○鄒瓊 佐斌 沈成晨

（1、武漢科技大學(xué)管理學(xué)院 湖北 武漢 430081

2、華中師范大學(xué)心理學(xué)院 湖北 武漢 430079）

一、問題的提出

員工滿意度（Employee Satisfaction）和組織承諾（Organization Commitment）是衡量組織管理政策和實(shí)踐成功與否的重要心理指標(biāo)。前者代表員工對(duì)工作的態(tài)度和情感反應(yīng)，后者代表員工對(duì)整個(gè)組織的態(tài)度。這兩種態(tài)度變量隨時(shí)間形成并表現(xiàn)出來，并對(duì)組織產(chǎn)生巨大的影響。近年來，核心員工因工作不滿產(chǎn)生的離職、減少工作付出等行為困擾著諸多企業(yè)。但是，對(duì)員工滿意的對(duì)立面——員工不滿意的研究相對(duì)較少，將員工不滿意與組織承諾結(jié)合起來探討其對(duì)創(chuàng)新行為的影響研究具有相當(dāng)大的探索空間。因此，如何將員工工作不滿引發(fā)的消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為，提高組織績(jī)效已成為理論界和實(shí)務(wù)界共同的課題。

二、文獻(xiàn)回顧

自工作滿意的概念提出后，大量實(shí)證研究并沒有證實(shí)工作滿意與工作績(jī)效之間的正向關(guān)系?；诖?，有學(xué)者對(duì)工作滿意的對(duì)立面——工作不滿是否總是會(huì)與一些和組織績(jī)效相關(guān)的負(fù)面因素聯(lián)系在一起提出了質(zhì)疑。Farrell關(guān)于EVLN行為作為工作不滿產(chǎn)生的行為反應(yīng)研究，得到眾多學(xué)者的認(rèn)同。該模型認(rèn)為員工在對(duì)工作感到不滿時(shí)，可能會(huì)做出四種行為選擇，即辭職、呼吁、忽略、忠誠(chéng)。對(duì)于企業(yè)而言，員工在對(duì)工作感到不滿時(shí)可能采取的行動(dòng)是多維的和復(fù)雜的。從組織創(chuàng)新的角度來考慮，工作不滿也可能具有正面的積極效應(yīng)。Kay指出員工針對(duì)工作不滿可能實(shí)施的表達(dá)行為主要包括：采取新方法來解決問題；改進(jìn)現(xiàn)有方法。這兩點(diǎn)正好是員工創(chuàng)新性的本質(zhì)所在。Zhou和George（2001）的認(rèn)知一致論也指出，在一定的認(rèn)知水平下，員工不滿可以引起其創(chuàng)新行為來達(dá)到平衡狀態(tài)。在一個(gè)強(qiáng)調(diào)變化、創(chuàng)新和組織變革的時(shí)代，尋求更好的辦法和途徑解決問題恰是組織創(chuàng)新的本質(zhì)內(nèi)涵和邏輯起點(diǎn)。因此，工作不滿對(duì)員工及組織的影響往往具有兩面性。

國(guó)內(nèi)也有不少學(xué)者對(duì)員工滿意度的結(jié)果變量進(jìn)行了全面探索，但對(duì)員工不滿意行為后果的研究仍不強(qiáng)。孫彥玲和張麗華發(fā)現(xiàn)，工作不滿意對(duì)建言行為有顯著的負(fù)向影響，經(jīng)濟(jì)承諾和工作不滿意對(duì)建言行為和忠誠(chéng)行為的交互作用顯著。鞠芳輝通過對(duì)186個(gè)配對(duì)樣本的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，特定的情境下員工的工作不滿可以激發(fā)員工創(chuàng)新性，員工工作不滿、持續(xù)承諾、同事有益反饋、同事幫助和支持以及感知組織創(chuàng)新支持交互作用影響員工創(chuàng)新性。在較高的持續(xù)承諾前提下，當(dāng)同事有益反饋、同事幫助和支持、感知組織創(chuàng)新支持較高時(shí)，員工亦表現(xiàn)出高的創(chuàng)新性，從而推動(dòng)組織創(chuàng)新。國(guó)內(nèi)大多數(shù)對(duì)工作不滿、組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系并沒有一致的結(jié)論。段錦云和鐘健安的研究指出情感承諾對(duì)工作滿意感與建言行為之間的關(guān)系起著正向緩沖作用，即工作滿意感高的員工，當(dāng)其對(duì)組織的承諾度也高時(shí)，更愿意做出建言行為。孫宴娥發(fā)現(xiàn)工作滿意度在組織承諾對(duì)員工建言行為影響中起中介作用：組織承諾必須通過提高工作滿意度來達(dá)到增加員工建言行為的目的；規(guī)范承諾越高，工作內(nèi)部滿意度越高，員工越容易建言；持續(xù)承諾越高，工作外部不滿意時(shí)，員工建言行為越不容易發(fā)生；規(guī)范承諾與情感承諾越高，工作外部滿意度高，員工越容易建言。徐碧琳和李濤發(fā)現(xiàn)，組織承諾在工作滿意度正向促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)組織效率過程中，起部分中介作用。

