○鄭艷秋 龍 浩

（西華大學(xué)管理學(xué)院 四川 成都 610039）

財(cái)務(wù)部門是企業(yè)核心的管理部門之一，財(cái)務(wù)部門所掌握的資金是企業(yè)不可或缺的動(dòng)力資源，而資金是財(cái)務(wù)部門進(jìn)行管理和支配的。加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理可以使財(cái)務(wù)方面的工作效率達(dá)到最大化，具體來(lái)說(shuō)就是：財(cái)務(wù)系統(tǒng)的強(qiáng)化和明確對(duì)公司個(gè)人工作能力和個(gè)人效益情況可聯(lián)系在一起，可以使公司的資金使用率和個(gè)人創(chuàng)效益率提高。另外一方面加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效管理，進(jìn)行人才開發(fā)以及員工管理確保整個(gè)財(cái)務(wù)部門圍繞著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)努力。

一、目前我國(guó)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀

1、財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)不重視

目前我國(guó)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)并未引起重視，在實(shí)施程度、評(píng)價(jià)方式及意識(shí)狀態(tài)等方面都顯現(xiàn)出一種“弱勢(shì)”。這類“弱勢(shì)”源于企業(yè)對(duì)整體人員績(jī)效評(píng)價(jià)重視程度低；而財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的“弱勢(shì)”源于企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)工作的重視程度低。當(dāng)一個(gè)企業(yè)，尤其是該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者深刻認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)活動(dòng)在企業(yè)的管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等關(guān)鍵環(huán)節(jié)所起的重要作用時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理者就會(huì)重視并要求財(cái)務(wù)信息與財(cái)務(wù)活動(dòng)的質(zhì)量、效率與效益的不斷提高，相應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)也就應(yīng)當(dāng)越重視。盡管目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都已認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)工作的重要性，但很少企業(yè)能夠真正針對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)管理需要，對(duì)財(cái)務(wù)工作提出相應(yīng)的要求與任務(wù)，因而無(wú)法對(duì)財(cái)務(wù)工作的重視切實(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的管理活動(dòng)。因此，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上在意識(shí)上并未受到重視。

2、財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏準(zhǔn)確性、客觀性

在許多企業(yè)中，財(cái)務(wù)工作成果并不像生產(chǎn)型或銷售型人員的工作產(chǎn)出是可以用數(shù)字直接衡量的，財(cái)務(wù)部門或人員的工作產(chǎn)出是什么無(wú)法直接用數(shù)字衡量。事實(shí)上，通過(guò)智力或知識(shí)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)員工，他們做出很多貢獻(xiàn)或成果不一定是有形產(chǎn)品，因此不能像有形產(chǎn)品通過(guò)價(jià)值或數(shù)量進(jìn)行評(píng)估。即便我們掌握企業(yè)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效成果或者找出無(wú)形成果的相應(yīng)載體，但要實(shí)現(xiàn)具體的績(jī)效衡量過(guò)程，這一問(wèn)題仍無(wú)法解決。財(cái)務(wù)工作人員的效益或成果無(wú)法以簡(jiǎn)單的方式或利用量化指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這正是導(dǎo)致目前企業(yè)所使用的財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性的原因之一。

3、缺乏相關(guān)的配套制度建設(shè)

合理進(jìn)行企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏相應(yīng)的制度環(huán)境支撐，也缺少一系列與之相配套的制度建設(shè)。從目前財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際情況來(lái)看，要制定合理、完善地企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度，不僅需要各相關(guān)部門的大力配合，同時(shí)也需要一定地時(shí)間來(lái)進(jìn)一步完善和提高。一部分財(cái)務(wù)人員在思想上和行動(dòng)上未能對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理得到充分認(rèn)識(shí)，尚未完全能從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，還是一味的堅(jiān)持著傳統(tǒng)的觀念，使現(xiàn)代績(jī)效管理制度的推廣進(jìn)程進(jìn)一步放緩。

4、未建立科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

企業(yè)財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系首先需要對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行合理分類；績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)值需要有效界定；以及如何通過(guò)評(píng)價(jià)體系才能使工作質(zhì)量、能力、業(yè)績(jī)?nèi)矫嫱瑫r(shí)得到提高，達(dá)到“三贏”的策略。但目前對(duì)于財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)并未形成系統(tǒng)的體系。

二、建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，改進(jìn)財(cái)務(wù)人員績(jī)效管理

財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以從以下五個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。

1、切合企業(yè)實(shí)際擬訂財(cái)務(wù)績(jī)效計(jì)劃

財(cái)務(wù)管理它是一項(xiàng)獨(dú)立工作，也是一項(xiàng)綜合性的工作，它涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。因此，財(cái)務(wù)人員績(jī)效目標(biāo)一方面遵循績(jī)效目標(biāo)的一般原則，即SMART原則，S具體的、M可衡量的、A可達(dá)到的、R可現(xiàn)實(shí)的、T基于時(shí)間的；另一方面，財(cái)務(wù)人員績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)設(shè)定必須考慮到企業(yè)或組織自身的實(shí)際情況，包括組織的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、戰(zhàn)略目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)文化。財(cái)務(wù)人員績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)該至少包括財(cái)務(wù)人員基本職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和學(xué)術(shù)研究這幾個(gè)方面。

