摘要：高校實(shí)施績(jī)效工資改革備受關(guān)注，但進(jìn)展緩慢。文章從雙因素理論的視角出發(fā)，分析了高?？?jī)效工資改革存在的主要問(wèn)題：高校教師實(shí)際績(jī)效工資水平較低和科學(xué)的績(jī)效考核體系尚未建立。由此提出雙因素理論給予的啟示：關(guān)注教師績(jī)效工資水平，避免教師產(chǎn)生不滿情緒；構(gòu)建包含有“保健因素”和“激勵(lì)因素”的有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系并正確運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；保健因素；激勵(lì)因素；績(jī)效工資；考核體系

中圖分類號(hào)：F0144 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：

10085831（2014）02008606

績(jī)效管理理論作為現(xiàn)代管理理論發(fā)展成果，在許多國(guó)家得到應(yīng)用并取得成效。20世紀(jì)80年代開始，績(jī)效管理理論在中國(guó)高校等事業(yè)單位逐步運(yùn)用，績(jī)效工資和績(jī)效考核作為績(jī)效管理的核心內(nèi)容，也同時(shí)受到重視。在此基礎(chǔ)上，中國(guó)于2009年1月1日起在全國(guó)中小學(xué)和基層醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革；2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資改革。

實(shí)施績(jī)效工資改革，主要是為了促進(jìn)事業(yè)單位規(guī)范收入分配秩序，優(yōu)化資源配置，構(gòu)建能有效地激勵(lì)約束員工的機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。然而，真正意義上的高?？?jī)效工資改革推進(jìn)緩慢，存在著諸多問(wèn)題。筆者擬從雙因素理論的視角出發(fā)，分析中國(guó)高?？?jī)效改革存在的主要問(wèn)題，并提出建議措施。

一、雙因素理論及其思想

20世紀(jì)50年代，美國(guó)行為科學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格（F.Herzberg）提出了雙因素理論，又稱“激勵(lì)—保健因素”理論。他通過(guò)大量調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致員工對(duì)工作感到滿意的因素和不滿意的因素各不相同。分析發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工工作的外部環(huán)境，如“監(jiān)管、人際關(guān)系、工作條件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障，當(dāng)這些因素惡化到員工不能接受的程度，那么隨之而來(lái)的就是員工對(duì)工作的不滿。然而，即使這些因素都處于最佳狀態(tài)，也僅僅只能預(yù)防不滿情緒的出現(xiàn)”[1]，他把這些因素稱為“保健因素”（Hygiene）。“保健因素”可以防止人們對(duì)工作產(chǎn)生不滿的情緒，但并不一定能使人對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。而工作成就、績(jī)效被認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)、工作職責(zé)本身和發(fā)展前途等因素可以“滿足人們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要……進(jìn)而增強(qiáng)他們對(duì)這種滿足的渴望，讓個(gè)人實(shí)現(xiàn)抱負(fù)和期望，達(dá)到激勵(lì)的效果” [1]，他把這些因素稱為“激勵(lì)因素”（Motivation）?！凹?lì)因素”有利于增加人們的滿意度，提高其工作積極性?！氨＝∫蛩亍睗M足待遇需求，能預(yù)防不滿情緒和低劣工作表現(xiàn)；“激勵(lì)因素”滿足創(chuàng)造力的需求，能帶來(lái)組織期望從勞動(dòng)力資源中得到的滿意度和工作績(jī)效的改進(jìn)。

赫茲伯格把員工的工作態(tài)度分為四種：滿意、沒(méi)有滿意、沒(méi)有不滿意、不滿意。他認(rèn)為，這中間存在雙重的連續(xù)體：“滿意”的對(duì)立面不是“不滿意”，而是“沒(méi)有滿意”；同樣，“不滿意”的對(duì)立面不是“滿意”，而是“沒(méi)有不滿意”。激勵(lì)因素使人由“沒(méi)有滿意”走向“滿意”，保健因素將“不滿意”改變?yōu)椤皼](méi)有不滿意”，這種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到“滿意”和“不滿意”。

