柯振興

（伊利諾伊州立大學(xué)香檳分校，香檳61820）

勞動者的隱私權(quán)初探
——以美國為例

柯振興

（伊利諾伊州立大學(xué)香檳分校，香檳61820）

勞動者的隱私權(quán)是一個(gè)全新的命題，因此借鑒國外經(jīng)驗(yàn)十分必要。在雇傭新員工階段，美國對面試的范圍進(jìn)行了限制，通過反歧視法保護(hù)隱私，但是美國也規(guī)定有些行業(yè)雇主必須了解員工的刑事記錄。而在雇傭過程中，對于用人單位的監(jiān)控行為，比如電子郵件，攝像頭監(jiān)控，社交網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控以及GPS監(jiān)控，美國法院基本采用隱私的合理期待理論來判決。對于國內(nèi)立法來說，首先，我們不必拘泥民法和勞動法的差異，可以借鑒民法的成熟做法。其次，當(dāng)下對于員工隱私的立法國內(nèi)也比較概括，希望將來可以從司法解釋等方式加以完善。

隱私權(quán)；電子監(jiān)控；合理期待

一、問題的提出

隨著國人權(quán)利意識的提高，對自身權(quán)利的關(guān)注也日漸高漲。其中一個(gè)表現(xiàn)就是在工作中，勞動者越來越注重自己的隱私權(quán)，而這些年，關(guān)于勞動者隱私權(quán)的法律糾紛也時(shí)有發(fā)生，對此學(xué)者也予以高度關(guān)注。目前，國內(nèi)對勞動者隱私權(quán)的研究主要集中在雇主對電子郵件的監(jiān)控方面，馬民虎等人的文章對《美國企業(yè)電子監(jiān)控法》（Electronic Communication Privacy Act，以下簡稱ECPA）作了鑒評［1］，但是該文并沒有從美國隱私權(quán)法的理論框架展開，而本文將嘗試從隱私權(quán)的構(gòu)成要件出發(fā)對電子監(jiān)控做理論分析。此外，本文還將涉及員工隱私權(quán)的其他方面，比如雇主對勞動者的背景調(diào)查，工作場所對勞動者的攝像頭監(jiān)控，以及對員工社交網(wǎng)絡(luò)比如Facebook的監(jiān)控。他山之石，可以攻玉，本文希望通過全面介紹美國關(guān)于勞動者隱私權(quán)的相關(guān)法律和判例，進(jìn)一步推動國內(nèi)對勞動者隱私權(quán)的討論。

美國勞動者隱私權(quán)問題的出現(xiàn)很顯然和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展有關(guān)。第一，信息的電子化。如果之前是靠電話、廣播等“聲音”通道傳遞信息，那么現(xiàn)在都是靠電子化的設(shè)備傳遞信息，比如電腦數(shù)據(jù)庫，電子郵件等。第二，信息的網(wǎng)絡(luò)化。電子數(shù)據(jù)不僅使得點(diǎn)對點(diǎn)的聯(lián)系成為可能，并且?guī)恿穗娮泳W(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，比如Facebook這類社交網(wǎng)站。第三，電子交易的發(fā)展，比如電子支付，電子購物。

這些新科技的出現(xiàn)，對于隱私權(quán)的保護(hù)構(gòu)成了挑戰(zhàn)。比如用人單位可以攔截員工的電子郵件來探查工作的情況，比如通過員工的社交網(wǎng)絡(luò)了解員工對公司的看法，而在招聘新員工時(shí)也可以通過調(diào)查員工的電子支付比如信用記錄來了解情況。而一些傳統(tǒng)的侵范隱私的行為，比如竊聽、辦公室的電子監(jiān)控，則使得整個(gè)問題更加復(fù)雜。

