邱立姝

摘要：民辦高校教師薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵(lì)機(jī)制。按照層次分析法的思路，設(shè)計(jì)民辦高校教師績效薪酬指標(biāo)，并應(yīng)用層次分析法確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)分值設(shè)置確定教師的績效薪酬，以實(shí)現(xiàn)民辦高校教師薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：民辦高校；績效薪酬；指標(biāo)；層次分析法

中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）02-0123-02

作為民辦高校教師，其職業(yè)既具有國有高校教師職業(yè)的一般性特點(diǎn)，又具有類似私營企業(yè)員工之處，具有職業(yè)不穩(wěn)定、教學(xué)任務(wù)重等特性。在薪酬方面尚存在水平偏低、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏績效激勵(lì)、體系不完善等問題。而績效薪酬能夠體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，有利于調(diào)動(dòng)民辦高校教師在教學(xué)、科研等方面的積極性。這就需要構(gòu)建適合民辦高校特點(diǎn)的教師績效薪酬體系，設(shè)計(jì)績效薪酬考評(píng)指標(biāo)。

一、績效考評(píng)指標(biāo)的選取

通過查閱相關(guān)資料，對(duì)民辦高校教師及相關(guān)專家進(jìn)行訪談?wù)髑笠庖姡⒔Y(jié)合民辦高校的實(shí)際情況，篩選出民辦高校教師的績效考核指標(biāo)（表1）。

二、績效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重

采用層次分析法（The analytic hierarchy process簡稱AHP）設(shè)計(jì)教師績效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。AHP是美國運(yùn)籌學(xué)家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）在20世紀(jì)70年代正式提出，是對(duì)非定量事件進(jìn)行定量分析的一種系統(tǒng)化、層次化的方法。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

通過模型的構(gòu)建，將復(fù)雜的評(píng)價(jià)決策思維過程進(jìn)行量化處理。評(píng)價(jià)體系一般分為三層，最高層是目標(biāo)層，中間是準(zhǔn)則層或指標(biāo)層，最下層為方案層或?qū)ο髮印８鲗又g自上而下的從屬關(guān)系構(gòu)成一個(gè)遞階的層次結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)則層指標(biāo)之間的相對(duì)重要性將決定每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)目標(biāo)層評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度。民辦高校教師績效考評(píng)指標(biāo)體系遞階層次結(jié)構(gòu)如圖1所示。

（二）構(gòu)建成對(duì)比較陣

為了比較i元素與j元素相對(duì)上一層某個(gè)要素的重要性，i元素和j元素的相對(duì)權(quán)重記為aij，共有n個(gè)元素參與比較，則A=（aij）n×n稱為成對(duì)比較矩陣。根據(jù)T.L.Saaty的研究結(jié)果，賦值一般采用1-9比較標(biāo)度最為合適。表2列出了1-9比較標(biāo)度的含義。

（三）計(jì)算權(quán)向量及一致性檢驗(yàn)

四、討論

對(duì)于定量指標(biāo)的結(jié)果，應(yīng)嚴(yán)格按照設(shè)置的計(jì)算方法得出，對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)打分應(yīng)謹(jǐn)慎嚴(yán)肅，杜絕人情分與印象分。在指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上也應(yīng)在不同學(xué)校、不同職稱、不同專業(yè)等方面有所差異。將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，不僅使其明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，而且能夠充分認(rèn)識(shí)到考核的重要作用，從而引起重視，以達(dá)到考核帶動(dòng)工作，真正發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王 慧.淺析我國民辦高校教師薪酬制度[J].中國連鎖，2013（10）：254-255.

[2] 伍嘉華.探討民辦高校教師的薪酬激勵(lì)措施[J].吉林教育，2012（19）：13.

[3] 張 俊.民辦高校核心競爭力及評(píng)價(jià)——基于層次分析法的研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2012（12）：27-29.

[4] 王 旭.基于層次分析法的民辦高校辦學(xué)風(fēng)險(xiǎn)管理[J].教育發(fā)展研究，2013（3）：26-31.

