□陳化水

[電子科技大學(xué)中山學(xué)院 中山 528402]

勞動關(guān)系，又稱雇傭關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、勞工關(guān)系、勞資關(guān)系[1]?；诓煌膶W(xué)科視角，對勞動關(guān)系的定義也有所不同，但這些規(guī)定也是內(nèi)在相通的。本文對勞動關(guān)系的規(guī)定綜合了勞動法學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)和勞動社會學(xué)的不同視角，將之定義為：在企業(yè)中，勞動關(guān)系雙方圍繞勞動力的使用而產(chǎn)生的經(jīng)濟利益和權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本和最重要的社會關(guān)系。恩格斯曾經(jīng)說過：“資本和勞動的關(guān)系，是我們現(xiàn)代全部社會體系所圍繞旋轉(zhuǎn)的軸心”[2]。勞動關(guān)系的和諧與否不僅直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，還深刻影響著一個社會的和諧穩(wěn)定。目前，我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀不容樂觀，勞動爭議案件數(shù)量逐年上升。有鑒于此，我國政府和學(xué)界早在十六大以后就提出了“和諧勞動關(guān)系”的理念，認(rèn)為，“只有實現(xiàn)勞動關(guān)系上的公平正義，才能保證和諧社會的真正實現(xiàn)?！盵3]

勞動關(guān)系的主體是用人單位和勞動者，對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系而言，雙方的努力和合作是必須的。但由于雙方存在利益的對抗性，尤其是考慮到我國目前“資強勞弱”的基本力量格局，政府也必須成為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要主體。和諧、公正的勞動關(guān)系的實現(xiàn)需要建立有效的三方協(xié)作機制，其中每一方都需要有所作為。本文依次對此進行分析。

一、政府在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作為

（一）樹立和諧勞動關(guān)系有利于經(jīng)濟社會發(fā)展的理念

對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系來說，政府首先要樹立和諧勞動關(guān)系有利于經(jīng)濟社會發(fā)展而不和諧勞動關(guān)系有害于社會經(jīng)濟發(fā)展的理念。

不和諧的勞動關(guān)系對各方利益都會造成損害。首先，我們看到，不和諧的勞動關(guān)系對員工的合法權(quán)益造成很大損害。在二元社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)還將長期存在、低端勞動力占很大比重的現(xiàn)實情境下，勞動者在勞動關(guān)系的建立和持續(xù)的各個環(huán)節(jié)上都處于不利地位。在現(xiàn)實生活中，很多大企業(yè)出于對自身短期利益的考慮，過度壓低員工工資、拒不與員工簽訂書面勞動合同、違法解雇員工、勞動保護缺失等類現(xiàn)象普遍存在。這些現(xiàn)象都是勞動關(guān)系失調(diào)和不和諧的表現(xiàn)，它們也當(dāng)然地?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益。

其次，不和諧的勞動關(guān)系還對企業(yè)和整個國民經(jīng)濟勞動關(guān)系造成不和諧，損害企業(yè)和國民經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)生很多不利影響。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的基本理念，勞動者是重要的資源，并且在現(xiàn)代社會中，人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率越來越大，人成為最寶貴的企業(yè)資源和社會資源。與之相應(yīng)，對人的投資對于企業(yè)經(jīng)營和社會經(jīng)濟發(fā)展都具有重要意義。而由于勞動關(guān)系的不和諧不斷損害勞動者合法權(quán)益，實質(zhì)上根本背離了現(xiàn)代人力資源管理的基本理念，對人的投資無從談起，企業(yè)和社會自然也不可能從人力投資中獲得長遠的收益，而這必將削弱企業(yè)和國家的經(jīng)濟競爭力。