2007年美國一項(xiàng)對工作場所監(jiān)控措施的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在調(diào)查的公司里，有43%的公司監(jiān)控了員工的電子郵件，這其中，有73%的公司利用科技工具（比如軟件）自動監(jiān)控員工的電子郵件，而40%的公司則指派其他人員去閱讀和審查郵件。另外，有48%的公司使用了視頻監(jiān)視器來反擊偷竊、暴力和破壞情況，只有7%的公司會用視頻監(jiān)視器來追蹤員工的工作表現(xiàn)，并且，大部分的雇主都已通知員工視頻監(jiān)視器將應(yīng)用于反盜竊和觀察員工表現(xiàn)［2］。從這個(gè)調(diào)查，我們大概能了解美國企業(yè)在這方面的基本情況。

二、勞動者雇傭前的隱私權(quán)

當(dāng)代社會是一個(gè)陌生人的社會，用人單位很難掌握勞動者的全部信息。因此，為了避免勞動者在求職中造假，或者避免勞動者帶來各種用工風(fēng)險(xiǎn)，用人單位會對勞動者進(jìn)行一定的背景調(diào)查。在美國，背景調(diào)查的方式有很多，比如面試、刑事記錄調(diào)查，也包括調(diào)查求職者的醫(yī)療記錄、基因信息、藥檢記錄以及測謊等調(diào)查。但是，用人單位的背景調(diào)查很可能會侵犯勞動者的隱私權(quán)，因此把握這個(gè)平衡是非常重要的。本文主要介紹在面試和刑事記錄調(diào)查中如何保護(hù)勞動者的隱私權(quán)。

（一）面試

據(jù)媒體報(bào)道，國內(nèi)女性在面試時(shí)，有時(shí)候會被問到私人的情感和婚姻問題，比如是否有男朋友，是否結(jié)婚等，還有專家給他們支招怎么回答。但是這些問題如果出現(xiàn)在美國的面試?yán)?，那么面試官就可能會面臨性別歧視的投訴。換句話說，在美國，面試時(shí)的隱私權(quán)通過反歧視法予以保護(hù)。

根據(jù)美國的《民權(quán)法案》（Civil Rights Act），法律禁止企業(yè)在雇傭過程中存在性別、種族、宗教等歧視，因此，雖然一個(gè)雇主可能需要新員工的婚姻狀態(tài)以確定員工的福利計(jì)劃，但是這種問詢只能在雇傭后，而在面試的時(shí)候進(jìn)行問詢可能就違反性別歧視原則。同樣，根據(jù)《反懷孕歧視法》（The Pregnancy Discrimination），當(dāng)一個(gè)女求職者正在懷孕或者可能懷孕時(shí)，雇主不能問詢該女求職者的懷孕情況。根據(jù)《殘疾人法》（Disabilities Act），雇主也可能不可以詢問一個(gè)求職者是否存在身體殘疾或者詢問求職者的工傷保險(xiǎn)的歷史直到他們被錄?。?］。

（二）刑事記錄

在國內(nèi)，一些企業(yè)要求求職者開一個(gè)無犯罪記錄的證明。我們可以用美國的相關(guān)規(guī)定來討論這一舉動的合理性以及是否會損害勞動者的隱私權(quán)。

首先，在美國，按照一些州的州法規(guī)定，一些特定行業(yè)的企業(yè)必須問詢或者調(diào)查員工的刑事記錄。這些行業(yè)集中在教育、護(hù)理、兒童保育等。比如，《聯(lián)邦兒童保護(hù)法》（Federal Child Protection Act）授權(quán)州來規(guī)定，要求企業(yè)對求職者進(jìn)行背景調(diào)查來決定服務(wù)的提供者是否犯過罪，因?yàn)檫@關(guān)系到兒童的安全和幸福安康。因此大多數(shù)的州都有特別的州法允許雇主了解求職者的刑事記錄。又比如，對于金融和銀行行業(yè)，法律也允許雇主對求職者進(jìn)行刑事調(diào)查［4］175，因?yàn)樵谶@些地方的勞動者都會接觸到大量的錢款［4］176。