赫茲伯格進(jìn)一步認(rèn)為：滿意與不滿意是質(zhì)的差異，而不是量的差異，工作條件和薪金等保健因素并不能影響員工對(duì)工作的滿意程度，但能影響員工對(duì)工作的不滿意程度，而消除工作中的不滿意因素并不一定能使工作的結(jié)果令人滿意。激勵(lì)因素具備時(shí)，員工會(huì)感到滿意，沒(méi)有激勵(lì)因素，員工不一定會(huì)感到不滿意，而是沒(méi)有滿意。

赫茨伯格特別分析了薪酬的作用，薪酬可以滿足員工的兩種“預(yù)防需求”：第一，避免因收入不足造成的經(jīng)濟(jì)拮據(jù)；第二，防止出現(xiàn)不平衡感。他通過(guò)調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪酬公平的重視高于收入高低的重視。 重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）

保健因素與激勵(lì)因素對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性都會(huì)起作用，只是其影響的程度不同而已。這種理論對(duì)管理的重要啟示是：要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工的工作熱情，因?yàn)橹挥屑?lì)因素才會(huì)增加員工的工作滿意感，從而增強(qiáng)員工對(duì)工作的認(rèn)同感和對(duì)組織的歸宿感。雙因素理論自產(chǎn)生以來(lái)，受到管理學(xué)界、企業(yè)學(xué)界的重視，他們認(rèn)為雙因素理論對(duì)人力資源管理尤其是對(duì)知識(shí)分子群體的管理具有重要的意義。

二、從雙因素理論視域檢視高?？?jī)效工資改革存在的問(wèn)題

決定高?？?jī)效工資改革的關(guān)鍵因素包括：績(jī)效工資水平、績(jī)效考核體系。中國(guó)高校目前的績(jī)效工資改革推進(jìn)遲緩，均與以上因素有關(guān)。

（一）高校教師實(shí)際績(jī)效工資水平較低

從雙因素理論看，工資收入（績(jī)效工資是其中的主要部分）作為薪酬的重要組成部分，雖然屬于保健因素，但工資收入水平低于心理預(yù)期時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生“不滿意”情緒，從而影響工作積極性。

《中華人民共和國(guó)教師法》明確規(guī)定：教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。然而《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》2005—2010年提供的數(shù)據(jù)顯示：教育行業(yè)人均收入只相當(dāng)于全國(guó)的人均收入水平，遠(yuǎn)低于IT、金融、能源、文體娛樂(lè)等行業(yè)，也低于公務(wù)員所在的“公共管理和社會(huì)組織”，這還不包括公務(wù)員事實(shí)上存在的高福利和灰色收入。

高校教師人均受教育年限遠(yuǎn)高于全國(guó)人均水平，其投入和創(chuàng)造的價(jià)值（主要表現(xiàn)為隱形價(jià)值）也大于其他行業(yè)從業(yè)人員，其收入水平理應(yīng)高于平均水平。有學(xué)者認(rèn)為，高校教師的合理工資收入水平應(yīng)當(dāng)是不依靠兼職就可以在本地區(qū)過(guò)上中等收入水平的生活。事實(shí)上，許多高校教師不得不身兼數(shù)職，才能支撐整個(gè)三口之家的生活支出。收入偏低導(dǎo)致高校教師對(duì)“保健因素”產(chǎn)生不滿意。

