文豐安

(重慶社會科學院，重慶 400020)

一、論資排輩的內(nèi)涵及其危害

(一)論資排輩的內(nèi)涵

所謂論資排輩，就是在對干部的使用和安排時，只看工作年頭、不問業(yè)績大小，只重學歷背景、不問能力的做法。論資排輩是一種很正常、很普遍的現(xiàn)象，甚至是被公認的用人標準，因而在選拔干部和人才任用時，很多部門往往把資歷深淺和輩分大小作為提升和使用人的主要依據(jù)。于是用人比資歷，提拔靠年頭，任用干部不看功勞看苦勞就形成了慣例。提拔干部若一味地論資排輩、遷就照顧，而不按“以實績論英雄、按貢獻排座次、為發(fā)展配干部”的用人原則，那么長此以往就會陷入“身份框框”、“文憑框框”和“資歷框框”的誤區(qū)。

(二)論資排輩的危害

論資排輩這種陳腐做法是與“德才兼?zhèn)?、能績雙優(yōu)”的用人標準相違背的，更與“以人為本”的科學發(fā)展觀、與現(xiàn)代科學文化發(fā)展規(guī)律背道而馳，對我們的事業(yè)有很大的危害。論資排輩不僅使黨和國家流失了一些真正的人才，同時也打擊了人才的進取心，并且會使那些真正有才能的人失去信心和動力，使想干事、能干事的人才被埋沒，使其不能被破格提拔、脫穎而出，有才難展，有志難酬。此外，論資排輩易使資歷長、輩份大的人居功自傲不求進取，而中青年干部則只能熬年頭混日子。其后果是嚴重挫傷年輕干部的積極性和創(chuàng)造性，阻礙一大批中青年干部的成長。更有甚者，一部分有見識、有能力但不甘于混日子、熬年頭的年輕干部，發(fā)現(xiàn)正道走不通，便走歪道，加入跑官、要官者的行列，這助長了用人上的不正之風。

二、論資排輩的由來及其原因

(一)論資排輩的由來

論資排輩的歷史源于北魏的崔亮?！段簳ご蘖羵鳌酚涊d:“尋除殿中尚書，遷吏部尚書。時羽林新害張彝之后，靈太后令武官得依資入選。官員既少，應選者多，前尚書李韶循常擢人，百姓大為嗟怨。亮乃奏為格制，不問士之賢愚，專以停解日月為斷。雖復官須此人，停日后者終于不得;庸才下品，年月久者灼然先用。沉滯者皆稱其能?！保?］作為北魏尚書的崔亮，面對職位少而想當官的人太多的情況，根據(jù)任職的年頭來選拔官吏，而不考慮該官員的其他方面。雖然他用這個規(guī)矩在當時實屬不得已，但給后世造成的流弊卻數(shù)不勝數(shù)。難怪顧炎武評論道，北魏失去人才，自崔亮始。

針對這種弊端，北宋孫洙曾尖銳指出:“萬事之所以玩弊、百吏之所以廢弛、法制之所以頹爛決潰而不之救者，皆資格之失也?！本褪钦f，萬事之所以茍且敗壞，百吏之所以玩忽職守，法制之所以衰朽潰亂而不能挽救，都是資格造成的弊端。認為資格之法有益的，是愚蠢而滯緩的人;認為資格之法便利的，是老邁昏庸的人。而它對于天下、國家則是大失、大害!

詩人龔自珍對清朝官場的論資排輩現(xiàn)象也有著痛徹的了解，寫下了“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的名句。他描述過:“一名清王朝的官員，從做官之日算起要做到一品，需三十五年，即便你有才能，也不能提前，無能之輩卻可以憑馴順、無所作為而到達，這樣的官吏隊伍，怎么可能有闖勁和干勁?”

或許有人會認為年輕人經(jīng)驗少，難當大任?？稍S多事實告訴我們，并非如此。長征途中，紅軍師以上干部的年齡絕大部分都在二三十歲，紅軍將領的平均年齡僅25歲［2］。此外，北京飛控中心里的核心成員，是世界上最年輕的一群航天人。一線操作崗位幾乎都是80后挑大梁，和歐美的同行相比，基本上要年輕15歲左右［3］。系統(tǒng)總工程師的年齡大概都在40歲到50歲這個區(qū)間，都是年富力強的人才?？蒲腥藛T和試驗隊的工作人員更加年輕，30歲以下的人占很大比率。現(xiàn)在，10萬80后航天人已經(jīng)讓國外很多科研團隊羨慕，羨慕我們的科研人員年富力強［4］?？梢?，如果當年紅軍認為歲數(shù)小的不可以委以重任，恐怕就沒有后來新中國的建立。若航天界按照慣例論資排輩去發(fā)現(xiàn)和使用人才，那么被社會普遍不看好的80后就不會置身于重要崗位，我們的航天計劃也不會一步一步按照既定目標去實現(xiàn)。