但是，對于刑事記錄的調(diào)查，一些州比如猶他州要求雇主得到求職者關(guān)于相關(guān)信息公開的書面證明，一些州則要求，在調(diào)查時(shí)要通知求職者刑事記錄的某些內(nèi)容已經(jīng)被雇主調(diào)查。一些州還將犯罪和逮捕（arrest）予以區(qū)分，即禁止詢問最后沒有判定有罪的逮捕記錄［5］。

（三）信用記錄

在中國，信用也成為用人單位對求職者的重要考量，某銀行的人力資源部門經(jīng)求職者書面授權(quán)前往深圳鵬元征信公司查詢了這些員工的《個(gè)人職業(yè)報(bào)告》，對應(yīng)聘者進(jìn)行了一次“信用體檢”。按照新聞報(bào)道，《個(gè)人職業(yè)報(bào)告》必須由求職者本人持身份證原件，到鵬元征信公司營業(yè)柜臺親自查詢后提交給招聘單位，或由求職者書面授權(quán)招聘單位進(jìn)行查詢。未經(jīng)求職者書面授權(quán)，任何單位和個(gè)人均不能查詢求職者的任何信息。

如果說國內(nèi)對個(gè)人信用的查詢還處于民間操作階段，美國早在上個(gè)世紀(jì)70年代就頒布了《公平信用報(bào)告法》（Fair Credit Reporting Act），對雇主的調(diào)查作了規(guī)定。按照該法，雇主在從信用報(bào)告機(jī)構(gòu)（consumer reporting agency）得到報(bào)告之前，首先要告訴求職者，用人單位可能會使用消費(fèi)報(bào)告上的信息（消費(fèi)信息報(bào)告會包括信用卡消費(fèi)記錄和還款記錄）來決定是否錄用。這個(gè)通知必須是書面的，而且是單獨(dú)的（即一張單獨(dú)的信或者通知）。當(dāng)然，雇主可以在通知里簡要解釋這個(gè)消費(fèi)報(bào)告，但是不能混淆整個(gè)通知的意義。在得到求職者的書面同意之后，必須向出具消費(fèi)報(bào)告的公司保證下列事項(xiàng)：第一，通知求職者，得到他們的許可后方可獲得消費(fèi)報(bào)告。第二，遵守法律規(guī)定。第三，不允許對求職有歧視行為或者將消費(fèi)報(bào)告做不當(dāng)用途［6］。

三、雇傭階段的隱私權(quán)保護(hù)

（一）概論

在討論具體的員工隱私權(quán)之前，我們先介紹一下美國關(guān)于隱私權(quán)的基本構(gòu)成要件，以幫助理解美國關(guān)于員工隱私權(quán)的法律和判例。

一般認(rèn)為，隱私權(quán)最早是美國學(xué)者沃倫和布蘭代斯在1890年《哈佛法學(xué)評論》中發(fā)表的《隱私權(quán)》一文中提出的，而在1960年，Prosser將隱私權(quán)進(jìn)行了分類，即侵害他人的幽居獨(dú)處或私人事務(wù)，公開揭露使人困擾的私人事實(shí)，公開揭露致使他人遭受公眾誤解以及為自己利益而使用他人的姓名或特征。一般來說，員工的隱私權(quán)屬于第一類。

