高海永

（青海民族大學 法學院，青海 西寧810007）

一、我國集體合同制度運行中存在的問題

1995年《勞動法》頒布實施，我國開始推行集體合同制度，1997年開始大規(guī)模正式實施，當年簽訂的集體合同為13.1萬份，涉及職工4 498萬人。到2007年，這個數字已上升為97.5萬份和12 823.7萬人。10年時間，集體合同數量增長了6倍多，覆蓋職工人數增長了兩倍多［1］51-55。截止到2009年，全國簽訂集體合同124.7萬份，覆蓋企業(yè)211.2萬個，覆蓋職工16 196.4萬人。全國簽訂工資專項集體合同51.2萬份，覆蓋企業(yè)90.2萬個，覆蓋職工6 177.6萬人［2］53-57。可見，我國集體合同制度的推進速度還是比較快的，但在集體合同制度快速、大規(guī)模推進的同時，我國的集體合同制度在實施過程中也出現了嚴重問題。

（一）主體錯位，職責不明確

《勞動合同法》第51條第2款規(guī)定：集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。這些規(guī)定明確了集體合同的主體是職工而不是工會，工會只是職工的代表或談判主體，其主要是根據法律授權，履行代表和維護職工利益的義務。但在實踐中，一些工會組織定位不準確，沒有正確認識自己在集體合同中的法律地位，出現了工會自行與企業(yè)簽訂集體合同而職工對集體合同毫不知情的情況。

（二）談判協商程序缺失

集體合同制度的靈魂在于建立一種由勞資雙方就勞動標準、條件及待遇等問題進行博弈的協商機制。但是，在集體合同簽訂過程中，一些工會和企業(yè)為了完成上級下達的指標，往往較為注重集體合同的簽訂而輕視協商的過程，有的甚至根本沒有協商過程，即便存在協商程序也只是走走過場。因此，集體合同也多采用統(tǒng)一印制的格式化文本，由企業(yè)和工會負責人共同簽字上報了事。

（三）內容空洞，缺乏實效性

根據《勞動法》與《勞動合同法》的規(guī)定，集體合同既可以就所有涉及勞動關系的事項進行全面協商規(guī)定，也可以就某一方面進行專項規(guī)定，并且集體合同確定的勞動標準不得低于法律規(guī)定的最低標準。由此可知，法律為了實現對勞動者的傾斜保護，規(guī)定了集體合同內容的最低界限。但在實踐中，企業(yè)依仗其強勢地位，往往鉆法律的空子，所定集體合同的內容大都照抄法律、法規(guī)的規(guī)定（多是法律規(guī)定的最低標準），而且一些內容也多為原則性的規(guī)定，甚至將一些不涉及勞動者切身利益的內容納入到合同中去，而對勞資雙方實際存在的利益分歧問題避而不談。

（四）重簽訂，輕履行

實踐中，不少企業(yè)與工會對于集體合同制度的功能意義并未給予足夠重視，只是將其作為一項上級分配的任務和指標來完成。因而，大都認為將合同簽訂、上報后即大功告成，至于合同的簽訂是否真正解決了問題或者合同是否得到嚴格貫徹履行就不再過問。加之集體合同簽訂中協商過程的缺失，合同大都照抄法律條文，也使得集體合同失去了履行的必要性和可行性。

二、集體合同制度困境之原因探析

（一）集體合同立法滯后

如前所述，我國關于集體合同制度的規(guī)定廣泛分布于《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》與《集體合同規(guī)定》之中，并且各部法律涉及集體合同制度的規(guī)定僅有區(qū)區(qū)數條，因此，法律條文的規(guī)定顯得比較原則，大都是關于集體合同的基本內容，缺乏實際操作性。我國《勞動法》僅規(guī)定了企業(yè)范圍內的集體合同，對產業(yè)性、區(qū)域性集體合同并未涉及，這種以企業(yè)內集體合同為主的立法模式，在當前我國工會力量不強的情形下，很難實現對勞動者的有效保護。