再次，不和諧的勞動關(guān)系損害社會的和諧穩(wěn)定。勞動關(guān)系不和諧造成勞動者的收入過低，不能共享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果。特別是一些國有壟斷企業(yè)的工資高出最低工資幾十倍、上百倍，這樣使大量的財富流失到少數(shù)人手中，造成嚴(yán)重的分配不公[4]。這一方面極易引發(fā)個體勞動爭議和集體勞動爭議。如爭議處理不好，企業(yè)內(nèi)勞資之間的糾紛很可能轉(zhuǎn)化為社會事件，從而影響社會的穩(wěn)定、有序發(fā)展。諸如堵馬路，在政府辦公場所前靜坐，示威等現(xiàn)象；另一方面如果勤勞不能致富，使勞動者覺得工作、生活沒有奔頭和希望，那么這無形是降低了違法犯罪的成本，容易誘發(fā)違法犯罪。

政府應(yīng)首先認(rèn)識到：和諧勞動關(guān)系既符合社會主義公平、正義、共同富裕的原則，也符合以人為本、執(zhí)政為民的執(zhí)政原則；同時，它從宏觀和長期發(fā)展的角度看，有利于經(jīng)濟社會的穩(wěn)定、均衡和可持續(xù)發(fā)展。

（二）切實執(zhí)行勞動法體系中的法律、法規(guī)

自從我國《勞動法》頒布實施以來，我國勞動法律體系不斷完善。作為地方政府，按照調(diào)整勞動關(guān)系“三層次模式”，需要政府積極介入，切實執(zhí)行勞動法體系中的法律、法規(guī)。第一，要嚴(yán)格遵循“違法必究，執(zhí)法必嚴(yán)”的原則，提高勞資雙方的違法成本，使其不存無所畏懼和僥幸心理，從而在全社會形成良好的遵法守法的氛圍；第二，要為執(zhí)法部門提供充足的人力、物力和財力支持。由于勞動關(guān)系事關(guān)財富創(chuàng)造主體勞方與資方的切身利益，關(guān)涉到經(jīng)濟發(fā)展與社會進步是否能有序推進，因而，調(diào)整勞動關(guān)系是典型的公共服務(wù)內(nèi)容之一，政府有責(zé)任和義務(wù)在這方面提供必要的支持；第三，完善勞動保障監(jiān)察制度，并不斷強化執(zhí)法力度。目前，我國勞動保障監(jiān)察制度和相關(guān)的機構(gòu)建設(shè)還須進一步加以完善，勞動保障行政執(zhí)法的力度以及各級監(jiān)察機構(gòu)與公安、工商、衛(wèi)生等行政監(jiān)察機構(gòu)的合作都須進一步加強，這樣才有助于加大對企業(yè)違法行為的打擊力度；第四，不斷推進我國勞動爭議處理機制的改革。我國目前施行的是“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理制度，這一制度在我國勞動法律體系中占有重要地位并在現(xiàn)實實踐中具有重要功能。但是，隨著社會經(jīng)濟的不斷變化和勞動關(guān)系的復(fù)雜化，這一制度越來越難以適應(yīng)這種發(fā)展，其弊端也日益顯現(xiàn)出來，比如仲裁的法律效力較低、調(diào)解的作用有限、爭議處理機制過于復(fù)雜漫長、相關(guān)機構(gòu)的建設(shè)有待完善等等。這些弊端使得目前的勞動爭議處理制度難以有效保障勞動者的合法權(quán)益，不利于勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，因而必須逐步對這一制度進行改革；第五，積極提供多種形式的法律援助。由于勞動爭議案件具有較強的專業(yè)性，雙方當(dāng)事人為維護權(quán)利往往有必要聘請律師代理訴訟。如果有律師代理的話，律師做一些說服和解釋工作，在一定程度上有助于澄清事實，不一定非得走完“一調(diào)一裁兩審”的程序。因此，在勞動爭議中，律師代理不僅對當(dāng)事人維權(quán)，而且對于糾紛的及時和順利解決，都具有較為重要的意義。但現(xiàn)實情況是，一些勞動者無力承擔(dān)相關(guān)費用，政府提供的法律援助將大大緩解這部分勞動者的壓力，有助于保護他們的合法權(quán)益。