2、全員參與財(cái)務(wù)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施

績(jī)效計(jì)劃僅僅是績(jī)效管理的起點(diǎn)，制定績(jī)效計(jì)劃之后就是績(jī)效實(shí)施。實(shí)際上，績(jī)效實(shí)施是連接績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估的中間環(huán)節(jié)，也是績(jī)效評(píng)價(jià)體系中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，計(jì)劃實(shí)施的好壞關(guān)系著績(jī)效管理目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)階段，首先財(cái)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人需要和財(cái)務(wù)人員進(jìn)行必要的績(jī)效溝通，在績(jī)效管理上達(dá)成共識(shí)。其次，由于內(nèi)部組織實(shí)際情況千差萬(wàn)別，再加上外部環(huán)境因素的瞬息萬(wàn)變，可能使得績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容變得不切實(shí)際或無(wú)法執(zhí)行。因此，在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中不可能將一份績(jī)效計(jì)劃的規(guī)范模式運(yùn)用到任何企業(yè)和組織，它需要根據(jù)企業(yè)特征、規(guī)模等依靠財(cái)務(wù)部門、人力資源部門以及決策部門就績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)情況不斷進(jìn)行探討、協(xié)調(diào)、溝通，努力完善績(jī)效計(jì)劃。再次，通過(guò)加強(qiáng)財(cái)務(wù)工作的優(yōu)勢(shì)，對(duì)信息進(jìn)行收集和分析處理。收集信息在于為績(jī)效評(píng)估提供真實(shí)可靠的依據(jù)，也可以為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的完善和員工職業(yè)規(guī)劃提供借鑒。從上而下，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人可以直接地對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作按照績(jī)效計(jì)劃的要求進(jìn)行定期或不定期檢查，對(duì)工作完成的質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限以及達(dá)到的滿意度進(jìn)行掌握并記錄；至下而上，向財(cái)務(wù)人員同事或者其下屬了解績(jī)效信息，或整個(gè)財(cái)務(wù)部門開展問(wèn)卷調(diào)查掌握原先績(jī)效執(zhí)行情況，及時(shí)為修改和完善績(jī)效計(jì)劃提供意見(jiàn)或建議。

3、全面而有重點(diǎn)地進(jìn)行財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估就是評(píng)估部門按照標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效計(jì)劃所確定的目標(biāo)和內(nèi)容，采用一定的方法，對(duì)被評(píng)估的財(cái)務(wù)人員某一段時(shí)間的工作完成進(jìn)度或履責(zé)情況進(jìn)行分析考察。有價(jià)值的績(jī)效評(píng)估不僅可以為人事部門調(diào)整財(cái)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)及崗位分工提供依據(jù)，也可以為員工培養(yǎng)計(jì)劃提供參考。

財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)估必須具備三個(gè)前提：（1）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定。不同的財(cái)務(wù)崗位，應(yīng)用不同的考核指標(biāo)，主要體現(xiàn)在財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)管理活動(dòng)兩方面。當(dāng)然在考核指標(biāo)中有交叉的可能性，比如，一人兼多個(gè)崗位、一個(gè)崗位多人承擔(dān)以及多人協(xié)作完成財(cái)務(wù)工作，因此交叉工作量的分配以及指標(biāo)的認(rèn)定需要人力資源部門以及財(cái)務(wù)主管部門對(duì)其預(yù)先設(shè)定并達(dá)成一致。指標(biāo)的選取考慮從硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個(gè)方面出發(fā)。硬性指標(biāo)主要包括了分析處理財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、管理財(cái)務(wù)流程、制作財(cái)務(wù)分析報(bào)告、做好預(yù)決算工作以及對(duì)外完成稅收?qǐng)?bào)告及政策要求對(duì)外報(bào)表等等。軟指標(biāo)項(xiàng)目則重點(diǎn)考察的是財(cái)務(wù)人員的職業(yè)態(tài)度和能力水平。（2）績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)。由企業(yè)或單位的績(jī)效考核小組根據(jù)設(shè)定好的考核指標(biāo)，對(duì)財(cái)務(wù)人員工作過(guò)程采用科學(xué)的評(píng)估方法進(jìn)行評(píng)估。由于財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)活動(dòng)繁瑣且涉及面廣，在評(píng)估過(guò)程中仍可能存在遺漏，因此，對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效評(píng)估必須全面而且要突出重點(diǎn)，評(píng)估的過(guò)程要做到公開、公平、公正。（3）考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的比較。評(píng)估人員根據(jù)財(cái)務(wù)人員績(jī)效指標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。硬性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源兩個(gè)方面：其一，工作說(shuō)明書以及相關(guān)制度規(guī)定，這類標(biāo)準(zhǔn)比較明確，并公正客觀；其二，由人力資源部門及財(cái)務(wù)主管部門設(shè)計(jì)各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值，這類指標(biāo)根據(jù)環(huán)境及現(xiàn)實(shí)每年度進(jìn)行修正。軟指標(biāo)項(xiàng)目評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要指財(cái)務(wù)人員在工作過(guò)程中表現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)及后續(xù)教育程度，前者依賴于同事間的相互評(píng)價(jià)及上級(jí)的認(rèn)可程度，后者更看重財(cái)務(wù)人員教育水平的更新狀況。