在判例法中，Katzv．United States一案確立了“隱私的合理期待”的標(biāo)準(zhǔn)?！半[私的合理期待”具體分為主觀和客觀方面，前者是指，該人已經(jīng)表現(xiàn)出對其隱私的真實(shí)的（主觀的）期待，后者是指，社會愿意承認(rèn)該期待是合理的。值得注意的是，從表面上看，在美國法中“合理隱私預(yù)期”主要適用于基于憲法第四修正案的刑事訴訟隱私保護(hù)領(lǐng)域。但侵權(quán)法領(lǐng)域的公共場所隱私保護(hù)的依據(jù)也主要是“合理隱私預(yù)期”。而在雇員隱私權(quán)的保護(hù)中，最重要的標(biāo)準(zhǔn)也是員工是否對隱私有合理預(yù)期［7］。比如，在加州，在判例法體系里，隱私權(quán)的侵權(quán)如果成立，需要滿足兩個(gè)條件：第一，被告故意入侵原告有合理預(yù)期的隱私的地方。第二，這個(gè)入侵是以一個(gè)對理性人高度冒犯（highly offensive）的方式。而根據(jù)加州的憲法，要證明侵犯隱私權(quán)的訴訟成立，原告需要證明：第一，她（他）有一個(gè)合法的隱私利益。第二，原告對隱私的期待是合理的，可以從慣例、實(shí)踐或者特殊活動的物理環(huán)境來判斷。第三，原告必須證明對隱私的侵權(quán)足夠嚴(yán)重（從本質(zhì)、范圍和實(shí)際或者潛在的影響來構(gòu)成對社會規(guī)范的惡劣違反）。

（二）具體內(nèi)容

1.電子郵件

如胡玉浪所言，用人單位有很多動力去監(jiān)控電子郵件，比如通過監(jiān)控來制止員工在上班時(shí)間從事收發(fā)私人郵件等活動來提高工作效率，保護(hù)商業(yè)秘密，以及制止員工利用電子郵件傳送色情等非法信息。但是用人單位監(jiān)控電子郵件也會涉及到員工的隱私權(quán)問題，因此，如果用人單位的界限把握不好，也會讓員工覺得尊嚴(yán)受到侵犯，會降低員工的忠誠度，以及最終導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率下降。

在美國，1968年，作為《綜合犯罪控制和街道安全法》（Omnibus Crime Control and Safe Street Act）的一部分，《電子通訊隱私法》（Electronic Communication Privacy Act）在國會通過，并且其中有兩個(gè)部分得到了增訂，分別是加入了《竊聽法》（Wiretap Act）和《存儲通信保護(hù)法》（Stored Communication Act）。其中，《竊聽法》禁止任何電子通訊的攔截（interception）。但是法律也規(guī)定了兩種例外狀態(tài)，即員工同意的情況下，或者這個(gè)攔截是為了雇主的業(yè)務(wù)（business）。此外，根據(jù)《存儲通信保護(hù)法》，非經(jīng)授權(quán)而進(jìn)入存儲的通信（電子郵件）是被禁止的，除非是該企業(yè)提供了通信系統(tǒng)。

在Smythv·Pillsbury Co①914F.Supp.97（E.D.Pa.1996）。一案里，法院也展示了“合理期待”標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用。在這個(gè)案子里，Mr.Smyth聲稱公司有一套電子郵件系統(tǒng)，并且向員工確認(rèn)會尊重電子郵件的保密性。特別是，電子郵件不會被攔截或者作為勞動關(guān)系終結(jié)的理由。他進(jìn)一步指出，他用家里的電腦收到一封來自管理人員的電子郵件，然后和管理人員就公司的管理用電子郵件交換了意見。這些信息對管理有所貶低，而且可以說對管理層是潛在的威脅。但是，這些信息被監(jiān)控了。緊接著，Mr.Smyth就被解雇了。于是Mr.Smyth向法院起訴，認(rèn)為公司侵犯了他的隱私權(quán)，也因此違反了公共政策，這個(gè)解雇屬于一個(gè)非法解雇。

法院駁回了起訴。法官分析了“合理期待”的兩個(gè)因素：第一，法院認(rèn)為在本案中并沒有隱私權(quán)的合理期待，盡管公司曾經(jīng)保證不會攔截電子郵件。因?yàn)殡娮余]件系統(tǒng)是整個(gè)公司共同使用，那么只要原告向第二個(gè)人傳達(dá)了非職業(yè)（unprofessional）評論，任何合理期待都已經(jīng)喪失。第二，法院也不認(rèn)為一個(gè)理性人會認(rèn)為被告的攔截是一個(gè)顯著的和高度冒犯的侵犯隱私的行為。在法院看來，公司在防止電子郵件里不合適和不職業(yè)的評論甚至非法活動上的利益，要高于員工在這些評論里的隱私權(quán)。

