■王 瑋

《現(xiàn)代泌尿外科雜志》編輯部，西安市雁塔西路76號 710061，E-mail：wangwei123@mail.xjtu.edu.cn

是否構建了能夠充分激發(fā)員工工作積極性、維護員工合法權益的激勵機制對于任何一個單位是否能吸引人才和用好人才來說至關重要，這是管理學的核心內容之一，系人力資源管理的重要組成部分。目前我國為數(shù)不少的學術期刊編輯部為小規(guī)模編輯部，員工人數(shù)少，不足十人，甚至只有二三人，且很多并非獨立的法人單位，往往缺乏科學的人力資源管理。在出版業(yè)競爭日益激烈的形勢之下，學術期刊編輯部，特別是小規(guī)模編輯部更加需要人才，也更需要用好人才。近年來關于員工績效管理和激勵機制的探討不少，多集中在績效管理和評價機制方面，探討的對象大多為有一定規(guī)模的單位，而為數(shù)不少的學術期刊編輯部作為小規(guī)模單位，在管理方面具有自身的特點，在具體操作中，往往不能簡單套用已有的其他行業(yè)或有一定規(guī)模出版單位的經(jīng)驗，因此有必要專門對作為小規(guī)模單位的學術期刊編輯部的績效管理及激勵機制問題進行研究與探討。本文淺析目前小規(guī)模學術期刊編輯部在員工激勵這一問題上存在的常見問題，并初步探討其對策，旨在拋磚引玉，引起同行對這一問題的更多關注。

1 目前小規(guī)模學術期刊編輯部的員工激勵機制存在的問題淺析

小規(guī)模學術期刊編輯部有相當比例隸屬于高校、研究院所等事業(yè)單位，屬于本單位的非核心部門，較少引起重視；編輯部自身也不同程度存在由于員工數(shù)量少而沒有進行正規(guī)人力資源管理，很多編輯部從未建立自己的激勵機制，或者雖然建立過激勵機制卻效率不高。以下是較容易出現(xiàn)的一些問題。

1.1 激勵機制缺位

小規(guī)模編輯部，特別是事業(yè)單位所屬的小規(guī)模編輯部，人員薪酬來源往往是上級撥付的，事業(yè)單位按照標準，根據(jù)職級別確定薪酬，很多編輯部根本沒有在此基礎上構建自己的激勵機制。這種激勵機制缺位的情形下，“年資”成了影響員工利益的關鍵因素甚至唯一因素，這樣的情形投射到工作中，自然就會出現(xiàn)人浮于事，工作敷衍了事、效率低下的問題。

1.2 激勵機制可操作性差

近年來根據(jù)績效來進行員工激勵的管理形式已經(jīng)越來越多地被采用，事實上很多編輯部已經(jīng)建立了自己的激勵機制，但往往可操作性不強。

在激勵機制中，進行員工激勵所使用的依據(jù)一般是績效考核。而小規(guī)模編輯部對員工的績效考核本身就容易存在以下問題：

①考核指標不清晰，使得部分考核內容無法量化。比如：職業(yè)道德一般都會被列入考評內容，這部分內容由于缺乏標準和監(jiān)督而無法量化。由誰來判斷某員工的職業(yè)道德是否合格呢？又用什么標準來判斷呢？

②大量隱性工作無法量化。編輯部的很多工作是隱性的，比如為編修一篇文章所進行的資料查閱；比如與讀者、作者進行的溝通；

③合作工作無法量化。小規(guī)模編輯部往往分工不是非常明晰，許多工作有合作的需要，比如組織一次編委會議，各項聯(lián)系、籌備工作是幾個人合作完成的，如何量化？

④長期業(yè)績無法量化。能量化的基本上都是短期的業(yè)績，而關乎編輯出版的報刊長遠發(fā)展的長期業(yè)績，短期內可能根本看不到成績，所以無法量化。由于考核本身的可操作性不夠的緣故，因此自然導致以此為依據(jù)和前提的激勵機制可操作性差。

