王艷　朱啟國

摘 要：公務(wù)員是中國行政機構(gòu)重要的人才資源，公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣關(guān)系到國家的政府水平，影響著政府的建設(shè)，而影響公務(wù)員素質(zhì)能力高低的一個關(guān)鍵因素就是公務(wù)員工資。目前中國公務(wù)員地區(qū)間收入還存在著一定的差距。廣義上包括不同地區(qū)間不同部門的差距和同一地區(qū)間不同部門的差距，差距的存在影響著地區(qū)間的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；地區(qū)收入差距；困境；改革

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）06-0063-02

一、公務(wù)員收入相關(guān)政策變遷

新中國成立以來，公務(wù)員工資制度經(jīng)歷了幾次大的變革。1956年國家進行了第一次工資制度改革，全面取消配給制和物價津貼，直接以貨幣形式規(guī)定工資標準，機關(guān)、事業(yè)單位按照工作人員的職務(wù)高低確定職務(wù)等級和工資標準。1985年，國家廢除了三十年的等級工資制，實行以基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，建立了國家機關(guān)、事業(yè)單位職工正常的晉級增資制度。1993年國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知》，規(guī)定公務(wù)員工資實行職級工資制，允許各地根據(jù)財力情況解決地區(qū)性津補貼。出現(xiàn)了公務(wù)員收入分配領(lǐng)域的“體制內(nèi)平均主義，體制外差距過大” 的局面。2006年7月1日開始實施的《公務(wù)員工資制度改革方案》，取消了基礎(chǔ)工資和工齡工資。公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金，實行績效考核，在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，按照國家規(guī)定享受年終獎金。這些制度對于保證國家政權(quán)機關(guān)的正常運行發(fā)揮了重要作用。

二、公務(wù)員收入現(xiàn)狀

1.公務(wù)員收入水平與地區(qū)間的經(jīng)濟發(fā)展。公務(wù)員收入水平受地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展影響較大。在省級行政區(qū)劃上，經(jīng)濟越發(fā)達，則公務(wù)員收入越高，反之亦然[1]。東部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展快，公務(wù)員收入水平較高，如浙江、上海、北京等，其人均 GDP也相對較高。中、西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展慢，人均 GDP也相對較小，其公務(wù)員收入水平較低，如貴州 、河南、陜西等，在地方也如此。據(jù) 2006 年廣東省“兩會”代表李德鋒反映，近些年來，廣東欠發(fā)達地區(qū)公務(wù)員津貼與發(fā)達地區(qū)的差距在不斷拉大，茂名下屬縣區(qū)公務(wù)員津貼是省直機關(guān)的1/8，是珠三角部分地區(qū)的 1/13，有的縣甚至無法按時發(fā)放公務(wù)員工資[2]。據(jù)山東省人事系統(tǒng)某官員介紹，山東省、市、縣各級公務(wù)員的工資差距整體上都比較大，山東省直機關(guān)比地級市多1 000多元，地級市比縣級市高一倍。

2.公務(wù)員收入與部門發(fā)展。同一類型的中央部門和地方部門由于所屬地和財政承受能力不同，公務(wù)員收入也不盡相同。像工商、稅務(wù)等收費單位，主要面向企業(yè)和群眾，這些部門屬于省直管，收入較高。這些單位直接服務(wù)對象是企業(yè)群眾，因此也存在部分公務(wù)員利用非法手段增加灰色收入的現(xiàn)象。

3.公務(wù)員收入與制度發(fā)展。中國目前的公務(wù)員工資是以2006年《公務(wù)員工資制度改革方案》（以下簡稱《方案》）為標準的，公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。目前基本工資收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行公務(wù)員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼、泛福利”。據(jù)統(tǒng)計，在多數(shù)地區(qū)或部門中，公務(wù)員的基本工資、職務(wù)工資、級別工資之和在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重，實施地區(qū)附加津貼的制度至今尚未出臺。