我們也可以其他案子的判決，來為我們國家將來處理這類問題提供更多的參考。比如在AsiaGlobe①InReAsiaGlobalCrossing,Ltd.322B.R.247。一案中，法院發(fā)展出了由四個(gè)部分組成的方法來測量員工對隱私權(quán)的期待：第一，公司是否堅(jiān)持一個(gè)政策來禁止個(gè)人或者其他令人反感的使用。第二，公司是否監(jiān)控電子郵件的使用。第三，第三方是否有權(quán)利進(jìn)入電腦或者電子郵件。第四，公司是否通知，或者員工是否意識到公司關(guān)于電子郵件使用和監(jiān)控的政策。

當(dāng)然，這些案件在美國還沒有最終的定論。比如O’Connorv.Ortega②480U.S.709(1987)。一案中，美國最高院法官認(rèn)為，辦公室中和工作相關(guān)的領(lǐng)域處于雇主的控制之中。這個(gè)現(xiàn)實(shí)使得雇員面對管理人員的檢查時(shí)對隱私的期待變得不再合理。因此，他們對隱私的期待，可能會根據(jù)辦公室的實(shí)際情況有所降低。

2.攝像頭監(jiān)控

目前，美國聯(lián)邦法律并沒有禁止攝像頭監(jiān)控，但是一些州（比如伊利諾伊州）就明確規(guī)定，如果用人單位在工作單位安裝攝像頭，即使是出于合法的商業(yè)目的，其存儲錄像資料的行為必須得到員工的同意。

在這方面，比較有代表性的案件是Hernandezv.Hillsides，Inc③211P.3d1063。一案。在本案中，被告Hillsides，Inc是一家為被忽視兒童和受虐兒童服務(wù)的私人非營利機(jī)構(gòu)。Hernandez和Lopez是這個(gè)機(jī)構(gòu)的職工。該服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)，在后半夜，原告離開單位后，一個(gè)不明身份的人會反復(fù)使用一個(gè)電腦來瀏覽黃色網(wǎng)頁。這個(gè)行為已經(jīng)違反了機(jī)構(gòu)的政策，特別是機(jī)構(gòu)運(yùn)營的目的是為兒童提供安全感。因此，用人單位在原告的房間安裝了一個(gè)攝像頭用來監(jiān)控，但是并沒有通知原告。后來原告發(fā)現(xiàn)了攝像頭，認(rèn)為被告侵犯了其隱私權(quán)，并起訴到法院。在法院舉證時(shí)，原告指出，他們有時(shí)候也會在房間里換衣服。即使幾個(gè)公司高管有房間的鑰匙，而且辦公室有個(gè)“狗門”（doggydoor）有些人可以看到，但是他們?nèi)匀粚﹄[私有合理期待。

經(jīng)過一審二審，加州最高法院最后駁回了原告的起訴。法院依然是按照隱私的“二要件”來判決。首先，法院認(rèn)可原告的合理期待的訴由。除了原告提出的幾點(diǎn)，法院還認(rèn)為，用人單位也沒有明示的政策提到單位可以用攝像頭監(jiān)控辦公室。但是，對于第二個(gè)要件，法院認(rèn)為，用人單位的行為并不構(gòu)成一個(gè)對于理性人高度冒犯的行為，因?yàn)橛萌藛挝辉谑褂脭z像頭監(jiān)控時(shí)非?？酥?，比如只在后半夜使用，攝像頭僅僅對準(zhǔn)電腦擺放的位置，等等。