1.3 激勵機制公平性欠缺

由于績效考核的量化缺位或不完善，導致對員工的工作評價事實上還是由領導說了算，對于管理者來說，缺乏詳細的標準化的細則公開測評得來的客觀依據(jù)，激勵也基本上只能由領導憑印象決定?？赡茉斐蓡T工認為給領導留下好印象比干好工作更重要，也可能滋生由此引發(fā)的其他問題。

1.4 激勵機制可能缺乏持續(xù)性

急功近利一般是不考慮長遠發(fā)展的情況下容易出現(xiàn)的思想。相對于知名的或者說在發(fā)展上已經(jīng)占據(jù)優(yōu)勢的發(fā)行量或影響力較大的期刊編輯部來說，小規(guī)模編輯部很多方面比較薄弱，包括資金、人才、設備等缺乏。難免有部分小規(guī)模編輯部的管理者因為難以看到未來的發(fā)展前景，過多看重眼前利益，在設立激勵機制時也就忽略對員工的持續(xù)性的和長效性的激勵。特別是對于那些正式編制之外的合同制員工，往往只會給予合同工資，或者計件工資，而少有其他保障。而如果能有持續(xù)性的或者長效性的激勵，就會讓員工共同期待編輯部的未來有更好的發(fā)展，從而有可能在必要的時候，即使編輯部一時掣肘，短期激勵能力降低的情況下，也仍能獲得員工愿意同舟共濟這一重要資源。

1.5 激勵形式單調

目前多數(shù)編輯部激勵形式單調，僅采用薪酬獎勵。固然薪酬是員工必不可少的需求，但其他形式的激勵以及精神層面的激勵也是滿足員工自我實現(xiàn)的重要組成部分。僅單一使用薪酬激勵是不夠的。原因有三個方面：

①長期單一的激勵方式也會使激勵邊際效應逐年遞減。

②僅適用薪酬獎勵有自身問題。有的編輯部因此造成諸如員工團結合作困難、為了追逐薪酬獎勵而接納低質量稿源損害雜志辦刊質量等問題。

③單一形式難以有針對性地滿足不同類型員工的需求。在李志等［1］的研究中發(fā)現(xiàn)，不同性別、不同崗位等級的員工所需求的激勵形式是有差異的。田愛榮［2］也在論文中分析了知識型員工的特點，認為他們具有進取心較強、自我實現(xiàn)愿望強烈、希望在工作單位中獲得更多的發(fā)展、偏好寬松自由的工作空間、勇于承擔責任、追求卓越等特點，提出應該有針對性地進行恰當?shù)募睢Ａ炙汕澹?］等在討論科技期刊編輯人才梯隊建設時提到編輯隊伍中的四種不同層次的人才，即新入行（含經(jīng)營型）編輯人才、復合型編輯人才、創(chuàng)新型編輯人才和領軍人才。即便在小規(guī)模的編輯部，人員之間也不可能是層次相同的，針對不同層次的員工的不同需求，如果能采用相應的激勵形式，才能充分發(fā)揮激勵機制的作用。

2 改進小規(guī)模編輯部激勵機制的建議與對策

2.1 管理者要充分重視研究和使用激勵手段，使其成為管理和發(fā)展的利器

作為小規(guī)模編輯部的管理者，不應由于管理對象少，人員構成簡單，忽視管理的科學性，也需要了解現(xiàn)代的管理學理念和方法，對激勵機制的理論和實踐進行充分的學習和研究，因為這是關系到每位員工切身利益及編輯部長遠發(fā)展的重要內容。長期以來，科技期刊編輯大多被認為是單純的文字加工者，其辛勤勞動和智慧付出難以得到認可。在科研院所、大專院校大多被列為非主流系列，工資待遇、職稱晉升均難以享受應有的公正待遇［4］。人員少、聲音弱的小規(guī)模編輯部就更是如此。從另一個層面來看，科技期刊編輯部的員工和其他單位員工相比，也有自身的一些特點，比如編輯之間個體差異大、希望通過自己的勞動使刊物進步的成就動機明顯、追求更高層次的需求、工作自主性較強等［5］。因此，高水平的管理者應該在充分了解員工的此類境遇和需求的基礎上，結合本單位實際，通過構建科學有效的激勵機制幫助員工更好地得到自我實現(xiàn)，從而極大提升工作積極性，編輯出版質量更優(yōu)秀的刊物。

