李秉祥，張洪志，姚冰湜

(西安理工大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710054)

代理理論與高階理論是經理人行為領域的兩大研究成果：作為代理理論的重要分支，管理防御理論由Morck, Shleifer和Vishny[1]提出，是指經理人在公司內外部控制機制下，選擇有利于維護自身職位并追求自身效用最大化的行為；高階理論由Hambrick和Mason[2]提出，他們認為組織是所有高管個人特征的反映，對企業(yè)戰(zhàn)略決策的研究停留在CEO層面存在很大的局限性，對企業(yè)上層經理團隊的研究將會提高理論的解釋力和預測力。雖然兩者都認為經理人的偏好與性格會影響企業(yè)績效，但是均存在一定的缺陷，高階理論沒有重視企業(yè)治理環(huán)境的調節(jié)作用，而代理理論則忽略了經理人的認知基礎。

現(xiàn)代企業(yè)制度特征之一是要求企業(yè)組織普遍采用團隊工作形式，團隊模式使組織結構得到簡化和合理，從而使勞動生產率比個體簡單相加大為提高。而目前關于管理防御的研究僅圍繞經理人個體展開，尚未對整個經理團隊進行深入思考。

在以團隊為主體的現(xiàn)代企業(yè)中，經理人之間通過合謀、配合或是服從達到一致目的，形成經理層管理防御。經理層管理防御對股東利益的破壞性和企業(yè)發(fā)展的影響力將大大超出個體經理管理防御所能達到的程度。因此本文結合管理防御理論與高階理論，將管理防御的研究視角擴展至整個經理團隊，既考慮經理人的代理地位，又顧及到經理人的心理特征，拓寬了管理防御理論的研究與利用領域。

1 相關研究述評

由于不同學者對于經理層研究的側重點不同，目前經理層邊界并沒有明確的定義。就現(xiàn)有研究成果而言，關于經理層范圍的界定主要包括如下三種觀點：

1)以Hambrick和 Mason[2]為代表的學者認為，經理層即企業(yè)的所有高級管理人員；

2)以Finkelstein 和 Hambrick[3]為代表的學者認為，經理層不僅包括高級管理人員，還包括董事會成員；

3)以Zwiebel[4]、魏立群[5]等為代表的學者認為，經理層包括CEO(總裁、總經理)、CFO(總會計師)等最高層級的管理人員，也包括副總裁(副總經理)等次高層級的管理人員。

綜合上述三種觀點并結合我國實際情況，本文認為經理層可界定為：掌握公司實際經營管理權力的、副總級別以上的高層管理人員全體，具體包括總經理(CEO、總裁)、副總經理(副總裁)、總經理助理(總裁助理)、總會計師(CFO)、總工程師等，不包括董事、監(jiān)事、黨委書記、工會主席等(上述人員兼任該職的除外)。

管理者做出某種行為或策略的真實動機由于涉及其內心的想法，不能從財務數(shù)據直接解釋他們動機與行為結果之間的因果關系?；仡櫘斍拔墨I，大部分研究從持股比例、人力資本及管理防御條款三個視角，通過分析有利于實現(xiàn)管理防御行為的影響因素直接或間接的綜合度量來反映經理管理防御水平的高低。

基于持股比例的管理防御水平測度：Morck, Shleifer和Vishny[6](1988)發(fā)現(xiàn)經理持股比例在5%～25%之間時，經理持股比例與企業(yè)績效負相關。McConnell和Servaes[7](1990)用TobinQ值衡量企業(yè)績效發(fā)現(xiàn)其與公司內部人持股比例呈倒U型關系，但節(jié)點是40%和50%。此外Cho[8](1998)、Hillier和McColgan[9](2001)等也進行了類似的研究。基于人力資本的管理防御水平測度：Nejla[10]從經理股權和人口特征兩方面共同衡量經理管理防御水平，強調了人力資本特征對管理防御的影響。李秉祥等[11](2007)以經理人的人口學特征為主要因素，運用改進的層次分析法測量了經理管理防御的程度，發(fā)現(xiàn)我國不僅存在管理防御行為，而且程度逐年增長。并在隨后的研究中從經理個人因素方面選擇多個變量對經理管理防御水平進行間接度量[12]?；诠芾矸烙鶙l款的經理人管理防御水平測度：Gompers, Metrick，Ishill[13](2003),Bebchuk, Cohen, and Ferrell[14](2009)以管理防御條款的數(shù)量為依據對經理管理防御的測量，實證發(fā)現(xiàn)經理管理防御的存在對公司價值具有負面影響。