(二)論資排輩原因分析

1.認為論資排輩安排的干部不會出大問題。受儒家中庸之道倫理思想影響，一些領導干部在用人問題上，認為人只有到了一定的年齡才會具備一定的經(jīng)驗和學識，才能委以重任，認為年齡偏大的人可靠、可用，能夠穩(wěn)妥處理好方方面面的關系和業(yè)務，而年輕人嘴上無毛辦事不牢，急躁易出事。加之近年來確實有一些被提拔擔任一定領導干部職務的年輕干部栽了跟頭，于是很多領導干部對提拔年輕同志總是慎之又慎，甚至有的為了避免出“差錯”，免得落一個用人不當?shù)摹白锩?，干脆將年輕同志束之高閣，使得一些年輕干部錯過最佳使用期。

2.認為論資排輩安排的干部沒有爭議。論資排輩是被官場公認阻力最小、壓力最輕，且各方面都能接受的干部安排辦法。因為資格和輩分是硬指標，不容易產(chǎn)生爭議，人人都會老，誰都不會覺得這個辦法對自己格外不公平，一茬接著一茬來，一個一個提起來，大家都沒有意見。再者，由于“老人”關系多、經(jīng)驗豐富，是“多年的媳婦熬成婆”，在崗位上能夠輕車熟路，不會出大問題。此外，一些領導干部都有照顧和關心老同志的惻隱之心，所以一旦有機會就會提拔老同志，因為覺得干了這么多年的“老人”再不提拔就沒有機會了，再不提拔以后干工作也將沒有熱情和耐心了，甚至會打擊更大一批人的積極性。

3.認為論資排輩安排的干部能夠讓領導接受。傳統(tǒng)的干部任用歷來采取“內(nèi)定”的辦法。選什么人，用什么人，完全是由組織、領導全權決定的，是真正的少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人。這種傳統(tǒng)的干部選拔方式，能滿足領導的意圖，但其弊端在于難以保證公平與公正。由于選拔范圍有限，許多更優(yōu)秀的人才根本不能入圍，只能在“場外”觀望，限制了對優(yōu)秀年輕人才的選用。

三、變革途徑探索

為政之要，首在用人。鄧小平同志曾指出，論資排輩是一種落后的習慣勢力。江澤民同志則強調(diào)，千萬不能搞形式主義，千篇一律，應該是講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷。如果臺階過細過繁，太看重資歷，優(yōu)秀人才怎么脫穎而出?胡錦濤同志也講過，要不拘一格、廣納群賢，破除論資排輩、求全責備觀念，在實踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。由此可見，從挽留人才、儲備人才和建設人才強國的戰(zhàn)略高度，破除論資排輩已勢在必行，因此，堅持正確的用人導向，為黨和國家事業(yè)的發(fā)展選好人、用好人，是推動科學發(fā)展、促進社會和諧的必然要求。

(一)破除觀念，讓年輕干部嶄露頭角

青年時期是干部的最佳成才期。干部的成長具有很強的時間性，一般來說，25歲至45歲這一時期是最佳成才期。哈金斯30歲當選美國芝加哥大學校長，開國領袖毛主席40多歲時就成為黨的領導核心。歷史證明，如果在成長黃金期時期能夠及時發(fā)現(xiàn)、及早培養(yǎng)和使用優(yōu)秀干部，就會發(fā)揮他們的最大效能，反之就會造成人才資源的浪費。

1.對于年輕干部的培養(yǎng)和任用，要解放思想。要懂得資歷與能力不能劃等號，不能把尊重資歷同干部標準混為一談，更不能把委以一定的領導職務作為干部資歷的酬勞，要全面看待年輕干部，多看他們的優(yōu)勢和潛力。對于年輕有為、資歷較淺的年輕干部，只要有培養(yǎng)前途、發(fā)展?jié)摿?，工作成績突出，群眾信任，就要大膽提拔，委以重任?/p>

2.要破除求全責備的觀念，要以寬容和包容的心態(tài)培育和錘煉人才。列寧說過，年輕人犯錯誤，上帝都會原諒。年輕人有闖勁、敢創(chuàng)新，但往往經(jīng)驗不足，在工作中出現(xiàn)一些失誤在所難免，要是都拿著放大鏡看問題，橫挑鼻子豎挑眼，問題只會越來越多，最終讓人才進退維谷、束手無策，好苗子也終究會被時間熬枯。因此，我們不能教條、僵化、死板地理解和執(zhí)行黨的用人政策，要拋棄落后觀念，認識尊重人才成長規(guī)律，以更加開闊的眼界、更加開闊的思路、更加開闊的胸襟選賢任能，讓優(yōu)秀年輕干部在黃金時期就能脫穎而出、施展才干。

(二)加強教育，讓年輕干部勇于擔當

1.教育年輕人守德。我們講年輕化，其前提是德才兼?zhèn)?。有德有才才能在關鍵時刻“拉得動，靠得住”;無德無才，縱然是“八九點鐘的太陽”，也經(jīng)不起風浪，擔不了重任，成不了氣候，反而會誤事、誤人、誤國。古人云:十年樹木，百年樹人。培養(yǎng)人才需時間，需課堂。因此，年輕化是相對而言的，要從實際出發(fā)，須知“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。