2.2 小規(guī)模編輯部也應爭取主辦單位領導下的充分管理權

明經(jīng)平［6］研究我國科技期刊經(jīng)營體制，認為科技期刊出版部門應擁有在主辦單位領導下的充分經(jīng)營管理權。在績效管理和激勵機制層面，筆者認為編輯部擁有充分管理權也非常重要。惟其如此，才能使績效管理和激勵機制真正具備對員工的影響力，而這種影響力正是通過激勵機制促進員工進步，編輯部發(fā)展，期刊質量提升的本質所在。

2.3 建立科學的、符合小規(guī)模編輯部特點的、可操作性強的績效評估標準，作為激勵機制的主要依據(jù)

為了提高激勵機制的實效性，建立科學的績效評估標準尤為重要?？冃гu估標準的作用是真實地反映出員工在某一段時間內的實際工作情況。明經(jīng)平［7］等提出，評判標準是激勵機制的基礎，而評判標準的制定必須把握科學性、客觀性和可操作性的原則。對于小規(guī)模編輯部來說，如果直接照搬大型編輯部的績效評估方式和標準顯然是不恰當?shù)?，應針對小?guī)模編輯部特點構建適合自己的績效評估標準，才能充分發(fā)揮績效評估的作用，進而發(fā)揮激勵機制的重要作用。

小規(guī)模編輯部一般不可能有專人進行人力資源管理，在有限的時間和精力下完成績效評估，評估對象也比較少。因此小規(guī)?？萍计诳庉嫴康目冃гu估標準應該符合以下特點：

①體現(xiàn)辦刊宗旨與定位。每個刊物都有符合自身條件的辦刊宗旨，也會依據(jù)學科和辦刊水平有自身的定位，因此應該在績效評估中充分反映編輯部對所辦刊物的定位要求。以提高學術水平為重心的編輯部，應該在績效評估中加大對約稿、組稿的學術創(chuàng)新和學術水平的考核與權重；將辦刊質量作為重心的編輯部，可以對編校質量的權重有所偏倚；而主要追求經(jīng)濟效益的刊物，則可主要依據(jù)經(jīng)營、廣告、收入等指標進行考核。

②有的放矢，避免空泛。不能照搬不符合小規(guī)模編輯部特點的評估標準。

③評估要簡單易行，但符合科學、客觀原則。

對于績效評估標準，在實際執(zhí)行過程中可以發(fā)現(xiàn)，保障其落實的重要前提是標準本身要有很強的可操作性。針對前文提出的導致績效評估標準可操作性差的幾個問題，改進的建議如下：

①小規(guī)模編輯部的績效考核也要規(guī)范進行。切勿因為編輯部員工少，就忽略規(guī)范的績效評估。因為小規(guī)模編輯部員工間的分工往往沒有大中型編輯那么明晰，員工之間容易產(chǎn)生互相推諉、責任不明確的情形。而規(guī)范化的考評則可以強化員工的責任意識，有利于提高工作效率。

②看似無法量化的考核指標可以切換角度進行量化。如職業(yè)道德、服務態(tài)度，固然是做人和做員工的重要素質之一，但其內容從一般考量角度看似乎無法量化，因為無法給員工評定，說張三道德高得10分，李四差點得7分，而且也許每個人都覺得自己才是道德最好的那個。這樣的指標放在績效考核中往往意義不大，成了走過場。對于這一部分內容，其實如果換一個角度，也是可以量化的。編輯部可以用另一種形式進行，即在每個人都常規(guī)得到一定基礎分的基礎上，嚴格執(zhí)行相應的事故或問題扣分標準，即詳細規(guī)定做了哪些不符合職業(yè)道德規(guī)范的事情會被扣掉幾分，如果考評期間沒有被扣分，則可以認為該員工職業(yè)道德合格，可以得到全部的道德考評分。也應有加分標準，比如受到表彰、服務對象的感謝等情況給予加分。

③日常進行績效記錄，而不是每到年終才回顧全年。往往時間上離考核越接近的工作被完整納入考評的可能性就會越大，因此時間跨度太長會導致考核的公平性和員工的認可度欠佳。比如制做平時工作量和事件記錄表格，表格內容要簡單明了，每個時間周期填寫一次，比如每月。年終作為全年考核的依據(jù)。

