金文霞陳昕宋新月 何江江

延遲滿足最早由弗洛伊德提出，他認(rèn)為當(dāng)直接滿足的需要由于外界或他人而發(fā)生障礙或推遲時(shí)，個(gè)體會(huì)通過對(duì)實(shí)際上不存在的、需要延遲才能被滿足的對(duì)象產(chǎn)生“幻覺意象”，來緩解由于延遲滿足所帶來的緊張、焦慮和煩惱，并最終度過延遲期限從而得到滿足。近年來，國內(nèi)外學(xué)者的研究主要集中在發(fā)展心理學(xué)領(lǐng)域，而對(duì)職業(yè)領(lǐng)域的延遲滿足研究才剛剛起步。職業(yè)不僅僅是個(gè)人生存的依托、謀生的手段，也是展現(xiàn)自我、挑戰(zhàn)自我以及實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值的平臺(tái)，這就要考慮到影響我們職業(yè)生涯發(fā)展的一個(gè)重要課題－職業(yè)延遲滿足。

目前國內(nèi)外少數(shù)學(xué)者對(duì)職業(yè)延遲滿足的概念、影響因素及相關(guān)因素做出了探索。梁海霞認(rèn)為職業(yè)延遲滿足是指個(gè)體在其職業(yè)領(lǐng)域中，為了更好地完成工作任務(wù)、更多地獲得利益回報(bào)、達(dá)到更高的職業(yè)目標(biāo)等一系列更有價(jià)值的長遠(yuǎn)結(jié)果，從而甘愿放棄眼前相對(duì)小的利益(即時(shí)滿足)的抉擇取向，以及在等待中進(jìn)行自我控制、克服困難、努力進(jìn)取并最終實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)的能力，它是一種職業(yè)成熟的表現(xiàn)［1］。胡世輝提出自我職業(yè)生涯管理(即自我職涯管理)，是個(gè)人對(duì)自我職涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、管理，從而促進(jìn)自己的職涯發(fā)展［2］。一般自我效能感即自我效能，是美國心理學(xué)家班杜拉提出的概念，指一個(gè)人對(duì)自己在某一活動(dòng)領(lǐng)域中的操作能力的主觀判斷或評(píng)價(jià)［3］。目前只有少數(shù)一些針對(duì)自我效能、自我職涯管理及職業(yè)延遲滿足三方面的關(guān)系的研究?？灯G紅、陳始棠均研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)延遲滿足與自我職涯管理之間存在正相關(guān)［4-5］。張錦等人對(duì)廣東的企業(yè)員工的延遲滿足能力進(jìn)行了探析，發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)延遲滿足能力在性別、年齡、婚姻狀況、文化程度等方面均存在顯著差異［1］。胡世輝研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的職業(yè)延遲滿足在年齡、工作年限、工作性質(zhì)上存在顯著差異，在性別上則差異不顯著;自我職涯管理總分與職業(yè)延遲滿足各維度均呈正相關(guān)［2］。但是目前國內(nèi)對(duì)職業(yè)延遲滿足、自我職涯管理和自我效能三者之間關(guān)系的研究還很少，有待于進(jìn)一步完善。

綜上所述，本研究探索自我效能、自我職涯管理對(duì)職業(yè)延遲滿足的影響。同時(shí)豐富職業(yè)延遲滿足理論研究，進(jìn)而提供實(shí)踐工作的指導(dǎo)依據(jù)，使人力資源管理工作者能有針對(duì)性地進(jìn)行績效管理，挖掘職員潛力，提高職員績效水平，從而為組織單位創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)使職員有更好更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

1 對(duì)象與方法

1．1 對(duì)象采用方便取樣的方法，共發(fā)放380份，有效問卷為342份(90%)。其中男性201人(58．77%)，女性141人(41．23%);平均年齡(30．15±8．69)歲;來自城市的144人(42．11%)，城鎮(zhèn)的63人(18．42%)，農(nóng)村的135(39．47%);國有企業(yè)96人(28．07%)，非國有企業(yè)182人(53．22%)，事業(yè)單位64人(18．71%);已婚者172人(50．29%)，未婚184人(53．80%);工作地點(diǎn)在家鄉(xiāng)的210人(61．40%)，異地的132人(38．60%)。

