作者簡(jiǎn)介：李雷（1985-），男，碩士，主要研究方向：人力資源管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、公共管理等。

摘要：文章運(yùn)用訪談法，問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，使用探索性因素分析及方差分析法，探討了中小企業(yè)人力資源管理者勝任力模型，分析結(jié)果表明：（1）中小企業(yè)人力資源管理者的勝任力模型由三因子15個(gè)條目構(gòu)成；（2）不同年齡、職務(wù)的被試對(duì)人力資源管理者勝任力的評(píng)價(jià)存在一定差異。結(jié)論可為中小企業(yè)人力資源管理者的具體職能提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理者；勝任力

1.引言

McClelland（1973）在提出“勝任力”一詞后，世界各國(guó)學(xué)者在企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)偃瘟M(jìn)行了大量的理論與實(shí)證研究，取得了較為豐富的研究成果。勝任力是個(gè)體的較為持久的潛在特征，它與一定工作或情境中效標(biāo)參照的有效或優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)系。勝任力通?？梢苑譃槲鍌€(gè)種類或?qū)哟?，按穩(wěn)定性由高至低依次為：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、技能和知識(shí)。勝任力模型是特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的，包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合。研究中小企業(yè)的人力資源管理者的勝任力，有助于提高人力資源管理者的能力，使管理者更好的勝任職位，有助于企業(yè)更好的發(fā)展和創(chuàng)新。

2.相關(guān)文獻(xiàn)回顧

20世紀(jì)90年代，Tower Perrin和IBM公司合作，對(duì)包括人力資源專業(yè)人員、公司顧問(wèn)、直線管理者以及學(xué)者在內(nèi)的三千多位人士進(jìn)行了范圍廣泛的人力資源問(wèn)題調(diào)查，揭示出人力資源管理者的勝任力包括：計(jì)算機(jī)知識(shí)、人力資源知識(shí)與觀念、預(yù)測(cè)變化所帶來(lái)影響的能力和對(duì)直線管理者的教育培訓(xùn)和影響力。美國(guó)人力資源管理基金協(xié)會(huì)通過(guò)來(lái)自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的300多位人力資源管理者數(shù)據(jù)研究未來(lái)人力資源管理者的勝任力，表明人力資源管理者的勝任力集中于領(lǐng)導(dǎo)、管理、功能和個(gè)人特性等方面。由Brockbank、Lake、Ulrich和Yeung研究小組，在20年中歷經(jīng)5次大量數(shù)據(jù)采集，有4萬(wàn)多名HR和他們上級(jí)、同事、客戶等參與了調(diào)研，幾乎涵蓋所有行業(yè)代表，是全球最大的關(guān)于人力資源勝任力的調(diào)查。從1987年側(cè)重人力資源工作傳導(dǎo)，到1992年側(cè)重個(gè)人誠(chéng)信，從1997年注重文化，到2002年注重戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，到2007年注重可信任的積極實(shí)踐者，HR的核心勝任力在不斷發(fā)生變化。

國(guó)內(nèi)外的專家與學(xué)者對(duì)人力資源管理者的勝任力研究領(lǐng)域還存在著較大的分歧和爭(zhēng)議，對(duì)人力資源管理者勝任力的研究多是描述性的，實(shí)證研究較少。時(shí)勘等（2002）率先對(duì)管理者的勝任力進(jìn)行了實(shí)證研究。趙曙明（2003）從人力資源職業(yè)化的特征出發(fā)，認(rèn)為一個(gè)合格的人力資源管理者應(yīng)該具有人力資源專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力勝任力而等素質(zhì)；陳萬(wàn)思（2008）通過(guò)工作分析及廣告分析得出人力資源管理者勝任力模型是由四個(gè)方面構(gòu)成：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰(zhàn)略管理能力。

從以上文獻(xiàn)分析可知，國(guó)外的研究和實(shí)踐較多，人力資源管理者的勝任力模型雖然具有一定的穩(wěn)定性，但同時(shí)也是動(dòng)態(tài)性的，其研究成果是否適合中國(guó)的文化背景和國(guó)情，尚待國(guó)內(nèi)研究者和實(shí)踐者進(jìn)行檢驗(yàn)。從國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)分析得出，關(guān)于人力資源管理者勝任力研究還是剛剛起步，而且多是描述性的，即使有少量實(shí)證研究但所建立的勝任力模型都比較粗糙，有些實(shí)證研究更多的是質(zhì)性分析方法基礎(chǔ)上一些描述，科學(xué)性還有待驗(yàn)證。

3.研究設(shè)計(jì)

