鄭 何

（福建江夏學(xué)院，福建 福州 350108）

一、前言

近年來，處于知識經(jīng)濟時代及面對全球化趨勢下的學(xué)校組織，也同樣面臨如何提升學(xué)校競爭力的挑戰(zhàn)。[1]為提升經(jīng)營績效，學(xué)者亦紛紛研究學(xué)校引進企業(yè)經(jīng)營理念及策略的可行性。隨著學(xué)校本位管理的趨勢，學(xué)校的人力資源管理越受到重視，新世紀的高等教育經(jīng)營必須具備人力資源管理的概念，有效率的進行人力資源管理，才可促進教育品質(zhì)的提升。一個成功的學(xué)校組織必須實施人力資源管理，用以提高學(xué)校成員的素質(zhì)、承諾與工作表現(xiàn)。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者必須知悉人力資源管理在學(xué)校上的重要性，并實施最適當?shù)娜肆Y源管理。[2]然而，如何推動人力資源去發(fā)展創(chuàng)造新的知識，以及如何針對組織中的的人力資源加以妥適的安排與訓(xùn)練，以因應(yīng)社會與經(jīng)濟變遷，的確是21世紀高等教育所要面臨的問題。因此，本研究欲以本科大學(xué)為對象，透過文獻探討與訪談以實際了解本科大學(xué)實施教師人力資源管理之現(xiàn)況、困境與解決策略。

二、研究對象與方法

本研究透過立意取樣的方式，選取10位訪談對象。選取訪談對象的原則為曾任或現(xiàn)任本科大學(xué)校長或主管職，因其對于本科大學(xué)教師之策略性人力資源管理活動的法規(guī)、實施現(xiàn)況與遭遇困境會有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現(xiàn)任大學(xué)校長或主管以及具有人資專長學(xué)者專家?；谝陨显瓌t，選取之訪談對象分別為退休本科大學(xué)校長2位、大學(xué)教授6位、具有人力資源與管理專長的專家學(xué)者2位。透過訪談的過程，了解大學(xué)實施教師之策略性人力資源管理的現(xiàn)況、困境與解決策略，研究者于訪談結(jié)束后，進行訪談資料的分析與整理。

三、訪談結(jié)果討論

（一）大學(xué)教師聘任現(xiàn)況綜合討論

從訪談可以得知，雖然大學(xué)教師聘任是面向社會公開招聘，但在實務(wù)操作上，決定聘任與否最關(guān)鍵在于少數(shù)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學(xué)校的需求、發(fā)展方向與定位，另一方面，院系如果覺得聘任程序不合，或認為聘的人不適合，最后雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無法要求院系聘任符合學(xué)校需求的教師。針對此項問題，必須從策略性人力資源管理的觀點來思考。策略性人力資源管理強調(diào)人力資源管理活動與組織目標間必須求有效聯(lián)結(jié)，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有效達成。基于此，研究者認為大學(xué)在聘任教師時，為達成學(xué)校總體愿景與目標，除必須尊重院系自主權(quán)之外，也要兼顧思考如何符合學(xué)校策略與發(fā)展需求，因此，為避免前述問題的發(fā)生，可行的方法除了采用嚴格的方式，以及人事檢核聘任教師專長是否符合的方法，另外，大學(xué)在聘任教師時，學(xué)校層級可以透過會議討論，依照學(xué)校愿景、策略與發(fā)展方向訂出若干基本的教師聘任指標，這些指標除了一般的學(xué)歷要求之外，還必須與學(xué)校的愿景、定位、特色或是轉(zhuǎn)型方向相關(guān)，具有連結(jié)性，作為全校各院系聘任教師的共同指標。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標下，各院系再依據(jù)設(shè)立目標與發(fā)展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。