總之，勞動法體系中的法律、法規(guī)執(zhí)行到位，勞動關(guān)系規(guī)范化、法治化可使勞資雙方減少糾紛，安心工作與生產(chǎn)經(jīng)營。勞動關(guān)系治理成本的減少其實能夠增加勞資雙方的收益，而且收益能夠?qū)崿F(xiàn)利益共享。同時，勞動關(guān)系規(guī)范化、法治化還可使勞動者與勞動者、企業(yè)與企業(yè)之間保持公平、良性競爭，把主要的精力用到提高自己的核心競爭力上，而不是進入到探底競爭（race to botton）和惡性競爭中去。

（三）增加能改善勞動關(guān)系質(zhì)量的公共服務(wù)供給

勞動關(guān)系本質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟關(guān)系，但人是社會關(guān)系的總和；企業(yè)的生產(chǎn)過程是組織內(nèi)部的事情，但企業(yè)生產(chǎn)要素的獲取，產(chǎn)品的銷售卻深深根植于社會之中。因此，勞動關(guān)系狀況與企業(yè)外部的社會因素密切相關(guān)。以下兩類供給政府應(yīng)該提供。

第一，政府應(yīng)及時準(zhǔn)確地發(fā)布勞動力供求信息。在經(jīng)典的市場競爭模型中，不加管制的市場結(jié)果是唯一的而且是高效的。但是，在一個存在著搜尋成本的世界中，可能有不同的結(jié)果。搜尋理論認(rèn)為，“人們對信息的搜尋是有成本的。搜尋成本則是指搜尋活動本身所要花費的費用，這種費用有時指搜尋活動所需要的開銷，有時也可以指等待下一次機會所付出的代價”。在勞動力市場上，勞動者與雇主都存在對供需信息的需求，兩者都會把搜尋活動推進到搜尋的預(yù)期邊際收益等于搜尋的邊際成本那一點。一般情況下，一個不受管制的搜尋市場可能并不會帶來有效的結(jié)果，其資源利用率不是太低就是太高，因此政府就有責(zé)任為人們找到就業(yè)機會提供幫助。

第二，持續(xù)增加保障性住房、教育和社會保障等民生方面的供給。中國現(xiàn)在及今后一段時期人口流動率都將較高，在勞動力素質(zhì)分層的客觀條件下，必然有一部分勞動者無法在城市扎根。目前中國國情下，戶籍之所以重要，最主要的是戶籍內(nèi)含的各種社會福利。因此，各地政府如能持續(xù)增加保障性住房、教育和社會保障等民生方面的供給，逐步縮小戶籍與非戶籍之間社會福利的缺口，將對穩(wěn)定勞動關(guān)系具有重要現(xiàn)實意義。

（四）培育勞動關(guān)系主體組織，建立勞資政三方協(xié)調(diào)機制，推進工資集體協(xié)商

在調(diào)整勞動關(guān)系“三層次模式”中，最薄弱的環(huán)節(jié)是集體勞動關(guān)系的調(diào)整，主要原因是集體勞動關(guān)系主體組織即工會、雇主聯(lián)合會沒有建立。尤其是外資企業(yè)，工人工作時間長、壓力大、企業(yè)內(nèi)部組建工會難，不能有效地參與管理[5]。由于勞動關(guān)系主體組織發(fā)育不健全，必然影響勞資政三方協(xié)調(diào)機制的建立和工資集體協(xié)商的開展。