3.1研究工具

運(yùn)用文獻(xiàn)法、BEI訪談技術(shù)自編人力資源管理者勝任力問(wèn)卷包括26個(gè)條目。問(wèn)卷采用李克特5點(diǎn)量表，1=不重要、2=不太重要、3=不置可否、4=比較重要、5=很重要。為了防止被試的數(shù)字偏好，在問(wèn)卷的答題選項(xiàng)中用文字代替了數(shù)字。文獻(xiàn)法收集條目主要來(lái)源威廉·巴里·斯騰伯格（2002）建構(gòu)的19項(xiàng)美國(guó)企業(yè)人力資源管理者的勝任力、Ulrich二十年里對(duì)人力資源從業(yè)人員的資料及國(guó)內(nèi)一些對(duì)人力資源管理者的研究文獻(xiàn)。

BEI訪談收集條目過(guò)程：訪談被試主要是企業(yè)人力資源總監(jiān)和經(jīng)理，其中男性3人，女性3人：人力資源總監(jiān)3人，人力資源經(jīng)理3人；學(xué)歷方面：大學(xué)本科為3人，研究生為3人；國(guó)有企業(yè)1人，外資企業(yè)1人，民營(yíng)企業(yè)4人。要求每個(gè)訪談?wù)咭灾v故事形式描述與工作有關(guān)的3件成功的事情和3件失敗的事情，將談話轉(zhuǎn)化為文本，并對(duì)文本進(jìn)行主題分析，得出人力資源管理者的勝任力條目。

3.2被試

被試來(lái)源于貴州省貴陽(yáng)、遵義等地區(qū)的20個(gè)中小企業(yè)。發(fā)放問(wèn)卷200份，回收問(wèn)卷141份，回收率為70.5%，其中有效問(wèn)卷132份。由于有些被試者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料未填寫，因而在被試情況一覽表中未列出，但參與因素分析的有132人。其中男性79人，占59.8%，女性53人，占40.2%；大專學(xué)歷占30人，占23.5%，大學(xué)學(xué)歷占71人，占53.8%，研究生學(xué)歷31人，占22.7%；國(guó)有企業(yè)21人，占15.9%。外資企業(yè)10人，占7.6%，民營(yíng)企業(yè)101人，占76.5%；30歲以下47人，占35.6%，30歲-35歲之間占44人，占33.3%，36歲-40歲之間者31人，占22.7%，40歲以上10人，占7.6%；高層管理者32人，占24.2%，部門管理者54人，占38.6%，部門主管，18人，占13.6%，員工28人，占21.2%。

3.3統(tǒng)計(jì)方法

本文采用了因子分析的統(tǒng)計(jì)方法，因子分析是一組主要用于數(shù)據(jù)提煉與概況的分析方法的統(tǒng)稱。從數(shù)理統(tǒng)計(jì)的角度來(lái)看，因子是用少數(shù)幾個(gè)隨機(jī)變量去描述許多變量之間的協(xié)方差關(guān)系。與多元回歸不同的是，這里少數(shù)幾個(gè)隨機(jī)變量是不可觀測(cè)的，通常稱之為因子，本文用斜交因子模型。

4.結(jié)果與分析

4.1問(wèn)卷信度和效度分析

衡量一個(gè)問(wèn)卷的優(yōu)劣主要是從信度和效度兩個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)，本問(wèn)卷的信度用克倫巴赫系數(shù)（Cronbach，α）來(lái)檢驗(yàn)，效度的主要指標(biāo)為問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度，即探索性因素分析的結(jié)果。

（1）信度分析。問(wèn)卷的總體α系數(shù)為0.886，一般認(rèn)為，問(wèn)卷的信度0.70以上為可接受，因而問(wèn)卷是可信的。

（2）效度分析。通過(guò)探索性因素分析結(jié)果表明：所得的三個(gè)因子解釋了方差變異的55.4%，這一結(jié)果反映了問(wèn)卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

4.2探索性因素分析

在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析前，先進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，一般認(rèn)為，KMO值為0.5上即適合作因素分析。本文的KMO值為0.728>0.5，因而可以進(jìn)行因素分析，運(yùn)用主成分因素分析法的最大斜交旋轉(zhuǎn)。根據(jù)特征根大于l的原則抽取3個(gè)公因子，根據(jù)項(xiàng)目負(fù)荷大于0.40的原則選擇項(xiàng)目，共保留15個(gè)項(xiàng)目，因素分析結(jié)果如表1。

由表1可知三個(gè)因素的方差累積貢獻(xiàn)率達(dá)55.4%。一般認(rèn)為，只要方差解釋率達(dá)55%便可接受，因此，本文的三因素是是比較理想的結(jié)構(gòu)。因素一命名為管理變革能力，包括概念思維能力、創(chuàng)新意識(shí)、質(zhì)量管理能力、監(jiān)務(wù)流程重組、溝通力和預(yù)測(cè)思考能力，方差解釋量為35.7%；因素二命名為戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，包括構(gòu)建愿景和凝聚力、戰(zhàn)略思維、對(duì)壓力、不確定性和變革的承受能力、遵紀(jì)守法意識(shí)和服務(wù)能力。方差解釋量為12.1%；因素三命名業(yè)務(wù)知識(shí)，包括績(jī)效管理技能、HR專業(yè)技能、人力資本最大化、人員配置和保留，方差解釋量為7.6%。