從以上文獻梳理看出，對管理防御水平的測度實現(xiàn)了從經理股權單變量到經理個人特征多變量測量的轉變和發(fā)展。但已有研究都集中在對經理管理防御的測度上，尚未對整個經理團隊進行深入思考。這與現(xiàn)代企業(yè)制度特征不符。

因此，本文結合管理防御理論與高階理論，設計出一套我國企業(yè)經理層管理防御指數(shù)，其目的在于：通過構建一套科學合理的經理層管理防御水平測度體系(MTEI)，對經理層管理防御水平進行系統(tǒng)精確地度量，以便針對經理層管理防御水平的差異調整經理人的權利配置和治理機制，降低與防范經理層管理防御行為引致的代理成本。此外，通過同一企業(yè)管理防御水平歷史波動的縱向比較、不同企業(yè)管理防御水平現(xiàn)實情況的橫向比較，使股東對經理層履行代理責任的主觀意愿與客觀能力進行全局檢測和把控。

2 經理層管理防御測度體系的設計

經理層管理防御涉及到每個經理人的自我認知和具體行為，不僅需要衡量經理人自身的特征和屬性，還需要考慮經理人之間的沖突與合作、配合與服從。為此，本文基于代理理論和高階理論，按照相關質量標準和評價方法，通過多個維度選擇指標，針對企業(yè)在經理層管理防御監(jiān)控管理中對經理層基本特征、人格特征及異質性特征，設計能夠反映經理層管理防御核心內涵的指標體系，并采用科學的方法對我國企業(yè)經理層管理防御水平做出評價。

2.1 經理層的基本特征

2.1.1 經理層的人口學特征

目前，學術界對經理人管理防御的度量方法主要分為替代變量測度、人口學特征變量測度和管理防御條款測度三類。

以李秉祥[11]和黃國良[15]為代表的國內學者，普遍以人口學特征變量測度經理人管理防御水平的高低，且已形成了較為成熟的理論和指標體系。本文綜合上述研究成果，選取最為常用且代表性最強的六個人口學特征為指標測量經理層的管理防御程度，整個經理層的人口學特征為個體經理人人口學特征的平均值，具體指標選取及含義如表1所示。

表1 經理層人口學特征的指標

2.1.2 經理層的規(guī)模

理論界對于經理層規(guī)模的探討較少，現(xiàn)有研究多集中于尋求合理的董事會規(guī)模和結構，然而就董事會規(guī)模的大小也沒有形成一致的結論。一部分學者認為董事會規(guī)模對公司績效有影響[16-18]，但也有學者認為董事會規(guī)模與公司績效無關[19]。由此可見，董事會規(guī)模并不存在大與小的絕對優(yōu)劣，與之類似，經理層規(guī)模也應存在一個合理區(qū)間。

根據團隊管理和分工理論，經理層規(guī)模的擴大將為企業(yè)帶來更為豐富的人力資源，使經理人在知識、能力和經驗等方面產生互補，促進經營決策過程的民主化和多元化，有助于提高企業(yè)績效。但從管理防御理論的角度看，經理人群體的管理防御行為需通過經理層的合謀或“心照不宣”的配合，經理人數(shù)量的增加將導致經理人之間溝通與協(xié)調的障礙，妨礙經理層共同執(zhí)行帶有防御目的的決策，甚至會使經理層內部出現(xiàn)不同的利益派別，導致一致的防御計劃無法執(zhí)行。