引起收入偏低的原因主要有：（1）教育經(jīng)費(fèi)長(zhǎng)期投入不足。中國(guó)在1993年《中國(guó)教育改革與發(fā)展綱要》中提出，到2000年，國(guó)家財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP的4%，但實(shí)際執(zhí)行結(jié)果為2.58%。其后制定的全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展“九五”、“十五”計(jì)劃和“十一五”規(guī)劃一再提出4%的目標(biāo)，但目前仍未實(shí)現(xiàn)。近年來(lái)，中國(guó)社會(huì)教育經(jīng)費(fèi)投入雖持續(xù)增長(zhǎng)，但從教育總經(jīng)費(fèi)占GDP的相對(duì)值看，2008年為4.62%，不僅低于2003年OECD國(guó)家5.9%的水平，更遠(yuǎn)低于美國(guó)（7.5%）、韓國(guó)（7.5%）、以色列（8.5%）等國(guó)家，也遠(yuǎn)低于馬來(lái)西亞（8.1%）、泰國(guó)（6.8%）等[2]。教育經(jīng)費(fèi)投入不足促使教育亂收費(fèi)，造成惡劣的社會(huì)影響。（2）有限的教育經(jīng)費(fèi)投入不均衡。至2011年，全國(guó)共有公辦普通高校1 684所，其中地方高校1 573所，占93.4%[3]。部委的教育經(jīng)費(fèi)絕大部分投向部屬院校，2002年中國(guó)地方普通高校財(cái)政經(jīng)費(fèi)占總經(jīng)費(fèi)比重首次低于50%，2007年降至39.98%[4]。2008年，全國(guó)地方普通本科院校生均預(yù)算內(nèi)教育經(jīng)費(fèi)為8 115.64元，內(nèi)地僅有北京、天津、上海、江蘇、浙江、廣東、西藏、青海、寧夏等9省市區(qū)高出平均水平。北京為27 920.83元，四川僅為4 238.56元，前者為后者的6.59倍[5]。（3）高校規(guī)模擴(kuò)張致使支出增加，造成高?？芍浣?jīng)費(fèi)相對(duì)緊張。1999年以來(lái)，擴(kuò)招成為眾多高校發(fā)展的必然選擇。為適應(yīng)規(guī)模擴(kuò)張需要，高校不得不征土地、建校舍、購(gòu)設(shè)備、聘教師，均需經(jīng)費(fèi)投入。然而，許多地方高校在規(guī)模擴(kuò)張過(guò)程中，并未得到更多財(cái)政投入，其發(fā)展經(jīng)費(fèi)幾乎由高校借貸籌措。為化解債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，目前一些省份要求高校每年從學(xué)費(fèi)收入中拿出一定資金償還銀行貸款，致使高校承受辦學(xué)經(jīng)費(fèi)短缺和償還銀行貸款本息的雙重壓力，更降低了其可支配收入。（4）高校自身收入分配并不規(guī)范。隨著高校擴(kuò)招，地方高校自主創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)增加，用于收入分配的部分也相應(yīng)增加。但不少高校的內(nèi)部收入分配不規(guī)范：資金來(lái)源不規(guī)范，既有正常的辦學(xué)收入，也有國(guó)有資產(chǎn)帶來(lái)的收益，甚至有違規(guī)招生、國(guó)有資產(chǎn)流失帶來(lái)的不當(dāng)收益；分配程序不規(guī)范，結(jié)果不透明，一定程度上挫傷了教職工的積極性；津貼補(bǔ)貼名目繁多，標(biāo)準(zhǔn)不一，同一地方的高?；ハ嗯时?，助長(zhǎng)了違規(guī)創(chuàng)收等風(fēng)氣，擾亂了收入分配秩序。

可以認(rèn)為，學(xué)校經(jīng)費(fèi)不足造成了教師收入相對(duì)較低，部分高校內(nèi)部收入分配不規(guī)范加劇了教師的不平衡感，這些都導(dǎo)致了教師的收入不能滿足其“預(yù)防需求”，使許多教師產(chǎn)生了對(duì)收入的“不滿意”，影響了其工作積極性的發(fā)揮。

（二）有效的績(jī)效考核體系尚未建立

績(jī)效考核是對(duì)員工業(yè)績(jī)的考評(píng)與認(rèn)同。合理有效的績(jī)效考核有助于激發(fā)員工對(duì)事業(yè)、對(duì)組織、對(duì)崗位和對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的認(rèn)同，增加“滿意”和“沒(méi)有不滿意”情緒，減少“沒(méi)有滿意”、“不滿意”情緒，促進(jìn)組織績(jī)效目標(biāo)的順利完成。

根據(jù)績(jī)效工資改革政策設(shè)計(jì)，建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系是實(shí)施績(jī)效工資改革的必然要求。然而，許多高校并未建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