1．2 方法

1．2．1 職業(yè)延遲滿足量表(ODGS)梁海霞等編制的職業(yè)延遲滿足量表，共24個(gè)項(xiàng)目，采用迫選法。量表分兩個(gè)分量表，即職業(yè)延遲滿足過程、延遲滿足特質(zhì)［6］。該量表信效度良好。量表得分越高說明職業(yè)延遲滿足水平越高，總分≥18分為高水平，13～17分為中等水平，總分≤12分為低水平。

1．2．2 自我職業(yè)生涯管理問卷(ICMQ)龍立榮等編制的自我職業(yè)生涯管理問卷，共18個(gè)項(xiàng)目，該量表采用4點(diǎn)評(píng)分，有5個(gè)維度，即職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系。該量表信效度良好［7］。

1．2．3 自我效能感的測量(GSES)王才康等人編制的一般自我效能感量表，共10個(gè)項(xiàng)目，采用4點(diǎn)評(píng)分。該量表信效度良好［8］。

統(tǒng)一向被試發(fā)放問卷進(jìn)行施測，待被試完成后統(tǒng)一收回問卷。

1．3 統(tǒng)計(jì)處理運(yùn)用SPSS 19．0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行t檢驗(yàn)，因素分析、相關(guān)分析和回歸分析處理。

2 結(jié)果

2．1 在職人員的職業(yè)延遲滿足的水平分析3種單位類別的職業(yè)延遲滿足水平的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義;3種單位類別的職業(yè)延遲滿足水平均位于中等水平(得分在13～17)，見表1。

表1 不同單位類別的職業(yè)延遲滿足的描述性統(tǒng)計(jì)及差異性比較

2．2 職業(yè)延遲滿足在婚姻狀況、籍貫所在區(qū)域、工作地點(diǎn)上的差異性檢驗(yàn)籍貫所在區(qū)域在職業(yè)延遲滿足特質(zhì)上的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，來自農(nóng)村的職員優(yōu)于來自城市、城鎮(zhèn)的;而在職業(yè)延遲滿足過程上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義?；橐鰻顩r在職業(yè)延遲滿足特質(zhì)上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，未婚的職員優(yōu)于已婚的;而在職業(yè)延遲滿足過程上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。工作地點(diǎn)在職業(yè)延遲滿足過程上差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，在異地工作的職員優(yōu)于在家鄉(xiāng)工作的;而在職業(yè)延遲滿足特質(zhì)上差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，見表2。

2．3 在職人員的職業(yè)延遲滿足、自我職涯管理的各因子及自我效能的相關(guān)分析職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系及職業(yè)延遲滿足總分與自我效能均呈顯著正相關(guān);職業(yè)探索、繼續(xù)學(xué)習(xí)與職業(yè)延遲滿足總分呈顯著正相關(guān)，見表3。

表2 職業(yè)延遲滿足在婚姻狀況、籍貫所在區(qū)域、工作地點(diǎn)上的差異性檢驗(yàn)(±s)

表2 職業(yè)延遲滿足在婚姻狀況、籍貫所在區(qū)域、工作地點(diǎn)上的差異性檢驗(yàn)(±s)

注:*P＜0．05，＊＊P＜0．01，＊＊＊P＜0．001，下同

職業(yè)延遲項(xiàng)目職業(yè)延遲滿足過程滿足特質(zhì)籍貫所在區(qū)域城市(n=144)8．66±2．576．76±2．25城鎮(zhèn)(n=63)8．02±2．966．52±2．01農(nóng)村(n=135)8．93±2．577．31±1．97 F 2．5843．857*婚姻狀況已婚(n=172)8．38±2．486．68±2．10未婚(n=170)8．92±2．817．19±2．10 t-1．905-2．259*工作地點(diǎn)家鄉(xiāng)(n=210)8．36±2．806．84±2．05異地(n=132)9．11±2．357．08±2．21 t-2．643＊＊-1．023

