●劉明貴

鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理機(jī)制研究

●劉明貴

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才作用的重要工具。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)在薪酬管理中存在著平均主義等問題，影響了鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不利于鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展。文章針對(duì)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理存在的問題，運(yùn)用相關(guān)理論進(jìn)行梳理分析，并提出相應(yīng)解決對(duì)策。

鐵路 非運(yùn)輸企業(yè) 薪酬管理

企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面，它不僅涉及企業(yè)員工的切身利益，而且關(guān)乎企業(yè)的生存發(fā)展，不同的薪酬管理機(jī)制會(huì)對(duì)企業(yè)造成不同的結(jié)果。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)作為獨(dú)立的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，應(yīng)當(dāng)形成符合自己發(fā)展特點(diǎn)的薪酬管理機(jī)制，但由于長(zhǎng)期以來受到鐵路運(yùn)輸業(yè)的影響，其薪酬管理不盡合理，亟需建立符合市場(chǎng)規(guī)律和自身實(shí)際的薪酬管理機(jī)制。

一、鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

隨著人力資源管理理論的發(fā)展，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)也在逐漸深化，薪酬已不再僅僅是對(duì)員工付出的回報(bào)，而成為了重要的激勵(lì)手段，合理的薪酬激勵(lì)可以吸引人才進(jìn)入企業(yè)，使核心員工留在企業(yè)，促使員工高效工作。但是,鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理由于受到鐵路運(yùn)輸業(yè)的影響，在薪酬管理上理念落后，存在著平均主義嚴(yán)重、形式比較單一、薪酬與業(yè)績(jī)考核分離等問題，這些問題制約了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，影響了鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展。

（一）鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.平均主義嚴(yán)重。平均主義，吃“大鍋飯”仍然是鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理的主要弊病，主要表現(xiàn)為：在橫向上，企業(yè)管理者之間業(yè)績(jī)好壞一個(gè)樣，員工之間干多干少一個(gè)樣，核心員工與普通員工一個(gè)樣；在縱向上，不同資歷人員之間薪酬差距過小，員工難以形成對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.形式比較單一。薪酬管理的目的是激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)其工作積極性。薪酬作為企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào),可以有多種形式。從結(jié)構(gòu)上講，全面的薪酬體系應(yīng)由固定薪酬（工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等）、可變薪酬（績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)等）、非貨幣性薪酬（培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)、帶薪休假、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等）。國外大公司和國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)已經(jīng)建立了較完善的薪酬體系，起到了良好的激勵(lì)作用。相比較，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)在薪酬方面則形式單一，普通員工主要為獎(jiǎng)金，企業(yè)管理者主要為風(fēng)險(xiǎn)抵押獎(jiǎng)等，年薪制的推行尚不普遍，至于股票期權(quán)等則施行面更窄。

3.薪酬與業(yè)績(jī)考核分離。薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤本是薪酬管理的基本要義，但鐵路非運(yùn)輸企業(yè)仍普遍存在“兩張皮”現(xiàn)象。即使推行了浮動(dòng)工資或績(jī)效工資的鐵路非運(yùn)輸企業(yè)，但由于浮動(dòng)比例過低，兼之考核指標(biāo)、程序設(shè)置不盡完善，考核大多流于形式，很難起到激勵(lì)的作用。

（二）薪酬管理問題對(duì)企業(yè)的影響

鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理中的平均主義、形式單一、與業(yè)績(jī)考核分離等問題造成的結(jié)果是企業(yè)經(jīng)營者主動(dòng)開拓市場(chǎng)積極性不足，普遍存在“等、靠、要”思想，員工工作積極性不足，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)普遍存在的“小、散、弱”，對(duì)鐵路運(yùn)輸業(yè)依賴嚴(yán)重，創(chuàng)新精神不足，開拓市場(chǎng)能力較弱等現(xiàn)象，雖然有多種原因，但薪酬管理不盡合理，導(dǎo)致人員積極性不能充分發(fā)揮也是其重要因素之一。

二、建立鐵路非運(yùn)輸企業(yè)合理的薪酬管理機(jī)制

針對(duì)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理存在的問題，應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的理論為指導(dǎo)，建立合理的薪酬管理機(jī)制。

（一）薪酬管理的相關(guān)理論

薪酬管理的相關(guān)理論主要有需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過程理論等。其中，馬斯洛的需要層次理論最為經(jīng)典著名，馬斯洛認(rèn)為人的需要分五個(gè)層次，生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，而人的行為是由需要推動(dòng)，一旦需要滿足即失去“動(dòng)力”，只有需要還未滿足時(shí)才有激勵(lì)作用。需要層次理論告訴我們，針對(duì)員工的不同需求,應(yīng)制定不同的薪酬策略，普通員工與核心員工、企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣，才能起到最好的激勵(lì)效果。

此外，雙因素理論也是比較有競(jìng)爭(zhēng)性的理論，雙因素理論是赫茨伯格首先提出來的。雙因素是指激勵(lì)因素和保健因素，激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)。根據(jù)雙因素理論，員工績(jī)效工資屬于激勵(lì)因素，必須在考核的基礎(chǔ)上保持其在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動(dòng)力，提高工作績(jī)效。

（二）建立合理薪酬機(jī)制的原則

建立合理的薪酬機(jī)制要遵循一定的原則，主要包括：

1.公平性原則。公平并不是平均，恰恰相反，公平正是要打破平均。在橫向上，公平是以員工的崗位、級(jí)別、能力等為基礎(chǔ)的，員工因其崗位、級(jí)別、能力等不同而享有不同的薪酬。在縱向上，公平是以員工在企業(yè)的資歷為基礎(chǔ)的，員工的薪酬應(yīng)隨著時(shí)間的積淀而持續(xù)增長(zhǎng)。