盡管對于合理期待并沒有一個(gè)準(zhǔn)確的定義，但是依據(jù)Wilson對判例的整理，法院一般承認(rèn)有合理期待的場所包括員工單獨(dú)的辦公室，辦公桌以及單獨(dú)使用的檔案柜（并不和其他員工合用）。

3.社交網(wǎng)絡(luò)

社交網(wǎng)絡(luò)是否向雇主開放，這也是信息時(shí)代的新問題。國家有勞動法專家指出，由于社交網(wǎng)絡(luò)界限模糊，員工吐槽企業(yè)、企業(yè)索要員工賬號密碼都有違法可能。

在美國，首先，企業(yè)索要員工社交網(wǎng)絡(luò)的賬號和密碼的行為已經(jīng)被很多州立法所禁止。加州的法律就規(guī)定，禁止雇主為了進(jìn)入雇員的社交網(wǎng)絡(luò)而向雇員索要社交網(wǎng)絡(luò)的賬號和密碼。如果員工拒絕交出用戶和密碼，雇主不得解雇、處罰或者威脅解雇和處罰員工。此外，新澤西州、佛羅里達(dá)州等頒布了類似的法律。

但是，對于雇主瀏覽員工的社交網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)容是否違反員工對隱私的合理期待，目前還是有不同看法。有些觀點(diǎn)認(rèn)為，如果員工將社交網(wǎng)絡(luò)設(shè)置為對部分人可見，那么他對隱私就有合理期待；但是也有觀點(diǎn)認(rèn)為，既然員工的社交網(wǎng)絡(luò)是對部分人可見，那就意味著已經(jīng)對外開放，喪失了對隱私的合理期待。目前，尚無相關(guān)的判例，我們也可以期待法院是如何看待這一問題［8］。

4.定位系統(tǒng)

由全球定位系統(tǒng)（Global Positioning System，簡稱GPS）引起的隱私權(quán)爭議在近些年也屢見報(bào)端。比如，河南一家公司將部分員工的手機(jī)進(jìn)行了GPS定位，以至于即使晚上回到家員工也感覺手機(jī)在“監(jiān)視”自己。雖然公司方面表示，掌握員工的工作動向，也是為了員工的安全，但是從員工的角度，這算不算侵犯員工隱私？

在美國，對于GPS追蹤，加州是立法明確反對的，按照加州的法律，禁止一個(gè)私人雇主對雇員的汽車進(jìn)行追蹤。但是對于智能手機(jī)的定位功能，尚無立法加以明確。

而在判例法上，目前比較有代表性的判例是Cunningham v·New York Department of Labor④933N.Y.S.2d432。，在該案中，法院認(rèn)為一個(gè)公共雇主在員工的汽車?yán)锩孛馨惭bGPS系統(tǒng)是合理的，并不構(gòu)成一個(gè)非法的搜集信息。這也可以給私人雇主使用GPS來監(jiān)控員工提供參考。

四、啟示

（一）分析框架之辯

潘峰在《論勞動者隱私權(quán)的法律保護(hù)：一個(gè)分析框架》中提出，以民事立法為中心的隱私權(quán)保護(hù)模式不足以有效保護(hù)處于勞動關(guān)系中的勞動者，應(yīng)當(dāng)以勞動立法為主來構(gòu)建勞動者隱私權(quán)保護(hù)制度。筆者認(rèn)為這個(gè)值得探討。潘峰的理由是，民法中的隱私權(quán)保護(hù)觀念與勞動法基本理念不能完全契合。因?yàn)閯趧臃◤?qiáng)調(diào)對勞動者傾斜立法，而民法并不存在這樣的價(jià)值位次，其次，民法中的隱私權(quán)保護(hù)制度不能反映勞動者隱私權(quán)受限制的實(shí)際狀態(tài)。勞動者工作的場所與其私人住所、公共場所不同。