建立健全三方協(xié)調(diào)機制，首先要對工人的團結(jié)權(quán)、談判權(quán)、參與權(quán)和雇主的組織權(quán)、談判權(quán)、關(guān)廠權(quán)要有清晰的界定，然后同步推動勞動關(guān)系雙方主體組織的建立，逐步完善三方協(xié)商機制。其次要創(chuàng)新工會組建方式。針對就業(yè)形式多樣化、勞動力流動性大等現(xiàn)實問題，可在大中型企業(yè)以單位為依托組建工會，對大量的小微企業(yè)可依托其所在街道、大樓、村組等建立多種形式的社區(qū)工會。同時有必要加大區(qū)域性、行業(yè)性基層工會組織建設(shè)，逐步使中小企業(yè)工會擺脫依附于企業(yè)的組織格局。社區(qū)工會、基層工會的規(guī)模要考慮規(guī)模效應(yīng)，也要考慮便于開展工會活動。再次要創(chuàng)新工會活動。一是工會主席專業(yè)化。在非公企業(yè)中，工會干部維權(quán)不到位，甚至不敢維權(quán)，是工會維權(quán)職能難以發(fā)揮的重要原因。因此，必須從根本上改變企業(yè)工會主席的雇員身份，使工會主席的工作具有獨立性，將非公企業(yè)工會主席專業(yè)化。這樣，既可以消除非公企業(yè)工會主席的后顧之憂，又可以調(diào)動其工作積極性，為促進工會在非公企業(yè)中充分發(fā)揮作用提供必備的條件。二是工會活動內(nèi)容多樣化。除傳統(tǒng)的維護工人即期的權(quán)益之外，還應(yīng)組織工人學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)、工廠的管理制度，組織工人參與各種技能培訓(xùn)和為改善企業(yè)經(jīng)營活動獻計獻策等活動。

二、企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作為

（一）樹立利益共享有利于企業(yè)經(jīng)濟績效增長的理念

對企業(yè)而言，首先要做的同樣是樹立和深化這樣的理念，即和諧勞動關(guān)系有利于企業(yè)經(jīng)濟績效的增長。和諧勞動關(guān)系一定程度上實現(xiàn)了勞動與資本的利益共享，所以從動態(tài)的角度看，微觀上它有利于企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造更大的價值，宏觀上有利于實現(xiàn)其所創(chuàng)造的價值，從而有利于企業(yè)經(jīng)濟績效的增長。

“勞動生產(chǎn)率的基本內(nèi)涵是勞動者對社會標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量勞動時間的節(jié)約程度。它包括單位產(chǎn)品活勞動與物化勞動的節(jié)約和社會總勞動時間的節(jié)約?！盵6]而和諧勞動關(guān)系帶來的利益共享有利于實現(xiàn)這兩種節(jié)約，創(chuàng)造更大的價值。一方面，和諧勞動關(guān)系模式下普遍存在績效獎勵計劃、利潤分成計劃、職工持股計劃等多種薪酬管理和激勵形式，這些形式同時使得員工有機會分享到技術(shù)和管理創(chuàng)新的成果，而這又激勵員工不斷推動產(chǎn)品創(chuàng)新，并通過引領(lǐng)和滿足消費者需求推動產(chǎn)品價值的實現(xiàn)，間接效應(yīng)則是節(jié)約了商品生產(chǎn)的社會總勞動時間。另一方面，和諧勞動關(guān)系模式中普遍存在健全的勞動關(guān)系雙方協(xié)商和談判機制，這一機制使得勞動生產(chǎn)率提高產(chǎn)生的收益能夠在某個雙方都能接受的均衡點上進行分配。由于能夠共享到節(jié)省生產(chǎn)資料和活勞動產(chǎn)生的成果，員工就有節(jié)省的積極性。

價值的生產(chǎn)和價值的實現(xiàn)是經(jīng)濟活動中的基本矛盾。從更宏觀的視角上看，較之于雇主階層，勞動者階層的人數(shù)更多并且邊際消費傾向更高，因而，這一階層對拉動需求，促進價值實現(xiàn)具有更重要的作用。在一種和諧的勞動關(guān)系中，勞動者能夠由于生產(chǎn)率提高或資源節(jié)省而產(chǎn)生收益，從而增加其收入和消費能力，進而更強有力地促進價值的實現(xiàn)。對于企業(yè)而言，這也使其有一個更好的投資預(yù)期，擴大生產(chǎn)，增長利潤。