4.3人力資源管理者勝任力的實(shí)證分析

在人力資源管理者勝任力的基礎(chǔ)上，采用單因素方差分析和LSD多重比較法，進(jìn)一步探討人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，如性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)和職務(wù)在人為資源管理者勝任力三個(gè)維度上是否存在顯著差異，結(jié)果匯總?cè)绫?。

注：×表示差異不顯著，均數(shù)值越大，人力資源管理者勝任力越重要。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）被試的不同性別、企業(yè)性質(zhì)在人力資源理勝任力三個(gè)維度上的得分沒(méi)有顯著差異；（2）不同職務(wù)的被試在維度三這一因素上的得分存在顯著差異。通過(guò)多重比較分析發(fā)現(xiàn)，高層管理人員和基層管理人員、員工在維度三業(yè)務(wù)知識(shí)上差異顯著，且高層管理者的評(píng)價(jià)平均小于基層管理者的評(píng)價(jià)平均數(shù)，基層管理者的評(píng)價(jià)平均數(shù)小于員工的評(píng)價(jià)平均數(shù)，中層管理者的評(píng)價(jià)平均數(shù)小于員工的評(píng)價(jià)平均數(shù)。這表明職務(wù)從上而下，對(duì)人力資源管理者的具體職能看得越來(lái)越重要，但高層管理者與中層管理者對(duì)維度三業(yè)務(wù)知識(shí)上的認(rèn)識(shí)沒(méi)有顯著差異；（3）不同年齡的被試在維度三上存在顯著差異。通過(guò)多重比較分析發(fā)現(xiàn)，40歲以上被試評(píng)價(jià)平均數(shù)小于30-35歲被試評(píng)價(jià)平均數(shù)，通過(guò)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析發(fā)現(xiàn)，40歲以上被試的職務(wù)基本高于30歲-35歲被試的職務(wù)，這從另一個(gè)方面驗(yàn)證了被試職務(wù)從上而下對(duì)人力資源管理者的具體職能看得越來(lái)越重要。（4）從數(shù)據(jù)的結(jié)果來(lái)看，不同企業(yè)性質(zhì)的被試對(duì)人力資源管理者勝任力三個(gè)維度的認(rèn)識(shí)都不存在顯著差異，這可從兩個(gè)方面來(lái)解釋：一是由于資源的限制，取樣的代表性不夠從而沒(méi)有反映出這種差異來(lái)；另一種情況可能是目前我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化程度提高了，企業(yè)員工的視野更開(kāi)闊了，盡管不同企業(yè)性質(zhì)的管理制度還存在一定程度的差異，但人們對(duì)人力資源管理者這一角色的認(rèn)識(shí)以及他應(yīng)該具備的素質(zhì)在觀念上基本達(dá)成一致。

5.結(jié)論與討論

5.1結(jié)論

（1）我國(guó)人力資源管理者勝任力模型第一因子是管理變革能力，第二因子是戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，第三因子是業(yè)務(wù)知識(shí)，管理變革能力方差解釋量最大，則表明這個(gè)因子最重要。（2）人力資源管理者勝任力模型是由三因素共15個(gè)條目構(gòu)成。因素一命名為管理變革能力，包括概念思維能力、創(chuàng)新意識(shí)、質(zhì)量管理能力、業(yè)務(wù)流程重組、溝通力和預(yù)測(cè)思考能力；因素二命名為戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，包括構(gòu)建愿景和凝聚力、戰(zhàn)略思維、對(duì)壓力、不確定性和變革的承受能力、遵紀(jì)守法意識(shí)和服務(wù)能力；因素三命名為業(yè)務(wù)知識(shí)，包括績(jī)效管理技能、HR專業(yè)技能、人力資本最大化和人員配置和保留。（3）被試的不同性別、企業(yè)性質(zhì)在人力資源管理者勝任力三個(gè)維度上的得分沒(méi)有顯著差異；不同職務(wù)、年齡的被試在業(yè)務(wù)知識(shí)這一因素上的得分有顯著差異。

5.2討論

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理越來(lái)越多地關(guān)注提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、改善生產(chǎn)率、提高質(zhì)量和服務(wù)顧客，人力資源管理者的任務(wù)與角色正發(fā)生變化。目前在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，能存活下來(lái)的企業(yè)的管理者都具有對(duì)不確定性的容忍力。最后我們從研究結(jié)果表明人力資源管理者的業(yè)務(wù)知識(shí)也很重要，但已不是最重要，主要原因是人力資源專員來(lái)從事，人力資源管理者主要是管理業(yè)務(wù)知識(shí)中最重要的如績(jī)效管理，人力資本最大化及人員配置與保留。因此，人力資源管理者要注意自己的角色定位，在工作中要抓住主要矛盾，提高管理者的能力，從而使其更加勝任職位。（作者單位：貴州商業(yè)高等?？茖W(xué)校）

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