表3 職員的職業(yè)延遲滿足、自我職涯管理的各因子及自我效能的相關(guān)(r)

2．4 職業(yè)延遲滿足與自我職涯管理及自我效能的回歸分析

自我效能對(duì)職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我發(fā)展、注重關(guān)系具有正向的預(yù)測作用，具有極顯著的回歸效應(yīng)，見表4。繼續(xù)學(xué)習(xí)對(duì)職業(yè)延遲滿足有正向預(yù)測作用，注重關(guān)系對(duì)職業(yè)延遲滿足有負(fù)向預(yù)測作用，具有極顯著的回歸效應(yīng)，見表5。

表4 自我效能對(duì)自我職涯管理的各因子的回歸分析

表5 自我效能、自我職涯管理的各因子對(duì)職業(yè)延遲滿足的回歸分析

3 討論

3．1 在職人員的職業(yè)延遲滿足的現(xiàn)狀分析

3．1．1 在職人員的職業(yè)延遲滿足水平分析表明，國企、非國企及事業(yè)單位的在職人員職業(yè)延遲滿足均處于中等水平。而在閻曉華的研究中，企業(yè)員工的延遲滿足總體水平偏高［9］;李亞莉研究發(fā)現(xiàn)高校教師職業(yè)延遲滿足總體水平偏高［10］;胡世輝對(duì)企業(yè)員工延遲滿足的研究也發(fā)現(xiàn)總體水平偏高［2］?？赡苡捎谔粕綄儆谌€城市，不像一線城市如北上廣的競爭壓力大，職員自身的競爭力相對(duì)略小，因此職員不太重視為了獲得更多的利益回報(bào)而放棄一些眼前的利益、享受。

3．1．2 籍貫所在區(qū)域、婚姻狀況和工作地點(diǎn)對(duì)職業(yè)延遲滿足的影響來自農(nóng)村的職員的職業(yè)延遲滿足特質(zhì)水平高于城市，城市高于城鎮(zhèn)。由于農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)狀況較城鎮(zhèn)要差，所以來自農(nóng)村的職員面臨的經(jīng)濟(jì)壓力也就相對(duì)比城市、城鎮(zhèn)的大，成長環(huán)境的弱勢使他們更渴望改變貧窮的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變自身的命運(yùn)，因而他們具有更高的延遲滿足能力。

在婚姻狀況方面本研究結(jié)果與張錦和閻曉華的研究結(jié)果一致［9，11］，未婚者沒有來自家庭方面的壓力，父母也會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)支持，再者他們對(duì)未來職業(yè)可能懷有更大的憧憬，也有相對(duì)較多的精力和時(shí)間去追求自己的職業(yè)目標(biāo)。已婚者更多的可能會(huì)考慮到家庭的因素、經(jīng)濟(jì)壓力而選擇即時(shí)滿足，因而未婚者的延遲滿足能力高于已婚者。

異地工作者職業(yè)延遲滿足過程要顯著優(yōu)于家鄉(xiāng)工作者。家鄉(xiāng)工作者可能有來自家庭、父母方面的經(jīng)濟(jì)支持，面臨的經(jīng)濟(jì)壓力不大，異地工作者孤身一人，沒有親人在身邊，缺乏歸屬感，加之異地可能有更大的發(fā)展機(jī)遇，因而可能有更高的職業(yè)目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)自己未來的職業(yè)追求而選擇延遲滿足。