（二）實現(xiàn)由“企業(yè)古典產(chǎn)權(quán)制度”向“企業(yè)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度”的轉(zhuǎn)化

國內(nèi)很多企業(yè)，尤其是很多中小企業(yè)，實行的仍然是家族式經(jīng)營，而家族制企業(yè)古典產(chǎn)權(quán)制度下的工資市場定價導(dǎo)致了工資定位于勞動力價格水平，甚至低于勞動力價格，微觀上，這打擊了勞動者的積極性，宏觀上引發(fā)了收入分配差距偏大以及社會總消費需求不足等問題，最終還是降低了企業(yè)的利潤。因此，必須針對企業(yè)古典產(chǎn)權(quán)制度下的工資市場定價機制進行經(jīng)濟改革，逐步建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度。建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，決策權(quán)不在是集中在生產(chǎn)資料所有者手中，而是廠商與勞動者、社會、政府共同參與企業(yè)決策，這樣就可以從內(nèi)在機制上克服盡量壓低勞動者工資水平的行為。

企業(yè)，尤其是非公企業(yè)要取得更高的效率，獲得長期、穩(wěn)定的發(fā)展，就要充分發(fā)揮勞動者的積極性，更多地賦予勞動者在生產(chǎn)中的財產(chǎn)權(quán)利，讓勞動者參與生產(chǎn)、分配過程的決策，加速向現(xiàn)代企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)演化。為此，企業(yè)應(yīng)努力沖破狹隘的傳統(tǒng)管理理念，做到“唯才是舉、任人唯能”，讓員工認(rèn)識到，企業(yè)不僅僅是拿薪水的地方，更是個人發(fā)展的平臺，共贏的伙伴。這樣，人才的活力得到釋放，企業(yè)才更加具有競爭力。

（三）完善人事管理制度，建立規(guī)范的內(nèi)部勞動力市場

馬克思曾說“經(jīng)濟學(xué)所研究的不是物，而是人和人之間的關(guān)系”。[7]因此企業(yè)勞動關(guān)系的關(guān)鍵是調(diào)動員工自覺工作的積極性。美國管理學(xué)家赫茲伯格在其“雙因素理論”中將員工激勵因素分為兩類，即保健性因素和激勵性因素，后者主要涉及工作本身是否能夠提供滿意感和成就感，而對于優(yōu)秀人才來說，這類因素的滿足所產(chǎn)生的激勵作用更強。對于優(yōu)秀人才而言，相比于薪酬水平，他們更重視所在企業(yè)各方面制度是否公正合理、同事間的關(guān)系是否和諧、企業(yè)是否能夠為其發(fā)展提夠較好的平臺等因素。與之相應(yīng)，鑒于優(yōu)秀人才對企業(yè)而言的重要性，企業(yè)應(yīng)不斷健全各項管理制度，增加管理行為的公正性和透明性，培養(yǎng)尊重員工、尊重人才的管理理念，不斷健全企業(yè)內(nèi)部勞動力市場。

按照現(xiàn)代人力資源管理的觀點，組織用人有三種觀念：一種是養(yǎng)才用才，一種是養(yǎng)才不用才，還有一種不養(yǎng)才而用才。不養(yǎng)才而用才是上上策。但問題是如果企業(yè)都采用上上策，只用不培養(yǎng)，那企業(yè)所需的專用人才從何而來呢？從宏觀上講，這顯然是不現(xiàn)實的。隨著經(jīng)濟社會的快速變動，各種層次的人力資本的素質(zhì)從動態(tài)的角度看都需要提高。通常，提升可以通過兩種主要路徑：“干中學(xué)”和教育與培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際狀況，在重視從外部勞動力市場引進人才的同時，也同樣重視內(nèi)部勞動力市場的建設(shè)，把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機地結(jié)合起來。