[責(zé)任編輯：譚志遠(yuǎn)]

摘要：民辦高校教師薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵(lì)機(jī)制。按照層次分析法的思路，設(shè)計(jì)民辦高校教師績效薪酬指標(biāo)，并應(yīng)用層次分析法確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)分值設(shè)置確定教師的績效薪酬，以實(shí)現(xiàn)民辦高校教師薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：民辦高校；績效薪酬；指標(biāo)；層次分析法

中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）02-0123-02

作為民辦高校教師，其職業(yè)既具有國有高校教師職業(yè)的一般性特點(diǎn)，又具有類似私營企業(yè)員工之處，具有職業(yè)不穩(wěn)定、教學(xué)任務(wù)重等特性。在薪酬方面尚存在水平偏低、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏績效激勵(lì)、體系不完善等問題。而績效薪酬能夠體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，有利于調(diào)動(dòng)民辦高校教師在教學(xué)、科研等方面的積極性。這就需要構(gòu)建適合民辦高校特點(diǎn)的教師績效薪酬體系，設(shè)計(jì)績效薪酬考評(píng)指標(biāo)。

一、績效考評(píng)指標(biāo)的選取

通過查閱相關(guān)資料，對(duì)民辦高校教師及相關(guān)專家進(jìn)行訪談?wù)髑笠庖?，并結(jié)合民辦高校的實(shí)際情況，篩選出民辦高校教師的績效考核指標(biāo)（表1）。

二、績效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重

采用層次分析法（The analytic hierarchy process簡稱AHP）設(shè)計(jì)教師績效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。AHP是美國運(yùn)籌學(xué)家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）在20世紀(jì)70年代正式提出，是對(duì)非定量事件進(jìn)行定量分析的一種系統(tǒng)化、層次化的方法。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

通過模型的構(gòu)建，將復(fù)雜的評(píng)價(jià)決策思維過程進(jìn)行量化處理。評(píng)價(jià)體系一般分為三層，最高層是目標(biāo)層，中間是準(zhǔn)則層或指標(biāo)層，最下層為方案層或?qū)ο髮印８鲗又g自上而下的從屬關(guān)系構(gòu)成一個(gè)遞階的層次結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)則層指標(biāo)之間的相對(duì)重要性將決定每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)目標(biāo)層評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度。民辦高校教師績效考評(píng)指標(biāo)體系遞階層次結(jié)構(gòu)如圖1所示。

（二）構(gòu)建成對(duì)比較陣

為了比較i元素與j元素相對(duì)上一層某個(gè)要素的重要性，i元素和j元素的相對(duì)權(quán)重記為aij，共有n個(gè)元素參與比較，則A=（aij）n×n稱為成對(duì)比較矩陣。根據(jù)T.L.Saaty的研究結(jié)果，賦值一般采用1-9比較標(biāo)度最為合適。表2列出了1-9比較標(biāo)度的含義。

（三）計(jì)算權(quán)向量及一致性檢驗(yàn)

四、討論

對(duì)于定量指標(biāo)的結(jié)果，應(yīng)嚴(yán)格按照設(shè)置的計(jì)算方法得出，對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)打分應(yīng)謹(jǐn)慎嚴(yán)肅，杜絕人情分與印象分。在指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上也應(yīng)在不同學(xué)校、不同職稱、不同專業(yè)等方面有所差異。將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，不僅使其明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，而且能夠充分認(rèn)識(shí)到考核的重要作用，從而引起重視，以達(dá)到考核帶動(dòng)工作，真正發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王 慧.淺析我國民辦高校教師薪酬制度[J].中國連鎖，2013（10）：254-255.

[2] 伍嘉華.探討民辦高校教師的薪酬激勵(lì)措施[J].吉林教育，2012（19）：13.

[3] 張 俊.民辦高校核心競爭力及評(píng)價(jià)——基于層次分析法的研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2012（12）：27-29.

[4] 王 旭.基于層次分析法的民辦高校辦學(xué)風(fēng)險(xiǎn)管理[J].教育發(fā)展研究，2013（3）：26-31.