筆者認(rèn)為，雖然民法和勞動法存在差異，并且在《勞動合同法》的起草過程中也引發(fā)爭議，但是大可不必如此強(qiáng)調(diào)民法和勞動法的差異。以美國為例，盡管勞動者的工作場所確實(shí)和私人住所不同，但是法官在援引侵權(quán)法原理來判決員工隱私權(quán)的案件時(shí)，也考慮了這個(gè)因素，法官并沒有那么僵化地應(yīng)用侵權(quán)法規(guī)則。至于民法和勞動法的理念上的區(qū)別，也是要化為個(gè)案來處理。并且，民法也確實(shí)提供了成熟的規(guī)則來處理隱私權(quán)問題。很多民法學(xué)家在討論隱私權(quán)的時(shí)候，也都談到了員工的隱私權(quán)。勞動法學(xué)界可以用更開放的視界來處理這個(gè)問題。

（二）對國內(nèi)立法的一點(diǎn)討論

在國內(nèi)，《侵權(quán)行為法》對隱私權(quán)有比較原則的規(guī)定。雖然《勞動合同法》并沒有直接規(guī)定員工隱私權(quán)的問題，但是第八條可以被援用來思考這個(gè)問題。《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

在這里，工作條件可以包括用人單位監(jiān)視員工的一些措施，比如對電子郵件的監(jiān)控，或者安裝攝像頭監(jiān)控，并且這些情況要如實(shí)告知員工。用人單位有權(quán)了解與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，也就是本文討論的雇傭前用人單位做何種程度的面試或者其他背景調(diào)查。目前這些案件還比較少，可以等未來理論探討和案例討論都比較充分時(shí)，通過司法解釋進(jìn)一步加以明確。當(dāng)然，地方立法也可以對此進(jìn)行先行探索。

［1］馬民虎，祁荷香.美國企業(yè)電子監(jiān)控法鑒評［J］.網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)與應(yīng)用，2004，（4）.

［2］The latest on Workplace Monitoring and Surveillance［EB／OL］.http：//www.amanet.org／training／articles／The －Latest－on－Workplace－Monitoring－and－Surveillance. aspx，2014－03－25.

［3］Kenneth Dau－Schmidt，Robert Covington，Matthew Finkin，Legal Protection for the Individual Employee［M］. West，2011：74.

［4］Matthew Finkin，Privacy in Employment Law［M］.2ndedition，2003，BNA.

［5］Using Consumer Reports：What EmployersNeed to Know［EB／OL］.http：//www.business.ftc.gov／documents／bus 08－using－consumer－reports－what－employersneed－know，2014－03－20.

［6］Robert Sprague，F(xiàn)rom Taylorism to the Omnipticon：Expanding Employee Surveillancebeyond the Workplace，2007，（25）：1－36

［7］胡玉浪.電子郵件監(jiān)視與勞動者隱私權(quán)的法律保護(hù)［J］.法治研究，2009，（3）.

［8］Employer Access to Social Media Username and Password［EB／OL］.http：//www.ncsl.org／research／telecommuni cations－and－information－technology／employer－access－to－social－media－passwords－2013.aspx，2014－03－26.

［責(zé)任編輯：劉曉慧］

Privacy of Employee——Take Americaasan Example

KE Zhen-xing

Employees' privacy is a new topic for contemporary society, so it is necessary to refer to America's experience.In the process of recruiting, America law limits the content of interview, and protects the privacy through anti-discrimination law.But some employer can require the employee to provide the criminal record. In the workplace,with regard of the monitor conduct by the employer, such as E-mail, video, social network and GPS, the court use the reasonable expectation of privacy to decide the case. For China,we can learn these examples to improve the protection of the em ployees'privacy.

privacy;monitor;reasonable expectancy

DF922.5

：A

：1008-7966（2014）05-0102-04

2014-04-30

柯振興（1984-），男，浙江臺州人，法學(xué)碩士（2013-2014），從事勞動法研究。