4.公務(wù)員收入“泛福利化”。2006年《方案》提到實施地區(qū)附加津貼制度的方案“另行制定，適當時候出臺”。“適時出臺”的制度至今尚未出臺。從外國經(jīng)驗來看，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔。據(jù)此前人力資源和社會保障部在北京、云南等地調(diào)查，公務(wù)員津補貼情況的結(jié)果顯示，中國同樣級別的公務(wù)員，發(fā)達地區(qū)和不發(fā)達地區(qū)，收入相差達3倍 。主要原因是除了基本工資之外，津貼、補助及獎金占大頭，各地發(fā)放的項目和標準參差不齊。如2007—2009年武漢市某行政部門發(fā)放征管考核獎、社?？己霜劇⒛甓瓤己霜劦冉蜓a貼13項共計909.23萬元，補貼累計金額較大。這種通過暗補的補助方式造成公共資金的擠占挪用和嚴重的公共資源浪費。

三、公務(wù)員收入困境分析

1.地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和工資標準差異大。各地經(jīng)濟發(fā)展不同，財政收入也不盡相同。雖然公務(wù)員的職級工資國家有明確規(guī)定，但是公務(wù)員的津貼是由當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平而制定，地區(qū)財政支付能力對公務(wù)員收入特別是公務(wù)員的津補貼收入構(gòu)成直接的影響和預(yù)算約束。

根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70%～80%，津貼占20%～30%[3]。同樣是公務(wù)員，所在部門不同，收入異也很懸殊，除此之外，公務(wù)員工資還受職級、性別、年齡、工齡 、文化程度、任現(xiàn)職年限等的影響。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，深圳市司法機關(guān)的一名科員，工資單顯示：每月稅后固定收入為6 547元，包括基本工資和津補貼5 658元，加班費889元。山東某縣一位科級公務(wù)員，在縣里就是局長一級的干部，基本工資加上津補貼是2 200元，每月住房公積金扣8%，養(yǎng)老保險扣2%，醫(yī)療保險扣2%，加起來要扣12%，扣除后工資是1 500元～1 600元。深圳市一個科員的工資，是山東某縣的科級領(lǐng)導(dǎo)的4倍[4]。

2.地區(qū)福利差異大。從全國范圍來看，公務(wù)員的平均薪資并不高，但這沒有包括一些政府部門在制度規(guī)定外給公務(wù)員發(fā)放津貼、補助，如餐補、房補、防暑費、取暖費、書報費、洗理費等五花八門的隱性收入，在省市實權(quán)部門工作的公務(wù)員享受的待遇最好。財政部賈康認為 “很多地方和部門，公務(wù)員工資單之外的收入早已大于工資單上的收入。”每年的公務(wù)員報考情況可以看出來有些單位的一個職位，竟會有上千人競爭，而有些部門職位則沒有人報考。

3.制度零碎化。公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機制，中國公務(wù)員工資標準雖然原則上是根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)人員工資水平和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實際執(zhí)行過程中并沒有完全建立一個公平、合理的公務(wù)員工資水平評估機制?！傲硇兄贫ǎm當時候出臺”的地區(qū)附加津貼制度的方案也沒有出臺實施。endprint

四、合理調(diào)整公務(wù)員收入差距的對策

1.合理調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)?！豆珓?wù)員法》 確定公務(wù)員的工資是將企業(yè)職工的工資水平作為參照系來不斷調(diào)整公務(wù)員的工資水平，并使公務(wù)員的工資水平與國有企業(yè)職工的工資水平大體持平。中國公務(wù)員工資水平可以參照社會平均工資標準，綜合考慮公務(wù)員系統(tǒng)外職工的工資水平，保證整個社會工資收入的大體平衡。以避免因公務(wù)員工資過高而增加國家的財政負擔，而引起民眾的不滿；工資過低，又會造成公務(wù)員隊伍的流失和腐敗現(xiàn)象的滋生。建立科學(xué)的職務(wù)分類體系和崗位評價體系，使工資標準與崗位掛鉤，根據(jù)不同崗位的職責、任務(wù)和資質(zhì)要求確定工資標準，并成為崗位聘任的基礎(chǔ)，使工資標準對事不對人以在工資分配中解決能上不能下、能高不能低的問題。