綜合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)并結(jié)合國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文輇等提出的組織承諾的五維模型，本研究提出如下假設(shè)：H 1：?jiǎn)T工不滿與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)。H 2：組織承諾整體構(gòu)面和各個(gè)維度與員工創(chuàng)新行為顯著相關(guān)。H3：?jiǎn)T工不滿與組織承諾顯著相關(guān)。H4：?jiǎn)T工組織承諾通過工作不滿間接影響員工創(chuàng)新行為。

三、實(shí)證研究

1、被試

調(diào)查問卷隨機(jī)選取3家企業(yè)員工164人作為被試，發(fā)放問卷164份，回收問卷160份，經(jīng)篩選剔除3份無效問卷，得到157份有效問卷。其中男性91人，占57.89%，女性66人，占42.10%。

2、研究工具

調(diào)查量表由員工創(chuàng)新行為題項(xiàng)、工作不滿意度題項(xiàng)、組織承諾題項(xiàng)構(gòu)成。本研究變量均采用李克特的（Likert）5分制量表，從“非常符合”到“完全不符合”。以往的研究均表明，員工創(chuàng)新行為、工作不滿意度和組織承諾問卷有較好的信效度。

3、結(jié)果與分析

第一，相關(guān)分析

為了探索各變量之間的關(guān)系，本研究使用SPSS17.0軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)性分析。

（1）工作不滿與員工創(chuàng)新行為。員工工作不滿與創(chuàng)新行為存在著顯著負(fù)相關(guān)（p=0.000<0.01）。這一結(jié)果與研究假設(shè)H 1背道而馳。根據(jù)前人的研究可知，工作不滿常常與一些和組織績(jī)效相關(guān)的負(fù)面因素聯(lián)系在一起，比如員工的離職、跳槽或者喪失工作熱情等。同時(shí)，創(chuàng)新行為意味著產(chǎn)生新的想法以及實(shí)施新的做事方式，這蘊(yùn)藏著相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樾碌南敕赡軒硭麄兿胍慕Y(jié)果，也可能要承擔(dān)一些消極的后果。因此，工作不滿引起員工創(chuàng)新行為的條件十分苛刻，包含了持續(xù)承諾、組織氛圍等。只有滿足這些條件時(shí)，員工不滿與創(chuàng)新行為才有可能是正相關(guān)關(guān)系；反之如果不能滿足這些條件，而員工不滿帶來了退出或漠視等行為，那么員工不滿與創(chuàng)新行為則是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（2）組織承諾及其各維度與員工創(chuàng)新行為。組織承諾與員工創(chuàng)新行為存在顯著的正相關(guān)（p=0.001<0.01）。這說明，高組織承諾能激發(fā)員工創(chuàng)新行為。情感承諾（p=0.002<0.01）、理想承諾（p=0.000<0.01）和規(guī)范承諾（p=0.005<0.01）與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)。這一結(jié)果進(jìn)一步說明了：當(dāng)員工與組織建立了深厚的感情、員工非常重視自身理想實(shí)現(xiàn)或者員工遵守企業(yè)道德規(guī)范時(shí)，員工更有可能表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。而經(jīng)濟(jì)承諾與機(jī)會(huì)承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響不存在顯著差異，這與原來的假設(shè)不完全一致。筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)承諾高和機(jī)會(huì)承諾高的員工均是由于外界的原因而被迫留著企業(yè)的一種“契約”，而創(chuàng)新行為是一種主動(dòng)積極的行為，因而他們有可能創(chuàng)新也有可能不表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