2.年輕干部不僅要受到他律，更重要的是要自律。要自覺地認真執(zhí)行有關廉政的規(guī)定，不做可能損害廉潔、產(chǎn)生腐敗的事;要擺正“公”、“私”關系，處理好“義”、“利”關系，把握好原則、親情、友情的尺度，時刻保持清醒頭腦，在工作和生活上過好權力關、金錢關、人情關、苦樂關、名利關;不貪錢、不貪色、不貪權、不貪物、不貪功、不貪名、不貪利、不貪贓枉法，做到“四慎”。

3.鼓勵年輕人實干。文憑不等于水平，知識不等于能力，能言善辯不等于真才實學。年輕人必須投身火熱的實踐，在實踐中磨練，在實踐中創(chuàng)業(yè)。要有奮發(fā)進取的工作干勁。為了事業(yè)要寢食不安、忘我工作，對認定的事咬住不放，不優(yōu)柔寡斷;對定下的事，要持之以恒，不瞻前顧后;對已干的事，要一抓到底，不半途而廢，說一句是一句，句句算數(shù)，干一件成一件，件件落實，做到踏石留印，抓鐵有痕。高標準、創(chuàng)一流，既是指導思想，又是科學的工作方法;既要苦身子，又要苦腦子，需要扎扎實實撲下身子去干、去創(chuàng)。這就要求以實干家的形象、創(chuàng)業(yè)者的形象、引領者的形象，不斷鞭策自己、警醒自己、鼓勵自己，確立一流的標準，培養(yǎng)一流的作風，爭創(chuàng)一流的業(yè)績。要有精細求實的工作作風。作風實，事業(yè)旺;作風漂，事業(yè)衰。年輕干部應有真抓實干、深入細致的工作作風。在工作上需要的是往深里抓、往細里抓、往實里抓，真正把改進作風的各項規(guī)定、措施落到實處，眼盯基層、深入一線、關注群眾，以認真負責的態(tài)度，把工作想得更細一些、措施定得更實一些、基礎打得更牢一些，在親知、真知、深知，身到、心到、力到中，以精細求實求進步。

4.鞭策年輕人鍛煉。庭院里跑不出千里馬，花盆里栽不出萬年松。脫離實際，坐而論道，論不出解決“瓶頸”、擺脫困境的真知灼見;眼高手低，口吐蓮花，談不出加快發(fā)展的妙計良策［5］。只有在實踐中經(jīng)風雨、見世面、長見識，才能促進自己心智的成熟、經(jīng)驗的豐富，具備干事創(chuàng)業(yè)的本領，進而做到勝任職責、有所建樹。在工作中碰到困難是不可避免的，其實碰到困難就是碰到機會，成功就是不斷克服困難的結果?！皽婧M流，方顯英雄本色?！惫ぷ髟嚼щy、矛盾越集中、情況越復雜，就越能磨練我們的意志，越能提升我們的水平和能力。因此，應樂于接觸矛盾和問題，遇到困難時敢于知難而進，對各種棘手的矛盾和問題不推諉、不拖拉、不“踢皮球”，發(fā)揚“不用揚鞭自奮蹄”的主觀能動性、“咬定青山不放松”的執(zhí)著精神、“千磨萬擊還堅勁”的堅強品格，瞄準目標，埋頭苦干。

(三)完善制度，讓年輕干部健康成長

能者上、庸者下，不僅是一方工作的要求，更是國家發(fā)展的要求。實行干部能者上庸者下，首先須先打破論資排輩的陳腐思想的束縛，按照德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、任人唯賢、唯才是舉的原則選拔任用干部，使優(yōu)秀的年輕干部挑起擔子，茁壯成長。在使用和提拔人才上，論資排輩的做法，違背了科學發(fā)展觀的要求，只會形成錯誤的用人導向，危害黨的形象，危害干部隊伍，最終危害的是國家前途［6］。

改革是一場革命，各個方面的改革都要面對巨大的壓力和阻力，都要付出艱苦努力。打破論資排輩，完善選人用人機制，也自然不是一蹴而就的。但隨著改革的不斷深入，我們相信論資排輩“慣例”遲早會被徹底打破［6］。

［1］(北齊)魏收.魏書·崔亮傳［M］.北京:中華書局，1974:1479.

［2］長征檔案館.透過數(shù)字看長征(小檔案)［EB/OL］.［2006 － 10 － 23］.http://news.sohu.com/20061023/n245936475.shtml。

［3］常建.航天80后用航天理想托起中國夢想［J］.國防科技工業(yè)，2013(3).

［4］佚名.天宮一號掌控者平均年齡31歲［N］.南國都市報，2011－09－29.

［5］韓秀峰.庭院里跑不出千里馬［N］.解放軍報，2013－03－13.

［6］羅浮定.打破論資排輩，盼不拘一格降人才［N］.今晚報，2012－09－23.

(責任編輯 張佑法)