[責(zé)任編輯：譚志遠(yuǎn)]

摘要：民辦高校教師薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵(lì)機(jī)制。按照層次分析法的思路，設(shè)計(jì)民辦高校教師績效薪酬指標(biāo)，并應(yīng)用層次分析法確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)分值設(shè)置確定教師的績效薪酬，以實(shí)現(xiàn)民辦高校教師薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：民辦高校；績效薪酬；指標(biāo)；層次分析法

中圖分類號(hào)：F244.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2014）02-0123-02

作為民辦高校教師，其職業(yè)既具有國有高校教師職業(yè)的一般性特點(diǎn)，又具有類似私營企業(yè)員工之處，具有職業(yè)不穩(wěn)定、教學(xué)任務(wù)重等特性。在薪酬方面尚存在水平偏低、結(jié)構(gòu)不合理、缺乏績效激勵(lì)、體系不完善等問題。而績效薪酬能夠體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，有利于調(diào)動(dòng)民辦高校教師在教學(xué)、科研等方面的積極性。這就需要構(gòu)建適合民辦高校特點(diǎn)的教師績效薪酬體系，設(shè)計(jì)績效薪酬考評(píng)指標(biāo)。

一、績效考評(píng)指標(biāo)的選取

通過查閱相關(guān)資料，對(duì)民辦高校教師及相關(guān)專家進(jìn)行訪談?wù)髑笠庖?，并結(jié)合民辦高校的實(shí)際情況，篩選出民辦高校教師的績效考核指標(biāo)（表1）。

二、績效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重

采用層次分析法（The analytic hierarchy process簡稱AHP）設(shè)計(jì)教師績效考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。AHP是美國運(yùn)籌學(xué)家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）在20世紀(jì)70年代正式提出，是對(duì)非定量事件進(jìn)行定量分析的一種系統(tǒng)化、層次化的方法。

（一）建立層次結(jié)構(gòu)模型

通過模型的構(gòu)建，將復(fù)雜的評(píng)價(jià)決策思維過程進(jìn)行量化處理。評(píng)價(jià)體系一般分為三層，最高層是目標(biāo)層，中間是準(zhǔn)則層或指標(biāo)層，最下層為方案層或?qū)ο髮?。各層之間自上而下的從屬關(guān)系構(gòu)成一個(gè)遞階的層次結(jié)構(gòu)，準(zhǔn)則層指標(biāo)之間的相對(duì)重要性將決定每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)目標(biāo)層評(píng)價(jià)結(jié)果的影響程度。民辦高校教師績效考評(píng)指標(biāo)體系遞階層次結(jié)構(gòu)如圖1所示。

（二）構(gòu)建成對(duì)比較陣

為了比較i元素與j元素相對(duì)上一層某個(gè)要素的重要性，i元素和j元素的相對(duì)權(quán)重記為aij，共有n個(gè)元素參與比較，則A=（aij）n×n稱為成對(duì)比較矩陣。根據(jù)T.L.Saaty的研究結(jié)果，賦值一般采用1-9比較標(biāo)度最為合適。表2列出了1-9比較標(biāo)度的含義。

（三）計(jì)算權(quán)向量及一致性檢驗(yàn)

四、討論

對(duì)于定量指標(biāo)的結(jié)果，應(yīng)嚴(yán)格按照設(shè)置的計(jì)算方法得出，對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)打分應(yīng)謹(jǐn)慎嚴(yán)肅，杜絕人情分與印象分。在指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上也應(yīng)在不同學(xué)校、不同職稱、不同專業(yè)等方面有所差異。將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，不僅使其明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，而且能夠充分認(rèn)識(shí)到考核的重要作用，從而引起重視，以達(dá)到考核帶動(dòng)工作，真正發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王 慧.淺析我國民辦高校教師薪酬制度[J].中國連鎖，2013（10）：254-255.

[2] 伍嘉華.探討民辦高校教師的薪酬激勵(lì)措施[J].吉林教育，2012（19）：13.

[3] 張 俊.民辦高校核心競爭力及評(píng)價(jià)——基于層次分析法的研究[J].教育學(xué)術(shù)月刊，2012（12）：27-29.

[4] 王 旭.基于層次分析法的民辦高校辦學(xué)風(fēng)險(xiǎn)管理[J].教育發(fā)展研究，2013（3）：26-31.

[責(zé)任編輯：譚志遠(yuǎn)]