3．2 在職人員的職業(yè)延遲滿足、自我職涯管理的各因子和自我效能的相關(guān)及回歸分析相關(guān)分析表明，自我效能與職業(yè)延遲滿足總分呈顯著正相關(guān)。職員的自我效能越高，其職業(yè)延遲滿足的水平越高。因?yàn)樽晕倚軙?huì)影響在職人員采取延遲滿足態(tài)度的程度，所以職員可能會(huì)在他們感到能夠勝任的，更加了解的工作領(lǐng)域里進(jìn)行職業(yè)延遲滿足行為;自我效能與職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系均呈顯著正相關(guān)。即職員的自我效能水平越高，職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)及策略、繼續(xù)學(xué)習(xí)的傾向、對(duì)自我能力的展示傾向、個(gè)體自身注重與同事、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系的傾向也就越高。龍立榮研究證實(shí)了自我效能對(duì)自我職涯管理呈顯著相關(guān)［12］。因?yàn)樽晕倚軙?huì)影響在職人員采取自我職涯管理的程度。所以職員會(huì)在他們感到能夠勝任的領(lǐng)域里采取更多的自我職涯管理行為;職業(yè)探索、繼續(xù)學(xué)習(xí)與職業(yè)延遲滿足總分呈顯著正相關(guān)。這與其他學(xué)者的相關(guān)研究結(jié)果一致?？灯G紅研究發(fā)現(xiàn)，自我職涯管理的各因子中除“注重關(guān)系”外均與職業(yè)延遲滿足存在顯著相關(guān)［5］。劉曉燕等人研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)延遲滿足與自我職涯管理、職業(yè)承諾、工作滿意度存在顯著正相關(guān)［15］。傅曉華，謝珍萍等人的研究發(fā)現(xiàn)，思政教師的自我效能與職業(yè)管理成正相關(guān)［14］。這說明職員對(duì)于職業(yè)的探索，職員的繼續(xù)學(xué)習(xí)的傾向可以促進(jìn)其職業(yè)延遲滿足。但職員對(duì)職業(yè)目標(biāo)和策略的制定，對(duì)自我能力的展示傾向，注重與同事、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系的傾向不能有效的促進(jìn)職員的職業(yè)延遲滿足。

回歸分析表明，自我職涯管理的“繼續(xù)學(xué)習(xí)”對(duì)職業(yè)延遲滿足有直接預(yù)測作用，且自我效能也通過“繼續(xù)學(xué)習(xí)”對(duì)職業(yè)延遲滿足有間接預(yù)測作用。首先，“繼續(xù)學(xué)習(xí)”對(duì)職業(yè)延遲滿足有正向預(yù)測作用，不斷學(xué)習(xí)者、注重知識(shí)積累者的職業(yè)延遲滿足水平越高。也就是職員繼續(xù)學(xué)習(xí)能力越高，所獲得的的信息來源越豐富，能有更強(qiáng)的工作效能感，對(duì)工作環(huán)境有更強(qiáng)的控制感，對(duì)工作有勝任感，繼而產(chǎn)生積極、進(jìn)取等各種積極情緒與行為，使對(duì)未來有較強(qiáng)的信心，從而影響延遲滿足。朱忠軍認(rèn)為，在實(shí)踐中員工積極地進(jìn)行職業(yè)探索、確立職業(yè)目標(biāo)和策略、繼續(xù)學(xué)習(xí)、注重自我展示和人際關(guān)系等能有效促進(jìn)員工的職業(yè)延遲滿足意愿，員工愿意為取得更大的職業(yè)成就而努力［15］。其次，自我效能可以通過影響“繼續(xù)學(xué)習(xí)”對(duì)職業(yè)延遲滿足產(chǎn)生正向預(yù)測作用，自我效能水平越高時(shí)，職業(yè)延遲滿足水平越高。Renn等人研究發(fā)現(xiàn)，自我效能對(duì)個(gè)體在工作中的延遲滿足有積極影響［16］。因?yàn)樽晕倚芨叩脑诼毴藛T對(duì)自己懷有更高的信心，擁有更強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向，在面臨即時(shí)滿足和更有價(jià)值的延遲滿足時(shí)，堅(jiān)信自己能夠達(dá)成更高的工作目標(biāo)，因此也更傾向于做出延遲滿足的選擇，在做出選擇后也更愿意付出努力去爭取成功。

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