因此，較小規(guī)模的經理層進行管理防御的可能性更大，而經理層規(guī)模的大小應與企業(yè)規(guī)模的大小相適應，本文將經理層規(guī)模定義為經理人數(shù)量與企業(yè)規(guī)模的比值，企業(yè)規(guī)模的大小通過企業(yè)注冊資本的對數(shù)體現(xiàn)。

2.2 經理層的人格特征

雖然人口學特征能在一定程度上反映經理層的管理防御程度，但是“社會身份”和“社會分類”等理論表明，經理層的決策需要經過程序復雜的溝通與協(xié)調，僅僅依靠人口學的統(tǒng)計數(shù)字無法全面反映這種團隊行為。以人口學背景變量替代經理人潛在的心理特質，是一種缺乏心理考察的靜態(tài)研究[20]，造成錯誤解釋的風險較高[21]。

為了避免BOAL等[22]提出的“人口學黑箱”問題，本文從基本人格特征、競爭與合作人格特征兩個方面測量對經理層管理防御具有影響的人格變量。

現(xiàn)實生活中個體人格特征具有廣泛的中間地帶[23]，但是在不同情景下主要表露某種極端人格。心理學研究的普遍范式認為研究對象在特定情境下會陷入兩難境地，當經理層中一個或多個經理人具有管理防御傾向時，其他經理人會面臨抉擇，只能選擇參與、默認、無奈配合、積極配合或不參與、視而不見、不配合、揭露，由此可見在管理防御情境下，經理人會表現(xiàn)出極端的人格特征，只是這種極端人格的強弱程度不同。

因此，本文在人格特征考察中，一方面視經理人具有極端人格屬性，以反映管理防御情景下經理人陷入的兩難境地；另一方面按非常不符合到非常符合進行6級評分，以反映經理人人格特征的中間地帶。

2.2.1 經理層的控制點人格特征

控制點(Locus of Control, LOC)從20世紀60年代開始廣受領導者行為研究的重視[24]，大部分學者根據ROTTER[25]的理論將控制點分為兩類：一是外部控制點，即個人相信生活由外部不可控制的因素主宰，如命運、機遇、運氣等；二是內部控制點，即個人相信生活由內部可控制的因素主宰，如知識、意志、經驗等。研究內容主要集中于LOC與企業(yè)戰(zhàn)略、績效、風險敏感性和創(chuàng)新意識等方面，研究范圍涉及CEO個人、事業(yè)部經理和TMT。

BOONE[26]通過對企業(yè)的長期跟蹤調查發(fā)現(xiàn)，外控型經理人對生活持被動態(tài)度，缺乏積極的創(chuàng)新意識，消極回避風險；而內控型經理人更具活力，擅長面對劇烈的外部環(huán)境變化，主動出擊的意愿較強。管理防御的目的是謀求職位穩(wěn)固和自身利益，內控型經理人的經營績效明顯優(yōu)于外控型經理人[27]，好的經營績效可以幫助內控型經理人贏得股東信任并獲得相應回報；在實現(xiàn)經營績效的同時，內控型經理人會更加認同自身能力的重要作用，進一步加強其內控型人格特性，降低了內控型經理人進行管理防御的可能。而外控型經理人相信個人努力對提升企業(yè)績效和增加自身利益沒有確定作用，欠佳的經營業(yè)績也加劇了其未來職業(yè)的不確定性，更傾向于采取管理防御行為獲取短期利益。

因此，本文將經理人分為外控型(External Control Type, ECT)和內控型(Internal Control Type, ICT)兩類。經理層控制類型的計算公式為：

可見當經理層中外控型經理人的力量較強時，得分為正，管理防御程度較強；反之得分為負，管理防御程度較弱。

2.2.2 經理層的競爭與合作人格特征

人置身于團體中時，對于選擇競爭還是合作具有顯著的個體差異，即團體中的人可以分為兩種穩(wěn)定的個體類型：競爭者和合作者。Kuhlman和Marshello[28]的混合動機心理游戲測驗，也證實個體對競爭和合作會表現(xiàn)出相對穩(wěn)定的傾向性。由此可見，個體的競爭和合作觀念是一個穩(wěn)定的人格特征，并潛在地影響著個體在團體行為中扮演的角色。

