○楊漢榮

（廣東省粵電集團(tuán)有限公司）

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，極大地維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有利于勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的影響則要辯證的看待，一方面勞動(dòng)合同法從薪酬福利、勞動(dòng)定額、勞動(dòng)保護(hù)等各個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)必將增加企業(yè)的用工成本和風(fēng)險(xiǎn)，以至于很多企業(yè)在勞動(dòng)合同法出臺(tái)后紛紛調(diào)整用工政策，頗有“狼來了”的感覺；另一方面，勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整和改善，增強(qiáng)了員工工作的積極性，提升了員工對(duì)于企業(yè)的忠誠度，長(zhǎng)期來說，有利于企業(yè)做大做強(qiáng)?？紤]到薪酬管理是勞資關(guān)系的核心利益所在，對(duì)于企業(yè)來講，要趨利避害，關(guān)鍵在于明確勞動(dòng)合同法對(duì)薪酬管理的影響，并且以此影響為依據(jù)，調(diào)整薪酬管理策略以適應(yīng)新的法律環(huán)境。

一、薪酬水平、薪酬調(diào)整更加公正明確

1、合同中明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)

《勞動(dòng)法》將勞動(dòng)報(bào)酬規(guī)定為勞動(dòng)合同的必備條款。但《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬條款中是否必須約定工資標(biāo)準(zhǔn)未作規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬如何確認(rèn)也未作規(guī)定。許多用人單位為便于薪資調(diào)控，采取在勞動(dòng)合同中不明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)的做法，只模糊地約定“按照企業(yè)工資制度發(fā)放工資”。而勞動(dòng)合同法要求在合同中必須約定報(bào)酬水平，按照《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定，如果對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。

這個(gè)規(guī)定要求企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂合同的時(shí)候要明確薪酬水平，為了以后薪酬調(diào)整的方便而采取“模糊約定”將會(huì)使企業(yè)付出額外的成本。對(duì)于很多沒有建立工會(huì)的中小企業(yè)來講，如果勞動(dòng)合同中不明確工資標(biāo)準(zhǔn)，將有可能采取同工同酬，以老員工或其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)給新進(jìn)的員工發(fā)放工資，無疑將增加企業(yè)的用工成本。

2、薪酬調(diào)整堅(jiān)持協(xié)商、書面的原則

《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬如需變更，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過雙方協(xié)商，如果勞動(dòng)者一方不同意用人單位變更勞動(dòng)報(bào)酬要求的，用人單位無權(quán)予以單方變更，只能繼續(xù)履行原合同。即使勞動(dòng)者同意變更勞動(dòng)報(bào)酬，如果雙方?jīng)]有采用書面形式，變更行為也不能得到法律認(rèn)可。所以企業(yè)在薪酬管理中，如果需要調(diào)整薪資水平，不可單方面做出決定，應(yīng)當(dāng)在經(jīng)過協(xié)商，勞資雙方同意之后，以書面的形式加以確認(rèn)，方可生效。

二、對(duì)工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入

1、試用期工資

《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這說明，用人單位在確定試用期員工的工資時(shí)，首先要明確衡量標(biāo)準(zhǔn)是使用本單位相同崗位最低檔工資還是合同約定的工資，然后再將衡量標(biāo)準(zhǔn)的80%與當(dāng)?shù)刈畹凸べY進(jìn)行比較，取兩者之較高者。

該條款有好的一面，也有差的一面，“好”在于規(guī)定了試用期員工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，這有利于保證勞動(dòng)者的最低生活標(biāo)準(zhǔn)；“差”在于該條款給企業(yè)提供了“鉆空子”的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以在薪酬制度中設(shè)立一個(gè)虛擬的崗位最低檔工資，這個(gè)虛擬的崗位最低檔工資完全可以低于與勞動(dòng)者在合同中約定的工資，只要這個(gè)虛擬工資的80%高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即可。

2、加班報(bào)酬

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于加班報(bào)酬的規(guī)定基本上延續(xù)了《勞動(dòng)法》中的規(guī)定，《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定：安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排休補(bǔ)的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬?！秳趧?dòng)合同法》中更加明確地指出“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)”。如果在勞動(dòng)行政部門責(zé)令下，逾期仍未支付者，除支付加班費(fèi)外，還需向勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償金。