（二）工會組織不健全，缺乏獨立性

工會章程規(guī)定，工會主席由會員代表大會選舉產生。但在實踐中，一些國有企業(yè)、外資企業(yè)的工會主席向來是由企業(yè)的領導層（如經理、廠長等）兼任；在私營企業(yè)中，工會主席多是由企業(yè)領導層兼任。此種方式產生的工會主席具有很大程度的行政化或附庸化。另外，眾所周知，工會干部擁有雙重身份，其一是企業(yè)職工代表身份，其二是職工身份，并且職工身份是職工代表身份存在的基礎，這就決定了工會干部的工資、福利待遇等均由企業(yè)給付，其勞動關系的“從屬性”決定了雙方地位的不平等性，使得工會干部在履行其維護職工合法權益的職責時，面臨巨大的挑戰(zhàn)［3］95。

（三）協商談判程序的缺失

西方國家的集體合同制度是一種以自下而上的方式發(fā)展起來的，從制度變遷的視角分析，是制度需求與制度供給的統(tǒng)一［4］92-94。與其相反，我國集體合同制度的實施卻帶有“明顯的中國特色”，其主要是由政府自上而下推動的，是一種立法先行、實施于后的制度。

在個別勞動關系中，勞動者個體與雇主相比力量過分懸殊，無法維護自己的合法權益，為實現對弱勢群體之勞動者的保護，各國法律均不同程度地賦予勞動者以勞動基本權，即團結權、集體協商權和集體爭議權“勞動三權”［5］220。這三項權利密切聯系，相輔相成，不可分割，其中，集體協商權是勞動三權的核心內容，其直接目的是簽訂集體合同。因此，勞動基本權利與集體合同法密不可分，集體合同法的理論基礎在于以團結權、集體協商權和集體爭議權為一體的勞動基本權利體系［6］84-85。同時，這一理論基礎也為集體合同的性質奠定了一個基調，即集體合同的訂立應當具有強制性，而非我國目前立法所規(guī)定的選擇性。然而，由于我國集體合同法律制度缺乏相應的理論建構和理論支持，致使該制度在制定實施過程中發(fā)生變形、走樣。

（四）救濟機制缺失

如前所述，依據勞動三權理論，集體合同制度的簽訂應當具有強制性。因此，勞資雙方的權利義務規(guī)定應當明確具體。但我國立法對此較為模糊，勞資雙方在協商過程中享有的權利義務規(guī)定較少，相應的責任追究機制也不健全，使得勞動者的協商談判權軟弱無力。主要表現為：其一，用人單位無正當理由拒絕集體協商要求時，《工會法》第53條和《集體合同規(guī)定》第56條僅規(guī)定由縣級以上人民政府責令改正，并依法處理。但是，對于職工之相應施壓權利（尤其是罷工權）只字未提，且“責令改正”之性質存在爭議，其強制力較為弱?。黄涠瑢炗喖w合同發(fā)生的爭議，法律規(guī)定由勞動保障行政部門協調處理，如果協調處理不成該怎么辦，法律對此亦無明確規(guī)定；其三，對履行集體合同發(fā)生的爭議，盡管法律規(guī)定可提請仲裁、訴訟，但具體程序及法律依據又無從查詢。因為2004年《集體合同規(guī)定》將此爭議排除在《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》之外。

三、集體合同制度之完善建議

（一）加強理論研究，明確權利義務

加強理論研究，將勞動基本權利作為集體合同制度的理論基礎，完善理論建構，為工會制度建設和集體合同制度立法提供理論支撐。同時，立法應當承認和維護勞動者的團結權、集體協商權和集體爭議權，進而明確勞資雙方在集體協商中的權利義務關系，工會組建之目的即為形成團體之力量代表職工維權，在集體協商遇到障礙時，允許勞動者采取施壓手段保障集體談判的順利進行，使三者形成一套協調一體的權利體系，以確保集體合同制度的有效實行。