經理層管理防御是團體行為，競爭型經理人將其他經理人視為工作中的對手，數(shù)量較多的競爭型經理人不利于經理層內部的溝通與協(xié)作，降低了經理層管理防御的可能性；合作型經理人將其他經理人視為工作中的伙伴，數(shù)量較多的合作型經理人有利于經理層內部的互動與合謀，提高了經理層管理防御的可能性。

因此，本文將經理人區(qū)分為競爭型人格(Competitive Type, CT)和合作型人格(Teamwork Type, TT)兩類，采用謝曉非等[29]提出的人格傾向測量量表，從過度競爭、自我成長、超越他人3個維度10個指標測量經理人的競爭性，從包容性、互惠性、合群意愿3個維度13個指標測量經理人的合作性。經理層競爭與合作人格特征的計算公式為：

可見當經理層中合作型經理人的力量較強時，得分為正，管理防御程度較強；反之得分為負，管理防御程度較弱。

2.3 經理層的異質性

Hambrick[30]認為，經理層的團隊互動是保障戰(zhàn)略決策制定和執(zhí)行的必要條件，經理層須通過信息共享和資源互補才能實現(xiàn)決策的有效性。而在企業(yè)實踐中，部分經理層內部卻無法實現(xiàn)良性互動，甚至存在嚴重分歧，歸根結底是因為經理人之間的異質性造成信任缺失與合作匱乏。王雪莉[31]也認為，高管團隊中高管成員的異質性對企業(yè)的短期績效和創(chuàng)新績效有顯著的負向影響。

經理層管理防御行為是整個經理層團隊的群體行為，經理層中每一位經理人的決策行為不僅取決于其自身特征，而且受到其他經理人特征的影響，因此可從人口特征和價值觀兩個方面入手考察經理層異質性對管理防御的影響。

2.3.1 經理層的人口學特征異質性

關于高管團隊人口學異質性的研究已較為充分，Hambrick[30]指出，高管人口學特征的異質性會阻礙溝通，對團隊合作效果產生負面作用，甚至增加團隊內部的人際矛盾。吳建祖[32]也認為，研究TMT(Top Management Team)的集體行為必須考察其異質性。

本文選取上面所述的六個指標度量經理層的人口學特征異質性：對于性別、學歷、專業(yè)三個離散變量采用赫芬系數(shù)(Herfindal-Hirschman系數(shù))測度其異質性；對于年齡、任期、轉換工作次數(shù)三個連續(xù)變量采用變異系數(shù)(CV)測度其異質性。具體計算公式如下：

式中pi表示第i類經理人占經理層總人數(shù)的比例，σ和μ分別表示所有經理人屬性的標準差和均值。

2.3.2 經理層的價值觀異質性

經理層的決策過程不僅受專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)判斷的直接影響，而且受心理和情感等方面的間接影響。價值觀是行為選擇的導向，具有相同或相似價值觀的經理人更容易在經營管理中產生共識。

孫海法[33]等認為，經理人的態(tài)度、信仰、價值觀等都會對經理層的團隊行為產生影響。價值觀差異會造成經理人決策時的相互沖突。

Jehn[34]將這種沖突分為關系沖突和任務沖突兩種類型。關系沖突由人際關系的不和諧造成，對經理人協(xié)作具有負向的削弱作用；任務沖突則由經營理念的不一致造成，對經理人協(xié)作具有正向的促進作用。

Lankau[35]的研究證明，經理人與經理團隊的價值觀出現(xiàn)高度異質性時，經理層內部的任務沖突會顯著增強。而較強任務沖突水平會使經理人的思維方式、決策偏好和行為習慣產生碰撞，增加待選決策方案的數(shù)量，提高決策的有效性和公正性，降低帶有管理防御性質的決策方案通過的概率。