在這樣的法律規(guī)定下，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來講，要特別注意如下一些問題：一是在薪酬制度中不鼓勵(lì)加班，嚴(yán)格控制加班和加班時(shí)間，實(shí)行加班申請(qǐng)制度，激勵(lì)員工提升工作效率，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)；二是如果加班，盡量選擇周末，如果任務(wù)要求不是特別重，時(shí)間也不是很緊的情況下，安排補(bǔ)休予以沖抵；三是實(shí)行加班申請(qǐng)制度，對(duì)于通過申請(qǐng)的加班勞動(dòng)，要依法按時(shí)足額的給付加班工資。

此外，關(guān)于計(jì)算加班工資的基數(shù)，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中都使用了“工資”這么一個(gè)模糊的概念，沒有作出具體規(guī)定，這種模糊的規(guī)定不但導(dǎo)致了實(shí)踐中計(jì)算的混亂，也造成了地方在制定具體規(guī)則時(shí)莫衷一是，導(dǎo)致關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算的訴訟事件居高不下。實(shí)踐中，有的地方雙方協(xié)商確定一個(gè)“正常工作時(shí)間工資”，并以此作為加班工資的計(jì)算基數(shù)；有的地方按照本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定計(jì)算基數(shù)；有些地方還確定了一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)工資”，以標(biāo)準(zhǔn)工資作為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)。在地方立法上，以深圳市為例，2004年深圳市人大通過的《深圳市員工工資支付條例》中規(guī)定以“標(biāo)準(zhǔn)工資”計(jì)算加班報(bào)酬的基數(shù)，條例中對(duì)“標(biāo)準(zhǔn)工資”的定義采取排除法，排除了支付周期超過一個(gè)月或者無確定周期的工資，如季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、年底雙薪以及按季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務(wù)提成、津貼、補(bǔ)貼等。2009年通過的修正案又取消了“標(biāo)準(zhǔn)工資”的說法，代之以“正常工作時(shí)間工資”，并將其定義為“是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)為用人單位提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬”。本文認(rèn)為“標(biāo)準(zhǔn)工資”的界定相對(duì)來說比“正常工作時(shí)間工資”更清楚，但是考慮到有些公司壓低標(biāo)準(zhǔn)工資，抬高獎(jiǎng)金津貼的做法會(huì)損害勞動(dòng)者的加班費(fèi)權(quán)益，所以修正案中主張勞資雙方在合同中協(xié)商約定“正常工作時(shí)間工資”。

具體到薪酬管理中，一方面要明確企業(yè)所在地對(duì)加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)的普遍認(rèn)識(shí)和通用做法，并按此執(zhí)行；另外一方面可以在合同中約定好“正常工作時(shí)間工資”，并以此作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，避免往后出現(xiàn)各種各樣的糾紛。

3、勞務(wù)派遣

有一些企業(yè)試圖通過將一部分員工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣的方式，減少工資和社會(huì)保險(xiǎn)方面的支出，降低用工成本。采取這種做法一定要慎重，在新的《勞動(dòng)合同法》下，這樣做可能會(huì)增加用工風(fēng)險(xiǎn)，處理不當(dāng)就會(huì)產(chǎn)生糾紛，甚至構(gòu)成犯法。

第一，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。由此，勞務(wù)派遣公司的成本及風(fēng)險(xiǎn)都大大增加了，而這部分成本及風(fēng)險(xiǎn)勢(shì)必會(huì)通過各種方式轉(zhuǎn)嫁給用人單位。

第二，《勞動(dòng)合同法》第59條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)和用人單位簽訂派遣協(xié)定，社會(huì)保險(xiǎn)是派遣協(xié)定的必備條款，用于規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的支付主體、方式和數(shù)額，其實(shí)不管最終是由勞務(wù)派遣單位還是由用人單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，最終買單的都是用人單位。

第三，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，與工作崗位相關(guān)的福利待遇要由用人單位支付；被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