（四）營造以人為本的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部的價值觀和相應(yīng)的管理理念，它是整個企業(yè)的精神核心，滲透在企業(yè)的各項制度、企業(yè)內(nèi)部主體的行為和相互關(guān)系中。一種良好的企業(yè)文化同時是一種以人為本、尊重員工的企業(yè)文化。這樣的企業(yè)文化能夠通過改善員工與企業(yè)的關(guān)系、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同和忠誠感來提高員工的各種積極性，降低管理成本，提高企業(yè)績效并最終促進企業(yè)利益最大化。從另一個方面來講，尊重員工、以人為本也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)向員工承擔(dān)的社會責(zé)任，是普遍的尊重理念在勞動關(guān)系領(lǐng)域的體現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分借鑒現(xiàn)代管理的新理念，不僅把人作為重要的資源，同時還要把人作為人來看待，尊重勞動者作為人所具有的基本需求和基本權(quán)益，樹立人本理念，并將之落實到具體的管理制度和管理行為中。只有這樣，才能以人心換人心，贏得員工對企業(yè)的認(rèn)同，提升和諧勞動關(guān)系的水平。

三、勞動者在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作為

（一）樹立等價交換的理念，通過各種途徑提升自己的素質(zhì)

有學(xué)者在對762名東莞農(nóng)民工支出數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用灰色關(guān)聯(lián)分析方法，對農(nóng)民工收入與各項消費支出之間的相對關(guān)聯(lián)度進行分析，結(jié)論是教育與培訓(xùn)在8個消費項目中支出項目與收入的相對灰色關(guān)聯(lián)度最低，僅為0.675679[8]?？梢哉f，目前東莞產(chǎn)業(yè)工人參與各種教育與培訓(xùn)的情況令人堪憂，而全國很多地方的情況還遠不如東莞。

企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，然后才是分配財富的組織。在社會主義市場經(jīng)濟下，價值規(guī)律是第一規(guī)律，等價交換原則是第一原則。員工一定要樹立想獲取更多先要付出更多的理念，努力工作是獲得更多酬勞和福利的必要條件。在自身素質(zhì)沒有一個質(zhì)的提高之前，頻繁的跳槽流動，不可能使自己的收益有大的提高。社會主義市場經(jīng)濟是能力本位的經(jīng)濟，因此通過“干中學(xué)”和適當(dāng)?shù)慕逃c培訓(xùn)等多種途徑提升自己的素質(zhì)是自身能夠得以發(fā)展的唯一可選的途徑。

（二）忠誠于自己的事業(yè)和企業(yè)，通過事業(yè)體現(xiàn)自身價值

和諧的勞動關(guān)系意味著，企業(yè)和員工之間的關(guān)系不僅僅只是物質(zhì)利益關(guān)系，同時還是共生共榮的積極互動關(guān)系。從員工的角度來看，企業(yè)客觀上為員工的存在和發(fā)展提供了干事創(chuàng)業(yè)的舞臺。和諧的勞動關(guān)系體現(xiàn)出員工的創(chuàng)造性社會本質(zhì)，也就是說，員工不僅要適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境，而且還要改造環(huán)境，做環(huán)境的主人，從而把勞動關(guān)系變?yōu)橐环N個人發(fā)展的基礎(chǔ)，一種個人生命價值實現(xiàn)和潛能開發(fā)的基礎(chǔ)。勞動關(guān)系在本質(zhì)上不是員工與勞動環(huán)境、生產(chǎn)設(shè)備和勞動產(chǎn)品的關(guān)系，而是既有員工與企業(yè)管理者的關(guān)系，又是人與人之間的互動關(guān)系，因而也必然是員工社會本質(zhì)的反映和彰顯。和諧勞動關(guān)系不僅能為員工帶來應(yīng)得的物質(zhì)財富，滿足其經(jīng)濟人的需要，還是實現(xiàn)人的全面自由發(fā)展的有效途徑。