（3）組織承諾及其各維度與員工不滿。組織承諾與員工工作不滿存在顯著的負(fù)相關(guān)（p=0.000<0.01）。情感承諾（p=0.000<0.01）和規(guī)范承諾（p=0.007<0.01）與員工不滿呈顯著負(fù)相關(guān)。理想承諾（p=0.000<0.01）與員工不滿呈顯著負(fù)相關(guān)。這說明，不重視個(gè)人成長(zhǎng)和理想實(shí)現(xiàn)的員工更容易表現(xiàn)不滿情緒。

第二，回歸分析

本部分采用回歸的方法檢驗(yàn)員工不滿對(duì)組織承諾與創(chuàng)新行為關(guān)系的中介效應(yīng)。為了避免多重線性問題，先將組織承諾、員工不滿與創(chuàng)新行為的數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化處理，然后研究通過三步回歸分析檢驗(yàn)工作不滿的中介效應(yīng)。

（1）工作不滿的中介效應(yīng)分析。分三步對(duì)工作不滿的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。第一步，員工組織承諾作為自變量，以員工創(chuàng)新行為作為因變量進(jìn)行回歸分析。調(diào)整后的系數(shù)R2為0.161（F=11.752，p=0.001），說明此回歸方程達(dá)到顯著水平?；貧w方程的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.42。這表明，員工組織承諾對(duì)創(chuàng)新行為的正面效應(yīng)是顯著的。第二步，以員工組織承諾作為自變量，以工作不滿作為因變量進(jìn)行回歸分析。調(diào)整后的判定系數(shù)R2為0.297（F=24.690，p=0.000），說明此回歸方程達(dá)到顯著水平。回歸方程的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為-0.557，說明員工組織承諾對(duì)工作不滿存在顯著負(fù)向影響。第三步，以員工不滿、組織承諾作為自變量，以員工創(chuàng)新行為作為因變量，進(jìn)行回歸分析。調(diào)整后的判定系數(shù)R2為0.606（F=44.056，p=0.000），說明此回歸方程有意義，且達(dá)到顯著水平。員工工作不滿、組織承諾與員工創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)分別為-0.802和-0.027，但是組織承諾的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)不顯著。這說明，工作不滿在組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用，從而證實(shí)了假設(shè)H 4。

（2）情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾對(duì)員工工作不滿的回歸分析。以情感承諾、理想承諾、規(guī)范承諾作為自變量，以員工工作不滿作為因變量，進(jìn)行多元回歸分析。調(diào)整后判定系數(shù)為0.741（F=54.405，p=0.000），說明回歸方程顯著。但是，只有理想承諾對(duì)員工工作不滿有顯著負(fù)向影響，情感承諾對(duì)員工工作不滿的負(fù)面影響接近顯著水平（t=-1.943，P=0.057），而規(guī)范承諾對(duì)工作不滿無顯著影響。

根據(jù)以上分析，員工工作不滿在組織承諾與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用的假設(shè)得到證實(shí)。其中，在規(guī)范承諾、理想承諾與情感承諾對(duì)員工工作不滿的影響中，理想承諾的影響效應(yīng)更大。

四、結(jié)論

本研究結(jié)果表明，員工工作不滿與員工創(chuàng)新行為有顯著負(fù)相關(guān)；組織承諾與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；員工工作不滿與組織承諾顯著負(fù)相關(guān)；員工工作不滿在組織承諾對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響中起完全中介作用；高情感承諾、高理想承諾能夠提高工作滿意度進(jìn)而促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。研究結(jié)果提示，組織應(yīng)重視員工的需求，增強(qiáng)員工的滿意感，處理員工的不滿情緒；營(yíng)造良好的組織氛圍，將員工不滿轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為；組織應(yīng)制定相應(yīng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)人才規(guī)劃，還應(yīng)增加工作的挑戰(zhàn)性，適當(dāng)放權(quán)，以提高員工對(duì)組織的理想承諾和情感承諾。

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