馮霞

摘要：本文研究中根據(jù)我國事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)狀和發(fā)展歷程，初步分析了目前事業(yè)單位績效工資所存在的問題，并圍繞績效工資總額、監(jiān)督管理機(jī)制、考評(píng)制度以及激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)方面，以此對(duì)事業(yè)單位績效工資改革提出了初步的思路和建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 改革

事業(yè)單位主要是政府為了某種社會(huì)公共利益而利用國有資產(chǎn)組織從事科技、衛(wèi)生、教育、文化等活動(dòng)的一種社會(huì)性質(zhì)的服務(wù)組織機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會(huì)組織機(jī)構(gòu)中占有著舉足輕重的地位，主要承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)。對(duì)于繼續(xù)深化收入分配制度改革在黨的十八大中提出了優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)的新要求，在我國新一輪收入分配制度改革中事業(yè)單位的績效工資制度改革是最重要的內(nèi)容，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度的改革，對(duì)規(guī)范收入分配秩序、理順收入分配關(guān)系和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性有著積極的作用。

一、事業(yè)單位工資制度的改革歷程

隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國事業(yè)單位的工資制度隨之不斷演進(jìn)。1956～2006年，我國事業(yè)單位工資制度的改革已經(jīng)歷了四次：1956年，建立起了職務(wù)等級(jí)工資制度；1985年，建立起了結(jié)構(gòu)工資制度；1993年，建立起了各種類型的工資制度；2006年，建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發(fā)揮了積極的作用，促進(jìn)了我國公共事業(yè)的發(fā)展。

2006年，事業(yè)單位為適應(yīng)人員聘用制度改革和崗位設(shè)置管理制度改革的需要，工資管理模式實(shí)行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”的制度，國務(wù)院常務(wù)會(huì)于2009年2月正式確立了事業(yè)單位績效工資推行“四個(gè)原則”，同時(shí)決定了事業(yè)單位以“分三步走”的形式實(shí)施績效工資，在補(bǔ)貼津貼規(guī)范的基礎(chǔ)上實(shí)施績效工資，使績效工資機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制日趨完善。此外，國務(wù)院于2013年2月出臺(tái)的《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見》中，進(jìn)一步提出了建立符合事業(yè)單位實(shí)際情況、分級(jí)分類管理以及體現(xiàn)崗位績效的工資分配制度，從而保障了績效工資制度的科學(xué)合理性。

二、事業(yè)單位實(shí)施績效工資中存在的問題

績效工資主要目的是鼓勵(lì)職工提高工作質(zhì)量和工作效率，是獎(jiǎng)勵(lì)單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報(bào)酬。它是對(duì)職工過去工作行為和所取得成就的認(rèn)可，其調(diào)整主要是根據(jù)職工工作的業(yè)績情況而定，通常比較常用的形式包括“個(gè)人特別績效獎(jiǎng)”、“績效加薪”等。

績效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績效促進(jìn)組織的績效，激勵(lì)職工愛崗敬業(yè)，以此提高公共服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益。事業(yè)單位績效工資改革全面實(shí)行已有三年多了，雖然在清理規(guī)范津補(bǔ)貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，在建立收入分配制度上，離事業(yè)單位的實(shí)際情況、分級(jí)分類管理、宏觀調(diào)控的健全制機(jī)及工資調(diào)整機(jī)制的完善的總體目標(biāo)還存在一定的差距。

（一）績效工資總額核定方法過于單一

事業(yè)單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個(gè)單位的績效工資總額。一是全國范圍內(nèi)事業(yè)單位眾多，又各有自身的特點(diǎn)，國家如何才能根據(jù)各行業(yè)及各單位的實(shí)際狀況，確?？冃ЧべY總額的合理性。二是事業(yè)單位按照單位的工作實(shí)績及貢獻(xiàn)發(fā)放績效工資是其改革的主要指導(dǎo)思想，那么績效工資的核定也就應(yīng)充分考慮各單位的實(shí)際貢獻(xiàn)，干得好總額應(yīng)該核定得高，干得不好總額應(yīng)該核定得相對(duì)低一點(diǎn)。