4、完成財(cái)務(wù)人員績(jī)效反饋

績(jī)效反饋是讓被評(píng)估者獲得績(jī)效考核意見(jiàn)與信息的管理過(guò)程，它是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者溝通的一種重要形式，體現(xiàn)了全員參與的互動(dòng)評(píng)估的特點(diǎn)。

績(jī)效反饋的形式大致有兩種：一種是采用近距離溝通的方式，一般來(lái)說(shuō)采取“一對(duì)一”面談的形式，評(píng)價(jià)者將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，這樣使被評(píng)價(jià)者充分且客觀認(rèn)識(shí)到自己的工作中的不足或值得借鑒學(xué)習(xí)的地方，并征求其意見(jiàn)或建議。通過(guò)面談溝通，可減少管理者與被管理者之間的距離感并增加相互之間的信任度，可以為財(cái)務(wù)人員的未來(lái)發(fā)展提供方向。被評(píng)價(jià)者在信息溝通過(guò)程中應(yīng)保持積極的心態(tài)看待績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短；對(duì)于尚存疑慮問(wèn)題可以向主管部門或人力資源部門提出。另一種形式是通過(guò)會(huì)議討論評(píng)價(jià)結(jié)果。在會(huì)議中管理者聽取評(píng)價(jià)者對(duì)財(cái)務(wù)人員工作情況的通報(bào)，被評(píng)價(jià)者作出反饋，使評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者在過(guò)程中對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果意見(jiàn)達(dá)成一致，從而使管理者對(duì)財(cái)務(wù)工作有更為全面而深刻的理解，而財(cái)務(wù)人員也可以借此爭(zhēng)取管理者對(duì)財(cái)務(wù)工作支持。通過(guò)績(jī)效反饋可以對(duì)績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)達(dá)成的定性和定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)取得進(jìn)一步共識(shí)。更重要的是，通過(guò)績(jī)效反饋雙方可以制定出一個(gè)詳細(xì)的書面績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)針對(duì)改進(jìn)計(jì)劃調(diào)整下一個(gè)周期的績(jī)效管理計(jì)劃，為今后的績(jī)效管理提供參考和有價(jià)值的借鑒，從而進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。

5、形成分析報(bào)告

財(cái)務(wù)績(jī)效分析報(bào)告以財(cái)務(wù)人員或管理者作為對(duì)象，以財(cái)務(wù)相關(guān)的內(nèi)部控制信息及人事信息以及財(cái)務(wù)政策制度等作為依據(jù)，對(duì)其工作整個(gè)過(guò)程經(jīng)過(guò)整理、分析及評(píng)價(jià)，然后將結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，分析差異，找出其原因以及責(zé)任和影響，最終形成績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告。這份報(bào)告是對(duì)財(cái)務(wù)人員或管理者的工作過(guò)程及狀態(tài)的整體評(píng)價(jià)，可作為其業(yè)績(jī)考核的重要依據(jù)。

與此同時(shí)，將評(píng)價(jià)報(bào)告信息進(jìn)行歸納總結(jié)與綜合分析，為人力資源制度的完善以及個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)提供科學(xué)合理的依據(jù)。

三、推行財(cái)務(wù)人員績(jī)效體系應(yīng)注意的問(wèn)題

無(wú)論從準(zhǔn)確性、完整性還是激勵(lì)機(jī)制來(lái)說(shuō)如何推行有效的財(cái)務(wù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)體系才是重要的，在推行體系時(shí)應(yīng)注意如下幾個(gè)問(wèn)題：其一，從參與者角度，是否能夠充分理解并接受該方案，同時(shí)通過(guò)信息反饋，了解績(jī)效考核體系中的各個(gè)細(xì)節(jié)，是否存在考核結(jié)果與實(shí)際情況不相符的情況，該如何進(jìn)行調(diào)整；其二，從管理者的角度，體系推行的一個(gè)重要前提是通過(guò)一定的流程將評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)進(jìn)行真實(shí)搜集，該如何設(shè)定流程；其三，從企業(yè)角度，局部利益與整體利益的沖突、工作量與工作性質(zhì)沖突等原因?qū)е仑?cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系是否應(yīng)有所區(qū)別或重點(diǎn)考慮等。

[1]田曼華：企業(yè)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考核與激勵(lì)問(wèn)題研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2004.

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[4]劉亞平：加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員績(jī)效考評(píng)初探[J].中國(guó)總會(huì)計(jì)師，2010（12）.