④納入考評的工作應包含編輯部所有工作，包括短期內看不到成效的長期性工作。因此評估的量化對象應該是工作本身，而不是工作后的成果。比如量化對象不應是經(jīng)濟收入數(shù)額，而可以是編務處理的收費筆數(shù)、編輯加工的各類文章篇數(shù)。

⑤績效評估應該以量表的形式公開進行。客觀性指標以平時的績效記錄為依據(jù)，主觀性指標評分應該包含來自上級、合作同事、服務對象、自己至少四方面的評價?？梢院芎唵危币徊豢?。

總之如果績效考核本身的可操作性強的話，自然可使以此為依據(jù)和前提的激勵機制可操作性變強。

2.4 依據(jù)績效考核進行激勵，控制主觀意識的權重，確保激勵機制的公平性

編輯部管理者應該正確認識到使用績效考核作為激勵依據(jù)的重要意義。管理者再有才干，終非萬能，在激勵機制中領導評價所占的權重如果比較大，很可能會影響激勵的公平性，不僅起不到激勵的積極作用，反而有打擊工作積極性、敗壞風氣甚至滋生腐敗等危害，從而影響雜志長遠發(fā)展。那么，如何控制主觀意識在績效考核中的權重呢？可以采取以下措施：

①管理者要認識到對編輯部實行公平公正的績效考核是有效的績效管理的重要組成部分，符合雜志的長遠利益，有減少主觀評價權重的動力和意愿。

②建立糾錯機制——即考核申訴機制。使員工在感到被不公正地對待時有可以申訴的渠道，表達對考核結果的質疑。這一機制可以在一定程度上增強領導的責任感，對主觀意識起到預防與監(jiān)督的作用。

③在制定考核指標時盡量選取客觀的最好是可量化的指標。比如對編輯編修文章這一工作的考核，依據(jù)“差錯/千字”這一客觀量化指標，比依據(jù)“是否按質按量完成編修”這一主觀定性指標就更令人信服。而對于無法量化的指標，也可以采取定性的方式，但如果能采用分級評分的方式，也能最大限度地避免主觀意識造成的評價偏差。比如，編務的工作比較繁雜，傳遞材料、上報材料、管理票據(jù)等無法進行量化，如果對其工作進行分級，就比較容易客觀評價。以給作者寄送雜志這一工作為例，可以分為5級（表1），達到1～2級是對編務這項工作的基本要求，達到3～4級這項工作可評定為優(yōu)秀，達到5級則為表現(xiàn)非常優(yōu)異。

表1 編務郵寄雜志工作考核

2.5 注重激勵機制的持續(xù)性

小規(guī)模編輯部要獲得發(fā)展首先要擯棄急功近利的思想，只注重眼前利益可能導致殺雞取卵性質的錯誤，因此為了使全體員工都有不能因為眼前收益而損害到雜志長遠發(fā)展的意識，避免出現(xiàn)諸如為了賺取一時的經(jīng)濟利益而發(fā)表低質量的稿件等做法，注重激勵機制的長效性是很有必要的。關于長效性激勵，包括但不局限于承諾和實現(xiàn)員工每年或每幾年獲得比上一年度更多的薪酬或物質獎勵，其中還包含著相當豐富的內容。

①構建編輯部與員工的心理契約。對“心理契約”的研究上個世紀六十年代開始，Rousseau［8］認為心理契約是雇員在雇傭關系的背景下，對雇傭雙方相互義務的理解與信念，也就是員工對“雇員對組織的義務”和“組織對雇員的義務”的主觀理解。對編輯部來說，心理契約實際上就是員工和編輯部之間沒有成文的，隱性的心理預期和承諾。雖然不宣之于口，但不可否認其存在，且在很大程度上影響著員工的行為和工作態(tài)度，特別是小規(guī)模編輯部。構建良好的心理契約，不僅能提高員工對單位的認知度和滿意度，還能使其他的激勵手段更有成效。心理契約的構建是在編輯部工作氛圍、領導和員工的溝通和交流中潛移默化進行的。