因此，較大的價值觀異質性會降低經理層的管理防御水平，本文仍將經理層價值觀異質性區(qū)分為任務沖突型異質性和關系沖突型異質性兩類，采用赫芬系數(shù)從8個方面度量異質性的強弱，具體指標選擇如表2所示。

表2 經理層異質性的指標

3 問卷調查與權重設置

本文對陜西地區(qū)72家企業(yè)進行了調研，其中24家進行了深入訪談調研，共收回有效高管問卷473份。為了保障樣本的全面性與可靠性，將有效經理人問卷數(shù)量不足整個經理層團隊50%的樣本剔除，共得到有效經理層問卷49套，有效經理人問卷320份。通過對收回的有效問卷統(tǒng)計發(fā)現(xiàn):有效問卷所涉及企業(yè)為非上市非國有企業(yè)，企業(yè)主要集中在電子信息行業(yè)。問卷分為兩個部分：“經理人基本信息”部分的作用是構建經理層管理防御指數(shù)，包含了文中所涉及的全部指標；“經理人決策實驗”部分的作用是依據經理人在具體情景下的決策選擇度量經理層管理防御的程度。

為驗證問卷的有效性，本研究首先在預調研前先將問卷在西安理工大學EBMA班進行發(fā)放，因為EMBA學員多為企業(yè)高級管理者，對企業(yè)運營管理有豐富的實戰(zhàn)經驗。請他們仔細閱讀問卷涉及的全部問題，指出其中的錯誤和表述不合理之處，對問卷進行修改。其次，對預調研問卷主要指標的均值和正式問卷的相關指標分別進行T檢驗，未發(fā)現(xiàn)顯著性差異(p>0.10),而且預調研問卷各項指標與正式問卷各項指標高度相關，說明受訪者的回答有效。

多指標決策問題的權重確定方式分為主觀法和客觀法兩大類。主觀法根據決策人對不同指標的重視程度而確定權重，客觀法則強調決策問題中內含的數(shù)據信息對權重的影響。兩種方法各有優(yōu)劣，但都存在一定的片面性，主觀法易受決策人個人傾向的影響，而客觀法則忽視了專家的判斷偏好。因此，本文采取楊銘等[36]提出的混合賦權方法確定經理層管理防御指數(shù)各個層次指標的權重，將層次分析法(AHP法)與CRITIC法相結合，既考慮了數(shù)據本身包含的內在信息，又兼顧了專家的專業(yè)與經驗判斷。

3.1 AHP法確定主觀權重

本文根據各指標之間的隸屬關系建立遞階層次結構，通過專家評分得出各項指標的相對重要性，利用Yaahp0.5.2軟件得出各項指標的權值，各判斷矩陣的一致性比例因子CR均小于0.1，表明判斷矩陣具有較為滿意的一致性。

3.2 CRITIC法確定客觀權重

為了克服樣本觀察值分布偏倚造成的影響，通過極值法對數(shù)據進行了無量綱處理。

通過對原始數(shù)據進行Pearson相關性檢驗，發(fā)現(xiàn)經理人人口學特征中年齡與任期在5%的水平上顯著正相關(ρ=-0.599,sig=0.000)，年齡與轉換工作次數(shù)在10%的水平上顯著負相關(ρ=-0.354,sig=0.013)，與實際情況相符，年齡較大的經理人為企業(yè)服務的時間一般較長，且由于時代與觀念的原因，年齡較大的經理人在跳槽方面表現(xiàn)出更多的保守性與謹慎性；性別與學歷在5%的水平上顯著負相關(ρ=-0.415,sig=0.003)，由于女性在職場所面臨的困境與劣勢，高層管理者依然以男性為主導，女性只占本研究樣本總數(shù)的14.4%，因而女性對于學歷等職場硬件的需求更為強烈。