其一，績(jī)效考核的前提缺失。崗位設(shè)置與聘任是實(shí)施績(jī)效考核的前提，也是增強(qiáng)員工對(duì)崗位理解和認(rèn)同的基本要求。然而不少高校用人機(jī)制落后，崗位設(shè)置聘任推進(jìn)不力?！澳苓M(jìn)不能出”、“能上不能下”的用人機(jī)制仍比較普遍；崗位設(shè)置時(shí)根據(jù)人員的職務(wù)、職稱等情況“因人設(shè)崗”，而非以工作需要設(shè)置；崗位聘任時(shí)，按照人員的職稱、職務(wù)、任職年限、工齡等因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、對(duì)應(yīng)聘任，并未競(jìng)聘上崗；按照職稱和資歷對(duì)應(yīng)崗位和崗位工資，導(dǎo)致“名義上的崗位管理”回歸異化為“實(shí)際上的身份管理”。

其二，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)缺失?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)。然而，許多高校的績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全，簡(jiǎn)單地以事業(yè)單位工作人員的考核辦法代替，缺乏針對(duì)性和學(xué)校特性；考核指標(biāo)體系只注重對(duì)工作業(yè)績(jī)本身的考核，忽略對(duì)組織以及組織目標(biāo)的認(rèn)同感考核，忽略對(duì)工作崗位的理解與認(rèn)同感的考核；受社會(huì)排名及各類評(píng)估的影響，高校績(jī)效考核指標(biāo)體系重科研、輕教學(xué)，脫離高等教育的本質(zhì)。這些因素的存在必將使教學(xué)質(zhì)量受到影響，學(xué)生不滿意程度增加，降低對(duì)教師的尊重，教師在教學(xué)活動(dòng)中得到的“成就感”也會(huì)大打折扣，從而削弱對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感。

其三，績(jī)效考核的過(guò)程缺失。考核過(guò)程不完善表現(xiàn)為不重視平時(shí)資料的積累，考核時(shí)無(wú)據(jù)可查，使考核與平時(shí)工作脫節(jié)；過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織意圖，考核結(jié)論取決于領(lǐng)導(dǎo)意見；考核大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，搞平衡；考核結(jié)論與獎(jiǎng)懲沒(méi)有形成良性互動(dòng)，對(duì)考核對(duì)象缺少約束力；考核結(jié)論未及時(shí)與考核對(duì)象見面，不能及時(shí)促進(jìn)教職工有效整改。此外，聘期考核流于形式，導(dǎo)致聘任“能上不能下”；聘期任務(wù)過(guò)高或過(guò)低，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)約束作用。

其四，績(jī)效考核的結(jié)果缺失?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用主要包括：及時(shí)向被考核者反饋考核結(jié)論、兌現(xiàn)績(jī)效待遇以及職務(wù)職稱晉升、培訓(xùn)進(jìn)修資格的取得等。向教職工及時(shí)反饋考核結(jié)論既有助于他們及時(shí)了解所取得的工作業(yè)績(jī)、主要不足和努力方向，也有助于學(xué)校檢查、反思組織目標(biāo)是否需要修正。做好這一環(huán)節(jié)的工作既有利于學(xué)校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有利于教職工的成長(zhǎng)。職務(wù)職稱晉升和培訓(xùn)進(jìn)修資格的取得事關(guān)教師個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，為教師高度關(guān)注。而不少學(xué)校僅僅把績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，而與教師個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)聯(lián)度不大。

由于績(jī)效考核體系方面存在的缺失，導(dǎo)致教師對(duì)教學(xué)工作產(chǎn)生“沒(méi)有滿意”的心理，對(duì)績(jī)效考核存在著“不滿意”情緒，阻礙了教師積極性的發(fā)揮，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。

