，穩(wěn)定一批技術(shù)骨干；公開招聘，吸引一批優(yōu)秀技術(shù)人才；完善晉升、培訓(xùn)、考核、分配、評先推優(yōu)等機制，激發(fā)隊伍活力。

3.2 主要舉措

（1）提高認識，明確實驗技術(shù)隊伍的角色定位與建設(shè)目標。校院兩級領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一認識，明確實驗技術(shù)隊伍是學(xué)校人才隊伍的重要組成部分，是高校加快發(fā)展和建設(shè)的一支重要依靠力量，在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)中發(fā)揮著不可替代的支撐作用。同時，立足校情，學(xué)校“十二五”人才隊伍建設(shè)規(guī)劃中專門針對實驗技術(shù)隊伍的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量進行具體規(guī)劃，出臺了加強實驗技術(shù)隊伍建設(shè)文件，明確這支隊伍的建設(shè)思路和目標、重點任務(wù)、保障機制，以此來統(tǒng)領(lǐng)校院兩級具體建設(shè)行動，確保實驗技術(shù)隊伍建設(shè)取得實效。

（2）按需分類設(shè)置崗位，細化各類崗位職責(zé)。學(xué)校按崗位責(zé)任和技術(shù)能力要求，分為關(guān)鍵、重點、普通3類崗位，關(guān)鍵崗位總體可按25%～35%比例掌握；學(xué)院按照工作性質(zhì)和承擔主要任務(wù)的不同，將實驗技術(shù)崗位大致分為實驗教學(xué)為主崗位、平臺建設(shè)為主崗位和實驗室管理為主崗位3種類型，分別制定相應(yīng)的崗位職責(zé)和考核要求，并明確到崗位聘用合同中。

（3）按崗聘用，建立靈活的用人機制。關(guān)鍵、重點崗位聘任，打破身份限制，堅持以品行、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，注重發(fā)揮現(xiàn)有實驗技術(shù)人員的特長；空缺崗位堅持公開招聘，重點考察應(yīng)聘者的敬業(yè)精神、責(zé)任心、團隊協(xié)作意識以及與崗位相匹配的相關(guān)工作技能和經(jīng)驗，吸引對實驗技術(shù)工作有興趣、具備有較強實踐能力和一定教學(xué)經(jīng)驗的教師轉(zhuǎn)聘，或面向社會招聘，也可專兼結(jié)合；急需人才經(jīng)考察勝任關(guān)鍵崗位，可直接調(diào)入，其他人員按合同制聘用方式管理。

（4）完善晉升晉級評價機制，拓展職業(yè)發(fā)展通道。為吸引和穩(wěn)定高技能優(yōu)秀人才，學(xué)校按需設(shè)置少量研究員崗位，讓優(yōu)秀專職高級實驗師晉升到正高崗位，破除職務(wù)晉升的“天花板”。同時針對實驗技術(shù)崗位特點，注重實績、能力、水平和貢獻，完善職務(wù)晉升和崗位晉級評價標準，讓那些敬業(yè)愛崗、業(yè)績突出、技術(shù)能力強的優(yōu)秀人員能夠脫穎而出。

（5）加強日常管理，完善崗位履職考核機制。完善組織機構(gòu)，實驗室與設(shè)備管理處為牽頭和主管部門，各學(xué)院明確1名分管領(lǐng)導(dǎo)，配齊實驗室主任、副主任。日?？己艘月穆殬I(yè)績?yōu)橹鞯膷徫豢己藢?dǎo)向，側(cè)重對敬業(yè)奉獻、技術(shù)能力、教改或科研成果、技術(shù)開發(fā)、自制實驗設(shè)備、大型實驗設(shè)備開發(fā)利用、研究性實驗設(shè)計、指導(dǎo)學(xué)生實踐技能等方面考核，既有質(zhì)的要求也要有量的要求，使考核具有可操作性，考核結(jié)果作為崗位聘任、進修培訓(xùn)、評獎評優(yōu)的重要依據(jù)。

（6）完善優(yōu)秀實驗技術(shù)人員激勵機制。校內(nèi)績效工資分配上向關(guān)鍵崗位和重點崗位適當傾斜，受聘關(guān)鍵崗位人員，實現(xiàn)“同工同酬”，崗位績效工資按同等級教師崗位標準執(zhí)行。通過設(shè)立專項獎勵制度或在現(xiàn)有獎項中單設(shè)名額等方式，使得優(yōu)秀實驗技術(shù)人員能夠激勵。同時，設(shè)立了專項研究基金，鼓勵實驗教師和實驗技術(shù)人員開設(shè)綜合性、設(shè)計性、創(chuàng)新性實驗［8］。

（7）突出崗位特點，加強技術(shù)培訓(xùn)。學(xué)校每年要拿出一定的經(jīng)費，有計劃地開展實驗技術(shù)人員的培訓(xùn)工作并使其制度化［9］。培訓(xùn)應(yīng)是一個系統(tǒng)工程，要制訂系列培訓(xùn)計劃，進行專業(yè)、技術(shù)、管理、行為規(guī)范等全方位的培訓(xùn)，并把兄弟院校間的交流、國際交流學(xué)習(xí)納入計劃中［10］。對實驗技術(shù)骨干，有序選派參加專業(yè)領(lǐng)域大型會議、到國內(nèi)外著名高校實驗室或研究機構(gòu)學(xué)習(xí)深造，或到工程現(xiàn)場、大型設(shè)備生產(chǎn)維修企業(yè)學(xué)習(xí)和實踐等方式，開闊眼界、豐富實踐經(jīng)歷，更新知識結(jié)構(gòu)，夯實理論基礎(chǔ)，提高專業(yè)水平。另外要重視并加強對新聘人員的指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，充分發(fā)揮經(jīng)驗豐富實驗技術(shù)人員的傳、幫、帶作用。

4 結(jié)束語

建設(shè)高水平實驗技術(shù)隊伍是長期和復(fù)雜的系統(tǒng)工程［11－12］。高校只要從認識上高度重視，政策上建立起一套行之有效配套機制，行動上相關(guān)部門齊抓共管，密切配合，就一定能培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、高水平、結(jié)構(gòu)合理的實驗技術(shù)隊伍。

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