（二）加快集體合同立法

盡快制定專門的集體合同法律——《集體合同法》，提高其立法位階。高層次的專門立法，可以解決集體合同立法的過分分散性和原則性，并去除法律規(guī)定的不一致性，有利于建立統(tǒng)一的勞動法律體系，提高法律的權威性，確保集體合同制度的依法實行。

目前，我國的集體合同主要停留在企業(yè)層次，行業(yè)性、區(qū)域性的集體合同也僅限于縣級，阻礙了集體合同制度的推廣實行，在我國工會組織力量弱小的情形下，也不利于勞動者合法權益的維護。因此，應當進一步擴大集體合同的適用范圍，破除行業(yè)性、區(qū)域性集體合同的縣級限制，實現對勞動者的立體性、全方位保護。

（三）加強工會組織建設

其一，在工會的產生上，應當規(guī)定有職工大會民主選舉、自由組建，排除企業(yè)對工會組建的干預；其二，在工會主席的產生上，應當堅持由職工大會民主選舉產生，抵制企業(yè)領導人兼任工會主席等職務或者讓企業(yè)管理層信任之人擔任工會主席；其三；在工會經費來源上，應當加大政府的補貼力度，廢除由企業(yè)直接向工會撥款的渠道，以消除企業(yè)依其強勢地位拒不支付或拖延支付的現象。

（四）構建集體協商的運行機制和約束機制

對于集體合同的簽訂應當嚴格按照一定的程序進行，以實行集體協商的程序公正。國際勞動公約和建議書對此并未給予明確的規(guī)定，根據我國勞動法律之規(guī)定，其應當包括集體談判的提議、集體談判的準備、集體談判的舉行、集體合同的審議、集體合同的簽訂、集體合同的審查六個步驟和階段［7］54-56。即簽訂集體合同因勞資雙方任意一方提出協商要求而啟動，另一方應及時給予答復，并盡快組織召開協商會議。在會議上，由一方提出問題或協商方案供雙方討論，在雙方平等協商的基礎上交換各自意見并起草出集體合同草案，草案起草后應當發(fā)動職工群眾對草案內容進行討論、修改和補充，以利于制定出的集體合同能夠得到勞資雙方的認可和有效執(zhí)行。集體合同草案經過職工大會討論通過后，必須以職工大會過半數通過方可交由雙方代表簽字，在集體合同簽訂后10日內，應當上報勞動行政部門審查，工會也應同時上報上級工會組織審核。上級工會和勞動行政部門在15日內未提出異議的，集體合同即產生法律效力。

（五）加大集體合同制度中的法律責任

在集體合同制度的實施過程中，由工會組織代表勞動者進行集體協商并簽訂集體合同，可以說工會組織充當了集體合同的談判主體。對于工會違反集體合同規(guī)定時是否承擔法律責任，各國規(guī)定較少或僅規(guī)定承擔道義上和政治上的責任，筆者認為，這是不可取的，根據《工會法》第14條之規(guī)定，工會組織具有社會團體法人資格，而依民事法律規(guī)定，法人享有獨立的責任能力，同時，根據德國集體合同之法規(guī)性效力和債權性效力理論［8］135-141，工會理應受到集體合同的約束，在其違反集體合同時亦應承擔相應的責任。筆者主張，為督促工會組織及其代表依法履行職責，維護勞動者的合法權益，工會組織及其代表應當對協商談判過程中的過錯行為負責并承擔相應責任，其責任可以適用民事委托代理中的相關規(guī)定，如解除工會代表之職務、賠償損失等。

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［2］全國總工會研究室.2009年工會組織和工會工作發(fā)展狀況統(tǒng)計公報［J］.中國工運，2010（5）.

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［5］常 凱.勞權論：當代中國勞動關系的法律調整研究［M］.北京：中國勞動與社會保障出版社，2004.

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