2.競(jìng)爭(zhēng)性原則。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)充滿了競(jìng)爭(zhēng)，其中人才競(jìng)爭(zhēng)尤為重要，而企業(yè)之所以吸引人才、留住人才，使人才能為企業(yè)發(fā)展效力，其重要原因是有合理的、具有吸引力的薪酬。競(jìng)爭(zhēng)性原則要求企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)相比，要具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。

3.激勵(lì)性原則。薪酬能否發(fā)揮激勵(lì)作用，不僅取決于薪酬的高低，還取決于其是否進(jìn)行了科學(xué)合理設(shè)計(jì)，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)要建立在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績(jī)緊密相連的基礎(chǔ)之上。

4.經(jīng)濟(jì)性原則。此原則要求薪酬激勵(lì)要在企業(yè)的承受能力、利潤(rùn)積累、成本控制的范圍之內(nèi)，而不是一味地提倡高薪。所以，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)性原則和激勵(lì)性原則運(yùn)用于薪酬激勵(lì)制度上時(shí)，要受到經(jīng)濟(jì)原則的限制。

（三）鐵路非運(yùn)輸企業(yè)建立合理薪酬管理機(jī)制的途徑

針對(duì)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)薪酬管理存在的問題,依據(jù)薪酬管理理論及原則,鐵路非運(yùn)輸企業(yè)要在總額控制的基礎(chǔ)上，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)持效率優(yōu)先，注重向核心人員、關(guān)鍵崗位傾斜，以建立科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制。

1.樹立先進(jìn)的薪酬理念。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)要打破“薪酬即工資”的陳舊理念，要正確認(rèn)識(shí)薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)，薪酬是員工價(jià)值的體現(xiàn)，意味著其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，薪酬也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的體現(xiàn)，是企業(yè)吸引人才、提高效率的有力工具。

2.打破平均主義,積極引入激勵(lì)機(jī)制。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)是獨(dú)立的市場(chǎng)主體，其最終的生存發(fā)展是由市場(chǎng)來決定的，是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。所以，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)積極打破平均主義，打破“大鍋飯”，在薪酬設(shè)計(jì)上，要以崗位技能等為依據(jù)，拉開差距，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。企業(yè)管理人員、企業(yè)經(jīng)營人員、關(guān)鍵崗位人員、高級(jí)技術(shù)人員對(duì)企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，要增強(qiáng)其薪酬分配比例，充分體現(xiàn)他們的價(jià)值。

這里要特別提到合理提高核心員工的薪酬水平，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)一般不注重區(qū)分企業(yè)內(nèi)的核心員工與普通員工，不注重核心員工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，所以，鐵路非運(yùn)輸企業(yè)要打破薪酬的平均主義，重要的一點(diǎn)就是提高核心員工的薪酬，建立與普通員工不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以保證滿足核心員工的需求和價(jià)值，增強(qiáng)鐵路非運(yùn)輸企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.建立完善的薪酬體系，實(shí)施多樣的激勵(lì)機(jī)制。要建立薪酬是包括員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)和非物質(zhì)收益的理念，豐富薪酬形式，使薪酬具有結(jié)構(gòu)性和層次性，尤其是在注重物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，要充分注重非物質(zhì)報(bào)酬的作用，為員工提供舒適的工作環(huán)境、良好的成長(zhǎng)空間和人性化的管理。要借鑒國外公司和國內(nèi)成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立完善的薪酬體系，針對(duì)不同員工的不同需要，采取不同薪酬激勵(lì)方式。例如：針對(duì)一般員工，其薪酬激勵(lì)形式可采取金錢、帶薪休假、員工持股等方式，對(duì)企業(yè)管理人員可采取長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、特別福利、在職消費(fèi)等方式，盡最可能發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

4.建立完善考核機(jī)制,使薪酬與考核業(yè)績(jī)掛鉤。鐵路非運(yùn)輸企業(yè)要建立完善科學(xué)的考核機(jī)制，要細(xì)化考核指標(biāo)，嚴(yán)格考核流程，要建立考核業(yè)績(jī)與薪酬直接掛鉤的機(jī)制，要實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金的可逆性，加大績(jī)效工資和浮動(dòng)工資的比例，真正做到薪酬與業(yè)績(jī)相掛鉤，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。目前，一些鐵路非運(yùn)輸企業(yè)探索實(shí)行捆綁工資考核辦法，通過“加大捆綁基數(shù)，實(shí)施雙掛考核”的方式，取得了良好成績(jī)?！凹哟罄壔鶖?shù)”，指從原來人均捆綁幾百元提高到捆綁幾千元，“實(shí)施雙掛考核”指考核與收入利潤(rùn)指標(biāo)和綜合考核指標(biāo)掛鉤，收入利潤(rùn)指標(biāo)考核主要體現(xiàn)捆綁工資隨著效益的增減而浮動(dòng)，綜合指標(biāo)考核主要體現(xiàn)在安全、崗位業(yè)績(jī)等方面的考核情況。這種做法體現(xiàn)了薪酬管理的理念和原則，在實(shí)踐中也取得了良好的效果，具有良好的可借鑒性。

[1] 倪榮主編.管理學(xué)原理與實(shí)踐技能.中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2006

[2] 徐成偉，王建主編.實(shí)用現(xiàn)代企業(yè)管理方法.新華出版社，2006

[3] 鄧明文.企業(yè)核心人才的薪酬激勵(lì).西藏科技，2007（10）

[4] 丁向陽.中國企業(yè)的薪酬問題與薪酬設(shè)計(jì).中國人力資源開發(fā)，2004（3）

（作者單位：大同鐵聯(lián)實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司 山西大同 037000）

（責(zé)編：賈偉）

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