除上述幾項以外，其他指標之間的相關性均不顯著，CRITIC法適用于特征變量之間沖突性較高的數(shù)據賦權，符合本文樣本數(shù)據的特征。

3.3 綜合權重的確定

綜合權重的計算公式為：

式中，ωAHP-ij表示AHP法賦權的結果，ωCRITIC-ij表示CRITIC法賦權的結果，ωij表示各層指標的最終權值。

指標的層次體系和具體權值如圖1所示。

圖1 經理層管理防御指數(shù)的層次體系和具體權值

3.4 經理層管理防御指數(shù)的檢測

3.4.1 權重的一致性檢驗

將AHP法和CRITIC法得出的權重系數(shù)進行Pearson相關性檢驗，結果顯示二者之間無明顯的相關性，說明兩種賦權方法的信息含量不具有疊加性。

利用AHP法、CRITIC法和混合加權法得出的權重計算樣本的管理防御程度，將三種方法的計算結果進行Pearson相關性檢驗，結果表明兩兩之間均在5%的水平上顯著相關，其中混合加權法分別與AHP法和CRITIC法的相關系數(shù)達到了0.9和0.871，說明三種方法得出的管理防御程度具有一致性。所以混合加權法綜合考慮了AHP法反映的主觀信息和CRITIC法包含的客觀信息，能夠更加全面和實際地體現(xiàn)經理層的管理防御水平。

Pearson相關性檢驗具體結果如表3所示。

表3 權重的一致性檢驗結果

3.4.2 權重的穩(wěn)定性檢驗

權重是經統(tǒng)計得到的頻數(shù)分布中的頻率，各指標的權重應允許有一定變動范圍。一般認為，每一權重的變動在±5%～±10%，其綜合評價的排序與原值排序結果一致，說明這種權重在此系統(tǒng)中是穩(wěn)定的。本文分別對AHP法、CRITIC法及混合加權法得到的權重數(shù)中的最大值、中位數(shù)及最小值分別變動±5%與±10%之后的綜合評價值排序與原排序值進行比較，來考察3種權重法的穩(wěn)定性。結果發(fā)現(xiàn)，CRITIC法權重、混合加權法權重的新排序值與原排序值完全一致，而AHP法權重在最大值變動+10%時排序結果不一致，說明混合加權法得到的權重是穩(wěn)定的。

3.5 經理層管理防御指數(shù)的合成

根據上文對各層指標權重的運算結果，配合經理層各項指標的得分(Xijk)，可以得出經理層管理防御程度的最終得分(MTEI)，分值范圍為0～100，分值越高管理防御程度越強。

經理層管理防御指數(shù)的計算公式為：

按照以上指數(shù)合成方法，將49家樣本公司經理層管理防御的程度進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)經理層管理防御程度的分布較為均勻，且存在明顯的分類區(qū)間，具體情況如圖2。

圖2 樣本公司經理層的管理防御程度分布圖

因此，本文借鑒美國國土安全警報系統(tǒng)(HSAS)，將經理層管理防御程度分為五個級別，即災難級、較高級、中等級、較低級和輕微級，各個級別的具體描述如表4所示。

表4 經理層管理防御程度的級別

樣本公司MTEI的平均值為61.37，平均水平偏高，方差為78.75，標準差為8.79，最小值為43.25，最大值為74.89。企業(yè)之間的經理層管理防御水平差異明顯。在49家樣本公司中，沒有一家達到MTEI II，29家處于MTEI III，占全部樣本的59.18%；有20家企業(yè)的經理層管理防御指數(shù)在60以上，占全部樣本的40.82%。

MTEI是對企業(yè)經理層管理防御水平的綜合度量，具體到經理層基本特征、人格特征和異質性特征的情況，還需要進一步對二級指標進行統(tǒng)計分析。本文對MTEI二級指標進行描述性統(tǒng)計，結果顯示異質性特征均值最高，其次是人格特征，經理層基本特征與前兩種特征均值相差較多。