（二）大學(xué)教師待遇現(xiàn)況綜合討論

對于未來如果本科大學(xué)要實施績效獎金制度，受訪教授表示支持，認為應(yīng)該依照教師表現(xiàn)給予獎金，才能達到留住人才的作用，且績效評核的標準必須兼顧教學(xué)、科研與服務(wù)等項目。對于實施績效獎金經(jīng)費來源的看法，政府應(yīng)該負起相當?shù)呢熑危瑧?yīng)想辦法協(xié)助學(xué)?；I措，特別是對于財源比較受限的大學(xué)。對于大學(xué)教師待遇的問題：齊頭式的薪資待遇無激勵效果；同酬不同工的不公平現(xiàn)象；福利有變差的趨勢；大學(xué)教授的待遇偏低，無法留住優(yōu)秀人才，實有必要加以改進。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報酬的主要原則有「內(nèi)部一致性」與「外部競爭性」。內(nèi)部一致性指組織內(nèi)部不同工作或技能對于組織目標相對貢獻程度的比較。若個人貢獻越高時，薪資報酬也越高，如此則能維持薪資的內(nèi)部公平。外部競爭性則指相對于外部的企業(yè)，組織能給付具競爭力的薪資。同時也要重視員工的貢獻，薪資報酬如能依員工的貢獻給付，就能產(chǎn)生激勵的效果，進而影響員工的工作態(tài)度與行為?；诖隧椩瓌t，大學(xué)教師待遇宜遵循「內(nèi)部一致性」與「外部競爭性」原則，一則改善同酬不同工的不公平現(xiàn)象，獎勵有貢獻的績優(yōu)教師，另外，面對其他大學(xué)或業(yè)界的人才挖角戰(zhàn)，方能以較高的待遇留住優(yōu)秀人才。在績效獎金制度方面，越來越多企業(yè)改采獎勵薪資制度（incentive pay），除基本薪酬外，另依個人、團隊及全公司的績效，額外加給各種形式的獎勵薪資。實施績效獎金制度是時勢所趨，我國本科大學(xué)教師待遇，未來宜依據(jù)教師績效評量結(jié)果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進教學(xué)與研究績效的前提下，尊重學(xué)校自主與教師專業(yè)，賦予相當彈性與相對報酬，是改善大學(xué)教師待遇的重要課題。

（三）大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)況綜合討論

在各校進行教師專業(yè)發(fā)展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學(xué)對教師專業(yè)發(fā)展投入較少；教師參與專業(yè)發(fā)展活動的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展。在解決策略方面，主要有針對大學(xué)教師的需求來辦活動；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來進行經(jīng)驗傳承；要求博士生必須修習過教學(xué)法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協(xié)助；未來應(yīng)該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來進行。除前述教師專業(yè)發(fā)展活動面臨到的問題之外，未來對于教師專業(yè)發(fā)展活動的教育訓(xùn)練成效也應(yīng)加以評估與診斷，不能光是空言如何重視訓(xùn)練，而應(yīng)具體衡量投入多少訓(xùn)練費用、多少人員參訓(xùn)、多少訓(xùn)練時數(shù)，以及何種訓(xùn)練內(nèi)容，用實際數(shù)據(jù)來評估目標是否有效達成，如果沒有，必須診斷原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大學(xué)重視教師的專業(yè)發(fā)展，未來除繼續(xù)落實執(zhí)行之外，對于教師專業(yè)發(fā)展活動必須進行評估與診斷，以了解實施效益，針對問題進行改善措施。

（四）大學(xué)教師評價現(xiàn)況綜合討論

在教師評價的現(xiàn)況方面，受訪者服務(wù)之本科大學(xué)中，絕大部分的大學(xué)已實施。未來大學(xué)教師評價的發(fā)展，應(yīng)該針對目前所面臨的困境加以解決，例如引進外部人員，增加評價的客觀性以及評價人員的多元性，解決內(nèi)部評價效果不好的困境；檢視教學(xué)評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準，解決教學(xué)評價計分過于寬松的困境；倡導(dǎo)大學(xué)教師平日即做好教學(xué)、科研與服務(wù)資料的收集與整理，并適度減化評價資料的準備工作，以減輕老師準備評價工作的負擔；針對不同性質(zhì)訂定不同評價指標或權(quán)重，以解決評價指標造成的問題，并符合教師績效評價的多元性與完整性。對于教學(xué)評價可能造成教師迎合學(xué)生的問題，學(xué)者指出，因教學(xué)是一復(fù)雜的歷程，不宜只采用學(xué)生教學(xué)評價來評斷教師的教學(xué)，若要使教學(xué)評價令人信服，具有公信力，應(yīng)采用多元評價方式，且評價內(nèi)容應(yīng)該完備，以協(xié)助教師專業(yè)成長為依歸，而非僅評斷教學(xué)優(yōu)良與否。同時，可參考國外大學(xué)作法，使用同事評價，取代過去過度依賴學(xué)生意見調(diào)查的教學(xué)評價作法，以提供教師教學(xué)上的新想法，激發(fā)改善教學(xué)。[5]對于評價的結(jié)果，如果要達成績效管理的目的，除了幫評價教師之外，對于表現(xiàn)不理想的老師，也必須有協(xié)助發(fā)展方案，協(xié)助老師提升與發(fā)展。