（三）提高維權(quán)意識和能力，通過法律途徑來解決勞資糾紛

德國著名法學(xué)家耶林在《為權(quán)利而斗爭》一書中認(rèn)為，權(quán)利不是僅僅靠一紙法律條文就能真正實現(xiàn)的，實質(zhì)上法律規(guī)定只是權(quán)利實現(xiàn)的條件之一，而權(quán)利實現(xiàn)的更重要條件則是權(quán)利主體為保衛(wèi)法律所賦予自身的權(quán)利而斗爭，而斗爭的前提又是獲得和提高自身的權(quán)利意識。有學(xué)者提出，2003年以來，工人權(quán)利意識進入了快速提升的階段[9]。具體到現(xiàn)實的層面，我們看到，很多違反勞動法律法規(guī)的案件頻發(fā)，原因固然有立法不完善、執(zhí)法不嚴(yán)、維權(quán)成本高等原因，但其中還有一個重要原因是勞動者法律意識淡薄或者維權(quán)意識不強，無法以現(xiàn)實的行動來通過合法途徑保衛(wèi)自身權(quán)益。因而，勞動者自身提高維權(quán)意識，敢于訴諸法律途徑解決問題是促進勞動關(guān)系和諧化的一個重要推力。

（四）積極參加工會組織，提高勞動者的組織化程度

在供大于求的條件下，一般勞動力價格會被壓低，工資水平相對較低有其部分合理性。但是，現(xiàn)代勞動力市場中的工資水平不僅受到供求關(guān)系的影響，還要受到勞資集體談判的影響，因此“組織起來”，也就成為工人階級實現(xiàn)自己利益的最有效的武器[9]。自1949年國際勞工組織通過集體談判公約后，集體談判已經(jīng)成為市場經(jīng)濟國家調(diào)整企業(yè)工資福利的通行規(guī)則。但我國至今尚未形成完善、有效的集體談判機制。集體談判機制推行難的主要原因是沒有建立起一個真正意義上的工會組織，因此學(xué)者張麗賓指出：“工會工作未來的發(fā)展趨勢一定是強化勞動者集體意識和力量建設(shè)?！盵10]造成目前工會角色的困境，有國家各種體制的原因，有企業(yè)不想建立、阻撓建立的原因，但勞動者自身也有責(zé)任。首先勞動力流動性太大，勞動者覺得短時間內(nèi)自己投入工會建設(shè)的成本與從工會獲得的收入不對稱；其次擔(dān)心積極參與工會的建設(shè)和活動雖然有利于維護全體員工的權(quán)益，但由此可能帶來的打擊報復(fù)，失去工作崗位的成本完全會由個人承擔(dān)。但工會之所以難建立，建立了難運轉(zhuǎn)，其中一個重要原因正是每個員工個體考慮自身、考慮短期利益居多，考慮整體、考慮長期利益偏少。在這種情形下，勞動者更需要提高維護自身權(quán)利的意識和行動，而不是一味的“等”、“靠”。

結(jié) 語

在我國，市場經(jīng)濟快速發(fā)展，但市場經(jīng)濟體系的建立和不斷完善是一個長期的過程。在這樣的大背景下，我國和諧勞動關(guān)系的建立和完善也不可能一蹴而就，同樣是一個長期的過程。勞動力市場的健全發(fā)展、相關(guān)勞動立法和執(zhí)法的完善、勞動關(guān)系相關(guān)主體維權(quán)意識和能力的提升、集體勞動關(guān)系主體的建設(shè)、企業(yè)管理理念和勞動者就業(yè)理念的轉(zhuǎn)變、相關(guān)政府職能的轉(zhuǎn)變都不是短時間能夠解決的問題，而這些問題同和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建是息息相關(guān)。從相關(guān)主體來說，本文涉及的三個主體、即政府、企業(yè)和勞動者，是對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系而言最為重要的主體，這幾個主體都必須有所作為并密切合作。只有這樣，才能逐步建立起有效的三方協(xié)調(diào)機制，實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧、公正，促進和諧社會的構(gòu)建。

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