三、雙因素理論對(duì)高?？?jī)效工資改革的啟示

（一）高度關(guān)注教師的績(jī)效工資水平，避免因收入因素導(dǎo)致教師對(duì)工作產(chǎn)生不滿

1.充分認(rèn)識(shí)收入因素對(duì)教師的影響

長(zhǎng)期以來(lái)，在核定教師工資水平時(shí)，基本按照“參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)”執(zhí)行，這實(shí)際上存在諸多問(wèn)題。高?，F(xiàn)行的學(xué)術(shù)權(quán)威和行政權(quán)威并重的管理模式，使學(xué)校與教師的關(guān)系不同于機(jī)關(guān)與公務(wù)員的關(guān)系。就本質(zhì)而言，高校的主要任務(wù)和教師的主要工作都是人才培養(yǎng)， 決定了高校不應(yīng)該也不可能過(guò)多地強(qiáng)調(diào)行政化，除了校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位能擁有一定的權(quán)力外，其他領(lǐng)導(dǎo)崗位的基本職能多為服務(wù)職能，普通行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)教師的吸引力非常有限。就薪酬而言，薪酬對(duì)教師既是對(duì)勞動(dòng)的補(bǔ)償，更是對(duì)教師價(jià)值和貢獻(xiàn)的肯定。因此，薪酬對(duì)教師而言不僅僅是保健因素，更多的是對(duì)他們的勞動(dòng)認(rèn)同和接納。

同時(shí)，當(dāng)前高校教師收入水平普遍不高的現(xiàn)狀，使得他們對(duì)收入變化相當(dāng)敏感。對(duì)于相當(dāng)部分教師而言，收入已成為其主要工作動(dòng)力。由此，收入不僅是保健因素，也在一定程度上扮演著激勵(lì)因素的角色。

所以，目前高校教師的收入水平既是影響其工作態(tài)度的“保健因素”，也是促使其努力工作的“激勵(lì)因素”。這就要求教師的收入水平要能夠反映當(dāng)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平，實(shí)際可支配收入不因物價(jià)等因素的變化而降低；個(gè)人勞動(dòng)付出應(yīng)得到合理報(bào)酬，收入與投入成本應(yīng)形成正比例關(guān)系，逐步消除行業(yè)收入的不平衡感。

2.政府應(yīng)保證足夠的財(cái)政投入

長(zhǎng)期以來(lái)，財(cái)政經(jīng)費(fèi)對(duì)于教育投入不足，造成教師收入事實(shí)上長(zhǎng)期偏低，導(dǎo)致學(xué)校亂收費(fèi)、教師亂創(chuàng)收，嚴(yán)重?fù)p害了教育和教師的形象。根據(jù)政策設(shè)計(jì)，在高校實(shí)施績(jī)效工資改革的目的之一就是促使高等教育回歸“公益”屬性。高等教育作為政府購(gòu)買的公益性服務(wù)，政府必需提供足額的經(jīng)費(fèi)保障，加大經(jīng)費(fèi)投入，而不是將教育發(fā)展所需資金作為“包袱”推向社會(huì)或?qū)W生家庭。

就政府加大經(jīng)費(fèi)投入而言，首先要盡快兌現(xiàn)承諾了近20年的“教育經(jīng)費(fèi)要達(dá)到GDP的4%”的標(biāo)準(zhǔn)。中央政府一方面要合理分擔(dān)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份所需教育經(jīng)費(fèi)；另一方面要嚴(yán)格督促地方政府兌現(xiàn)應(yīng)承擔(dān)的部分。其次要改革完善政府經(jīng)費(fèi)投入辦法，形成科學(xué)的經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制，逐步提高生均撥款額度，加大專項(xiàng)撥款力度。再次，對(duì)于高校因擴(kuò)招而擴(kuò)張規(guī)模產(chǎn)生的債務(wù)，可認(rèn)真核定其國(guó)有資產(chǎn)增加額，由政府和高校合理分擔(dān)償還。最后，合理核定地方高校應(yīng)有績(jī)效總額，根據(jù)《中華人民共和國(guó)教師法》關(guān)于“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平”有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際，給高校預(yù)留空間。而不是簡(jiǎn)單地按義務(wù)教育階段的公式“公務(wù)員人均收入×教師人數(shù)”計(jì)算績(jī)效總額。此外，應(yīng)安排專項(xiàng)資金，對(duì)完成任務(wù)較好的高校給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其努力發(fā)展。