②引導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。尋找員工自身發(fā)展與編輯部發(fā)展的契合點，將鼓勵和協(xié)助員工為自己的職業(yè)規(guī)劃作為長效激勵的組成部分。在我國目前的管理模式下，晉升是員工職業(yè)規(guī)劃的重要內容，編輯部要和其他行業(yè)一樣，為員工提供技術職稱和管理職務晉升的雙通道；與職業(yè)規(guī)劃相關的學習和培訓也是員工需要的另一種長效激勵模式。

2.6 采用多種激勵形式

目前多數(shù)小規(guī)模編輯部僅采用薪酬獎勵的形式進行員工激勵。薪酬當然是員工需要的激勵，但編輯部員工有其自身特點。編輯部員工絕大多數(shù)為知識性員工，有著強烈的成長和自我實現(xiàn)的愿望，注重工作方式及工作內容所帶給他們的精神層面的滿足，對工作相關的環(huán)境因素也有相對比較強的意識［9］，因此，針對編輯部知識型員工比重大的特點，在薪酬之外給予其他形式的激勵是員工喜聞樂見的，是他們自我實現(xiàn)的重要組成部分。王勉等［10］的研究中就提到除了薪酬激勵之外，還可以使用成長激勵、成就激勵、文化激勵等形式。結合實際情況，小規(guī)模編輯部一般受人數(shù)限制，較少進行公開表彰、業(yè)績競賽評獎等激勵方式，適合使用的激勵形式有：

①工作激勵：增加優(yōu)秀員工的工作權限，給予更有挑戰(zhàn)性的工作內容。比如給優(yōu)秀編輯增加安排稿件刊期的權限等，可以使員工在感到被信任的同時，更大的權限會讓員工在工作時更加得心應手。

②成長激勵：提高和晉升是知識型員工比較注重的個人成長內容，編輯部管理者在分配有限的外出培訓學習、學術交流機會的時候，如果將其與員工激勵相結合，使優(yōu)秀員工獲得更多的外出學習、參加學術會議等的機會，不僅是一種好的激勵形式，也有利于實現(xiàn)編輯部內部的公平性原則，較少產(chǎn)生員工之間因為覺得機會分配不公平而產(chǎn)生的矛盾。

③環(huán)境激勵：編輯部在力所能及的情況下改善工作環(huán)境，包括硬件環(huán)境如辦公條件，和軟件環(huán)境如建立完善工作制度、營造良好工作氛圍和健康向上的工作風氣、管理者與編輯部員工之間有方便可行的良好溝通渠道、想辦法改善員工間的人際關系等，良好的環(huán)境激勵對于編輯部的知識型員工和雜志長遠發(fā)展都是非常有益的，能夠促進編輯部和員工個人共同發(fā)展和成長。

1 李志，王琪琪.國有企業(yè)員工多樣化激勵需求的實證研究.中國人力資源開發(fā)，2012，（3）：63-66

2 田愛榮.非物質激勵在人力資源管理中的作用.北京：對外經(jīng)濟貿易大學，2006

3 林松清，佘詩剛.試論科技期刊編輯人才梯隊建設與對策.中國科技期刊研究，2012，23（3）：494-498

4 鄧雯.激勵機制對科技期刊主要構建者的作用.江漢大學學報：社會科學版，2008，25（4）：153-155

5 陸宜新.科技期刊編輯部的人本管理.中國科技期刊研究，2005，16（3）：304-306

6 明經(jīng)平.我國科技期刊經(jīng)營體制現(xiàn)狀和選擇.中國科技期刊研究，2002，13（5）：384-386

7 明經(jīng)平，胡海霞，焦志斌等.科技期刊激勵機制芻議.中國科技期刊研究，2003，14（3）：250-253

8 Denise M Rousseau.Psychological and implied contracts in organizations.Employee responsibilities and rights journal， 1989，2（2）：121-139

9 林雪琴.基于知識型員工特征的激勵模型構建.改革與開發(fā)，2011，（8）：102

10 王勉，黃穎.知識經(jīng)濟時代高校學報編輯激勵機制設計思考.中國科技期刊研究，2006，17（5）：806-808