4 MTEI的實際應用分析

李秉祥等已經證實經理人管理防御對企業(yè)的投資、融資和現(xiàn)金股利政策具有影響，具有管理防御動機的經理人在決策時更加注重個人利益，而非股東利益[37-39]。本文以這些研究成果為基礎設計調查問卷的“決策實驗”部分，通過情景模擬的方式考察經理人的決策偏好，從投資決策、融資決策和股利政策三個角度測量經理人的管理防御水平。

有學者指出，中國文化具有權威取向、從眾心理和過分重視人際關系的顯著特點，其他經理人出于職位穩(wěn)固、贏得信任或獲取資源的目的，會對總經理的管理防御行為進行配合或服從。Hambrick、徐細雄[40]等也提出，資歷老、權力大的經理人對決策過程發(fā)揮著至關重要的作用，研究經理團隊需要重點考察在經理團隊中起主導作用的成員行為。為了反映這種現(xiàn)實情況，使研究更加貼近現(xiàn)實，保證總經理的權威作用得到體現(xiàn)，本研究安排總經理先于其他經理人填寫問卷，并在其他經理人作答前明確告知其總經理的答案，使其他經理人在總經理的決策導向下進行選擇。

但是，經理層管理防御是整個經理團隊的集體行為，總經理和其他經理人均無法通過個人意志扭轉整個團隊的決策傾向。本文認為總經理的管理防御意愿是經理層管理防御得以成功的首要條件，其他經理人的態(tài)度是經理層管理防御得以成功的配合條件。因此，在研究過程中，當總經理做出管理防御決策后，經理層中有一半其他經理人做出具有管理防御性質的決策時，我們就認為經理層管理防御水平較高。最終將經理層管理防御指數(shù)的運算結果與“決策實驗”得出的經理層管理防御水平進行Pearson相關性檢驗，結果顯示二者之間存在顯著的正相關關系，證明本文構建的經理層管理防御指數(shù)具有較好的可行性和應用價值，具體數(shù)據如表5所示。

表5 實際應用的檢驗結果

5 結論與展望

本文通過問卷調查和情景模擬的方式對經理層管理防御行為進行了測度研究，通過對經理層基本特征、人格特征和異質性的綜合提煉，構建了一套包含3個方面、22個指標的經理層管理防御指數(shù)，使企業(yè)可以對經理層的管理防御水平進行客觀度量，并實現(xiàn)經理層管理防御水平在不同行業(yè)、不同時期、不同企業(yè)等的實時監(jiān)控、歷史比較與趨勢預警。研究發(fā)現(xiàn)我國經理層管理防御行為是企業(yè)內部的普遍現(xiàn)象，應當引起股東和其他利益相關者的重視。

本研究的理論價值在于融合高階理論與管理防御理論，將管理防御的研究視角擴張到整個經理團隊，首次以指數(shù)的形式度量經理層管理防御程度，深化和完善了管理防御理論。在實踐層面，通過構建經理層管理防御指數(shù)并進行定期披露，深刻揭示企業(yè)經理層管理防御水平的歷史波動、實際情況和未來趨勢，實現(xiàn)對企業(yè)經理層管理防御水平的動態(tài)監(jiān)控、縱向比較和實時預警，幫助股東全面把控和診斷經理層的自利行為、為企業(yè)緩解代理問題、提高公司治理效率奠定堅實基礎。

由于受客觀條件限制，問卷調查的發(fā)放僅限于陜西地區(qū)非上市的信息技術行業(yè)，對研究經理層管理防御指數(shù)有一定的局限性，這也是后續(xù)研究需要改進的內容之一。此外，還可從如下方面加以拓展：①管理防御是經理人內心活動的外在體現(xiàn)，經理人的心理學特征對于解釋管理防御行為具有較為直觀和顯著的效果，未來研究可從自負人格特征等角度對經理人的決策心理進行深入考察。②經理層的各項決策是在公司治理機制下進行的，可考慮將激勵與約束機制引入測量體系，考察經理人持股、經理人薪酬、兩職合一、獨立董事比例等治理因素對經理層管理防御的影響。

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