2.統(tǒng)一公務(wù)員的的福利補貼。首先，在公務(wù)員津補貼發(fā)放中考慮公務(wù)員的資歷因素，同一職務(wù)公務(wù)員津補貼發(fā)放標準按照任職年限和參加工作年限來確定，使得同職務(wù)不同任職時間的公務(wù)員在津補貼收入上合理拉開差距。其次，將在職公務(wù)員津補貼中的生活補貼標準統(tǒng)一，根據(jù)各地實際物價指數(shù)和生活成本合理設(shè)定在職公務(wù)員生活補貼標準，不同職務(wù)公務(wù)員的生活補貼均為同一標準，體現(xiàn)津補貼的公平性原則。最后，應(yīng)該加強西部或者邊遠地區(qū)的公務(wù)員的補貼，有利于公務(wù)員的穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀公務(wù)員。

3.推行公務(wù)員福利制度化和陽光化。要真正規(guī)范公務(wù)員隱性收入，有效途徑是把預(yù)算外資金全部納入政府預(yù)算控制，實行徹底的收支兩條線，杜絕預(yù)算外資金，公務(wù)員收入由國家統(tǒng)一劃撥。首先，逐步提高公務(wù)員正規(guī)渠道的薪酬水平。同時逐步壓縮、歸并那些細碎、煩瑣的具體標準，適當拉開薪酬檔次，合理體現(xiàn)薪酬中崗位、年功、業(yè)績等不同要素。其次，建立有效的監(jiān)督制度和協(xié)調(diào)各部門、單位發(fā)放總水平的調(diào)控制度。第三，協(xié)同公共財政的預(yù)算管理改革，把公務(wù)員收入分配納入部門預(yù)算，實行‘收支兩條線、走上國庫集中支付、全過程接受監(jiān)督的制度軌道。第四，與政府系統(tǒng)現(xiàn)存事業(yè)單位的改革相配合，逐步使公務(wù)員薪酬與今后仍需由財政提供經(jīng)費的少數(shù)事業(yè)單位人員的薪酬，以及應(yīng)當社會化、企業(yè)化事業(yè)單位人員的薪酬各行其道，各自形成規(guī)范的制度與合理的機制。

4.加強對公務(wù)員工資收入的監(jiān)管。現(xiàn)在，許多發(fā)達國家都制定了相應(yīng)的法律法規(guī)，以保障公務(wù)員工資的公平性與合理性。例如，美國的《聯(lián)邦工資比擬法》、日本的《一般職員工資法》、法國的《公務(wù)員總章程》 等。中國沒有專門為公務(wù)員工資立法，公務(wù)員的工資性政策和法規(guī)不能得到很好的貫徹執(zhí)行，隨意性較大。國家應(yīng)通過立法，將公務(wù)員的工資標準、增資方式、調(diào)整程序等用法律的形式確定下來，實現(xiàn)依法管理。國家也應(yīng)加強相應(yīng)的宏觀調(diào)控部門的建設(shè)，加大監(jiān)管力度，營造一個高效、暢通的政策實施環(huán)境，使政策的實施既能順暢，又能透明。

參考文獻：

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[3] 詹紅巖.試析中國公務(wù)員工資制度改革[J].改革研究，2009，（3）.

[4] 人民網(wǎng).人社部調(diào)研公務(wù)員收入 地方政府擅發(fā)300項津補貼[EB/OL].http：//gx.people.com.cn/GB/179458/15541448.html，2011-08-30.

[5] 曾湘泉，郝玉明，熊通成.財政支付能力對公務(wù)員收入差距影響研究[J].財政研究，2010，（1）.

[責任編輯 陳丹丹]endprint