而目前績效工資總額的核定是由同級(jí)政府財(cái)政、人事部門實(shí)行總量控制，根據(jù)單位在編在職人員的崗位設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資， 對(duì)于同一系統(tǒng)的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務(wù)、職稱、人數(shù)等，而與該單位的單位特點(diǎn)、提供的公益性服務(wù)的工作量、業(yè)務(wù)量等無關(guān)。

（二）績效考核的落后

事業(yè)單位建立績效工資制度后，在核定績效工資總量范圍內(nèi)，根據(jù)其自身性質(zhì)、收支情況及經(jīng)費(fèi)來源的實(shí)際情況對(duì)績效考核按照所規(guī)定的考核辦法進(jìn)行了合理分配，搞活單位內(nèi)部的分配是其最終目的。由于績效評(píng)估機(jī)制缺乏科學(xué)合理性，沒有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績效工資評(píng)估上沒有相關(guān)的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，而導(dǎo)致實(shí)施績效工資改革過程中缺少標(biāo)準(zhǔn)的衡量尺度，從而加大了績效工資評(píng)定的難度，使之無法真正發(fā)揮崗位績效工資制度的激勵(lì)作用。

同時(shí)，由于事業(yè)單位職工人員身份呈現(xiàn)多樣性，在編制數(shù)額有限的情況下，使大多數(shù)外聘人員沒有事業(yè)編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒有降低，反而有所增加。由于僅有有事業(yè)編制的職工人員才能享受當(dāng)前單位改革后的績效工資制度，而沒有編制外聘的職工人員不能享受，從而導(dǎo)致了同崗位不同薪酬的問題出現(xiàn)。而有事業(yè)編制的一部分職工，由于在編制人事關(guān)系上受到了一定的束縛，雖然通過自身努力提高了專業(yè)技術(shù)水平和工作能力，使其沒有享受到應(yīng)有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現(xiàn)象，而無法充分的開發(fā)和利用職工的專業(yè)技術(shù)和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導(dǎo)致了在改革績效工資制度過程中困難重重。

三、完善事業(yè)單位績效工資制度改革的幾個(gè)思路

（一）合理確定績效工資總額

事業(yè)單位績效考核的核心是它所提供的社會(huì)公益性服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，因此，事業(yè)單位績效工資應(yīng)根據(jù)其所提供的公益服務(wù)來進(jìn)行。 要求政府應(yīng)加快事業(yè)單位分級(jí)分類工作，盡快分清種類，明確各級(jí)各類單位的公益服務(wù)目標(biāo)和要求，按照不同級(jí)別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式， 并建立績效工資總額的正常增長機(jī)制。

（二）合理確定績效工資中的保障和激勵(lì)的比例

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯有個(gè)公平理論提到，一個(gè)人作出成績并取得報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而且更加關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，他會(huì)通過種種方法來比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果會(huì)直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)合理和考核程序公正的前提之下，應(yīng)當(dāng)減小“保障：獎(jiǎng)勵(lì)”在績效工資中所占的比重。對(duì)績效好的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績效不良者進(jìn)行處罰，使報(bào)酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。

（三）完善績效考評(píng)制度和監(jiān)督管理機(jī)制

隨著我國事業(yè)單位制度的日趨完善，目前事業(yè)單位績效工資在設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出了較好的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，已完全打破了過去那種“平均主義”現(xiàn)象。對(duì)此，事業(yè)單位為保障科學(xué)績效考核指標(biāo)的可持續(xù)發(fā)展，建立了更加完善的工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，同時(shí)在實(shí)施績效工資時(shí)按照因地制宜、分步實(shí)施及穩(wěn)慎推進(jìn)的原則，并結(jié)合了定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)，使考評(píng)制度更加符合事業(yè)單位的特點(diǎn)。此外，事業(yè)單位為搞活用辦制度，應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變以往的用人機(jī)制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點(diǎn)，在實(shí)施過程中要確保做到權(quán)責(zé)清晰、科學(xué)分類、監(jiān)管有力等。要充分發(fā)揮事業(yè)單位績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，還應(yīng)確保職工管理制度、考評(píng)制度以及監(jiān)管制度的科學(xué)合理，進(jìn)而才能有效支撐事業(yè)單位的考評(píng)制度和監(jiān)督管理戰(zhàn)略。

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