具體到勞務(wù)派遣管理中，一方面勞務(wù)派遣單位因?yàn)閯趧?dòng)合同法而增加的成本可能轉(zhuǎn)嫁給用人單位；另一方面社會(huì)保險(xiǎn)照樣強(qiáng)制參加，同工同酬原則的引入使得勞務(wù)派遣形式的用工并不能節(jié)省用人單位的成本。如果在使用被派遣勞動(dòng)者的過程中，出于節(jié)省成本的考慮而采取了不當(dāng)?shù)淖龇ǎ瑢⒖赡苓`法，企業(yè)也將為此付出高額的補(bǔ)償金。

三、社會(huì)保險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“社會(huì)保險(xiǎn)”應(yīng)當(dāng)成為合同的必備條款，如果用人單位沒有依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位將做出相應(yīng)的賠償。并且規(guī)定縣級(jí)及以上的勞動(dòng)行政部門依法對(duì)“用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況”進(jìn)行監(jiān)督檢查。

上述條款使得以往那些瞞報(bào)應(yīng)參保職工人數(shù)、不繳或者滯繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為將受到更加嚴(yán)格的監(jiān)控，面臨著更高的違規(guī)成本。這就要求企業(yè)在薪酬管理中要更加關(guān)注社會(huì)保險(xiǎn)的管理，加強(qiáng)同社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)，為每個(gè)簽訂合同的職工按時(shí)足額的繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，以免招來不必要的麻煩和糾紛。當(dāng)然社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)范化也增加了企業(yè)的用工成本，單養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)三項(xiàng)保險(xiǎn)，企業(yè)就要為員工繳納工資基數(shù)28%的社保費(fèi)（其中養(yǎng)老20%，醫(yī)療6%，失業(yè)2%）。由于員工個(gè)人也要繳納工資基數(shù)10%的社保費(fèi)（其中養(yǎng)老8%，醫(yī)療2%），所以在一些員工參保之后，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己每個(gè)月拿到手的工資比參保之前少了，這時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)就這個(gè)問題向員工進(jìn)行說明，同時(shí)為了減少員工的心理落差，保持員工工作積極性，也可以適當(dāng)提高工資水平。

四、薪酬和勞動(dòng)定額由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，制定勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度和重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，工會(huì)或職工認(rèn)為不恰當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善，同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)诱摺?/p>

這些規(guī)定使用人單位單方自主制訂工資制度和勞動(dòng)定額的權(quán)利部分喪失，有利于改變以往薪酬決策中企業(yè)說了算，員工只能“用腳投票”的局面，增強(qiáng)員工在薪酬談判中的能力，更好地維護(hù)自己的勞動(dòng)所得。在這樣的背景下，要求企業(yè)完善自身的薪酬決策機(jī)制，增強(qiáng)員工的參與度，將員工參與討論的內(nèi)容和程序作為會(huì)議紀(jì)要留檔，作為薪酬制度輔助文件。

五、結(jié)論

《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施要求企業(yè)在合同中明確薪酬水平和薪酬調(diào)整，要對(duì)試用期、加班、勞務(wù)派遣等較為特殊的工作形式的報(bào)酬計(jì)算方式有一個(gè)清楚的了解，靈活運(yùn)用，以做到既符合法律，又不會(huì)使企業(yè)用工成本大幅上升。社會(huì)保險(xiǎn)越來越被國(guó)家所重視，在法律條文中多次被強(qiáng)調(diào)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提升管理社會(huì)保險(xiǎn)的專業(yè)性，為每個(gè)簽訂合同的職工按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。新的《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了企業(yè)與員工和諧共生、協(xié)商決策的原則，要求薪酬管理者在制定薪酬制度的時(shí)候，增強(qiáng)員工參與度。

[1]周?。盒隆秳趧?dòng)合同法》下的薪酬設(shè)計(jì)手冊(cè)[J].人力資源，2008（3）.

[2]張京宏、沈宗南：勞動(dòng)合同法條件下的薪酬體系設(shè)計(jì)[J].人力資源管理，2008（8）.

[3]高平：勞動(dòng)合同法與企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008（8）.

[4]加里·德斯勒、曾湘泉、文躍然、楊偉國(guó)：人力資源管理（中國(guó)版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.