3.學(xué)校應(yīng)建立規(guī)范、公平的收入分配制度

高校實(shí)行績(jī)效工資改革，應(yīng)以按勞分配與生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合為原則。學(xué)校支付給教師的績(jī)效報(bào)酬，不僅是教師通過(guò)從事教學(xué)、科研等勞動(dòng)獲得收入的重要方式，更是對(duì)教師工作績(jī)效的評(píng)價(jià)和認(rèn)可的重要體現(xiàn)。規(guī)范收入分配制度既是本輪績(jī)效工資改革的基本內(nèi)容之一，也是高校規(guī)范內(nèi)部管理，調(diào)動(dòng)教師積極性的必然要求。建立規(guī)范、公平的收入分配制度，可以防止教師的心理產(chǎn)生因收入因素帶來(lái)的不平衡感，在一定程度上滿足其對(duì)收入的“預(yù)期需求”。

建立規(guī)范、公平的收入分配制度，關(guān)鍵有三：首先要深刻領(lǐng)會(huì)國(guó)家關(guān)于高校實(shí)施績(jī)效工資改革的目的意義，向一線教師傾斜、向?yàn)閷W(xué)校建設(shè)發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)的人才傾斜，促進(jìn)學(xué)校又好又快發(fā)展。其次要按照公平、科學(xué)的要求，制定為大多數(shù)教師所認(rèn)可的收入分配制度。第三要嚴(yán)守財(cái)經(jīng)紀(jì)律，認(rèn)真執(zhí)行收入分配制度，并注意及時(shí)兌現(xiàn)，以體現(xiàn)績(jī)效工資即時(shí)激勵(lì)的特點(diǎn)。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系

1.高校的“保健因素”與“激勵(lì)因素”的主要內(nèi)容

“保健因素”與“激勵(lì)因素”的主要內(nèi)容參見表1。

以上因素構(gòu)成了影響高校教師工作的“保健因素”和“激勵(lì)因素”。

2.雙因素理論在績(jī)效考核指標(biāo)體系中的體現(xiàn)

就普遍情況而言，高校構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系往往偏重于考核教師取得的工作成就及個(gè)體社會(huì)地位等情況，而對(duì)其他方面則不夠重視或根本不予考慮。實(shí)踐證明，這種績(jī)效考核制度存在著功利主義傾向等不足之處，不利于高校和教師的可持續(xù)發(fā)展。

高校教師所從事的教學(xué)、科研工作都需要團(tuán)隊(duì)配合。高校在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系中一定要注意考察教師的團(tuán)隊(duì)協(xié)作以及人際關(guān)系情況，避免強(qiáng)調(diào)個(gè)人工作業(yè)績(jī)而忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的極端個(gè)人主義者大行其道，而使其他教師產(chǎn)生對(duì)工作的“不滿意”情緒。

高校還需要教師認(rèn)可其從事的工作。在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系中還應(yīng)注意考核教師對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)、對(duì)學(xué)校的認(rèn)同和對(duì)崗位的認(rèn)知?？疾旖處煂?duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)，可以使其樹立“作合格教師為榮、當(dāng)優(yōu)秀教師為樂(lè)”的理念，增強(qiáng)其從教的精神動(dòng)力。考察對(duì)學(xué)校的認(rèn)同，可以使教師認(rèn)同學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、治校理念、制度設(shè)計(jì)以及校園文化等，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸宿感?？疾鞂?duì)崗位的認(rèn)知，可以使教師明確了解所聘崗位的責(zé)任、義務(wù)，增加其工作的自覺性。通過(guò)以上考察，引導(dǎo)教師積極思考工作，從而滿足創(chuàng)造力的需求，帶來(lái)學(xué)校所期望的滿意度和工作績(jī)效的改進(jìn)。