四、大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況綜合討論

綜合以上訪談結(jié)果，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關(guān)法令，以聘任符合學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績效連結(jié)的獎勵制度；在教師專業(yè)成長方面，本科大學(xué)多注意到大學(xué)教師專業(yè)成長的重要性，成立相關(guān)單位辦理該項業(yè)務(wù)，同時，除了研究，也日益關(guān)注教師的教學(xué)專業(yè)成長；在教師評價方面，本科大學(xué)已經(jīng)實施教師評價，希望透過教師評價來引導(dǎo)教師專業(yè)成長以及評估績效。另一方面，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過大，所聘教師可能不是最佳人選，或是不符合學(xué)校發(fā)展愿景與目標。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標，院系所再依據(jù)設(shè)立目標與發(fā)展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無激勵效果，以及大學(xué)教授的待遇偏低，無法留住優(yōu)秀人才；解決策略為實施績效獎金制度，依據(jù)教師績效評價結(jié)果，建立彈性薪給制度。在教師專業(yè)成長方面，較大的困境是教師參與專業(yè)發(fā)展活動的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展；在解決策略方面，應(yīng)針對大學(xué)教師的需求來辦活動；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來進行經(jīng)驗傳承；要求博士生必須修習過教學(xué)法、教材教法等科目；未來應(yīng)該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來進行。在教師評價方面，較大的困境是缺乏外部人員，評價客觀性受質(zhì)疑；評價指標與標準未能依去學(xué)門或各學(xué)科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進外部人員，以增加評價的客觀性以及評價人員的多元性；檢視教師評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準；對于評價不理想的老師，必須有協(xié)助老師發(fā)展的方案，以達成績效管理的目的。

五、結(jié)語

本研究透過文獻分析與訪談10位專家學(xué)者，以了解本科大學(xué)教師聘任、教師待遇、教師專業(yè)發(fā)展、教師績效評價等四項人力資源管理實施之現(xiàn)況、困境與解決策略。從訪談分析可以得知，我國目前本科大學(xué)教師人力資源管理已累積不少成果，未來宜針對現(xiàn)有問題，持續(xù)加以研究解決，同時，透過人力資源管理過程，招募與聘任符合學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展目標的優(yōu)秀教師人才；透過建立理想的教師薪酬制度與獎勵制度，以發(fā)揮獎勵表現(xiàn)績優(yōu)教師的功能，并提升教師留任的意愿；同時，依據(jù)教師需求辦理教師專業(yè)發(fā)展活動，重視新進教師的導(dǎo)入階段輔導(dǎo)，以及現(xiàn)職教師的教師生涯發(fā)展，朝向教師專業(yè)社群方向邁進，以有效促進大學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展；有效進行教師的績效評價與管理，以獎勵績效優(yōu)異教師，并輔導(dǎo)表現(xiàn)不佳教師改進，以增進教師績效與大學(xué)的教育品質(zhì)，最終達到大學(xué)追求永續(xù)卓越發(fā)展的目標。

[1]黃朗喜.高等學(xué)校教師績效考評研究初探[J].石油教育，2008，（2）.

[2]馮明磊,劉千,劉剛.關(guān)于高校人力資源管理的研究和優(yōu)化[J].牡丹江醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2011，（3）.

[3]陳侖.學(xué)校人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)問題的探索[J].南京廣播電視大學(xué)學(xué)報，2005，（3）.

[4]梁國民.論高校人力資源管理的信息化建設(shè)[J].企業(yè)家天地（理論版），2010，（6）.

[5]王若梅.近十年國內(nèi)高校教師教學(xué)評價研究與實踐綜述[J].江蘇高教，2008，（3）.