（三）正確運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)論

1.學(xué)校層面的反思與調(diào)整

學(xué)校在運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行考核后，要根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)總結(jié)、反思。其主要內(nèi)容為：其一，對(duì)照學(xué)校確定的績(jī)效考核目標(biāo)，反思學(xué)校設(shè)計(jì)的績(jī)效考核制度是否科學(xué)合理，并同時(shí)反思與之聯(lián)系緊密的其他制度是否需要調(diào)整。其二，反思學(xué)校所提供的工作條件、薪酬待遇和生活保障條件等“保健因素”是否有效消除了教師不滿情緒的產(chǎn)生。其三，反思學(xué)校確定的發(fā)展目標(biāo)、治校理念、制度設(shè)計(jì)、校園文化以及學(xué)校規(guī)定的教師崗位責(zé)任、相關(guān)義務(wù)等是否得到絕大多數(shù)教師的認(rèn)可，激勵(lì)了廣大教師工作的積極性。

在認(rèn)真總結(jié)、反思的基礎(chǔ)上，對(duì)導(dǎo)致教師不滿情緒較多的“保健因素”和妨礙教師積極性發(fā)揮的“激勵(lì)因素”進(jìn)行必要的調(diào)整。其中，工作條件、薪酬待遇和生活保障條件等“保健因素”很大程度上取決于學(xué)校的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。學(xué)校應(yīng)盡可能地改善這些因素，并及時(shí)與教師溝通、說(shuō)明。其他的“保健因素”和“激勵(lì)因素”，則可以根據(jù)情況和需要，進(jìn)行慎重調(diào)整。

2.與教師的個(gè)人收入及發(fā)展緊密聯(lián)系

績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人收入（主要為績(jī)效工資）及個(gè)人發(fā)展緊密聯(lián)系，是正確運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的必然要求。在此過(guò)程中要堅(jiān)持物質(zhì)體現(xiàn)、精神認(rèn)同。

從實(shí)質(zhì)上講，“雙因素理論”中的保健因素多為工作環(huán)境、條件等因素，而“激勵(lì)因素”為基于對(duì)崗位認(rèn)同、需求等因素而產(chǎn)生的工作積極性。就此意義而言，在教師收入不高的前提下，個(gè)人收入既是最重要的“保健因素”，也有為生存而不得不從事此行業(yè)的“激勵(lì)因素”成分。所以，績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤時(shí)要注意：第一，各類人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公平合理，以避免產(chǎn)生不平衡感，而導(dǎo)致不滿意情緒出現(xiàn)。第二，要嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)，結(jié)合考核結(jié)論，發(fā)放績(jī)效工資。第三，要注意績(jī)效工資的及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放，以體現(xiàn)績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性。

績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人的發(fā)展掛鉤的基本點(diǎn)為：第一，結(jié)果與個(gè)人的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、行政管理職務(wù)晉升掛鉤，這是學(xué)校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)認(rèn)可的重要體現(xiàn)。第二，結(jié)果與個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人成長(zhǎng)掛鉤，這是學(xué)校對(duì)教師個(gè)人成長(zhǎng)的培養(yǎng)和幫助。

實(shí)施績(jī)效工資改革是中國(guó)高校人事制度改革和收入分配制度改革的基本趨勢(shì)，在實(shí)施過(guò)程中，一定要結(jié)合實(shí)際情況，充分吸收“雙因素理論”等科學(xué)理論的合理因素，積極穩(wěn)妥推進(jìn)此項(xiàng)改革，以促進(jìn)學(xué)校又好又快發(fā)展。參考文獻(xiàn)：

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Enlightenment of Two Factor Theory for Performance Salary Policy Reform in China’s College

CAO Wen，CHEN Maozhi

（Department of Human Resource， Chongqing University of Education，Chongqing 400065，P. R. China）

Abstract：

The performance salary policy reform in China’s colleges has been highly concerned for years， but sluggish progress has been made. From perspectives of Two Factor Theory， this paper analyzes the major problem in the reform： the underestimated performance salary of college teachers and the incomplete performance assessment system. Based on the analysis， the paper discusses the enlightenment of Two Factor Theory： pay close attention to teacher’s performance， remove teacher’s dissatisfaction， establish an effective performance assessment system in which hygiene factors and motivational factors will be considered， and finally apply the results of performance assessment appropriately.

Key words： hygiene factors； motivational factors； income level； assessment system

（責(zé)任編輯 彭建國(guó)）