摘要：隨著改革開(kāi)放的深化和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，蓬勃發(fā)展的小微企業(yè)成為了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要層面、深化改革的重要推動(dòng)力量以及緩解就業(yè)壓力與保持社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)。然而小微企業(yè)受自身特點(diǎn)限制和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，其生存發(fā)展正面臨巨大挑戰(zhàn)，特別是人才問(wèn)題、資金問(wèn)題及管理問(wèn)題成為制約我國(guó)小微企業(yè)發(fā)展的“三大短板”。據(jù)相關(guān)資料顯示，50%的小微企業(yè)遇到過(guò)員工不穩(wěn)定的情況，人才流失問(wèn)題成為擺在廣大小微企業(yè)和政府面前的一道刻不容緩的現(xiàn)實(shí)課題。在闡述小微企業(yè)人才流失特點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，從企業(yè)內(nèi)部、外部?jī)煞矫?，?duì)小微企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析，并提出了相關(guān)對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人才流失；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，非公有制經(jīng)濟(jì)地位的提升，以及創(chuàng)業(yè)環(huán)境的不斷優(yōu)化，我國(guó)小微企業(yè)蓬勃發(fā)展。然而，小微企業(yè)尚難以擺脫“企小式微”的局面，特別是2008年金融危機(jī)以來(lái)，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一直處于不景氣狀態(tài)，同時(shí)面臨著招人難、留人更難的尷尬局面，人才短板成為繼資金、管理短板后，影響小微企業(yè)生存發(fā)展的第三大短板。破解小微企業(yè)人才瓶頸，促進(jìn)小微企業(yè)健康發(fā)展，必須首先解決人才流失這個(gè)刻不容緩的現(xiàn)實(shí)課題。

一、小微企業(yè)人才流失的主要表現(xiàn)及其風(fēng)險(xiǎn)

人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然現(xiàn)象，不必談“流失”而色變。但如果人才流失超過(guò)合理范圍，特別是核心人才離職時(shí)，就應(yīng)該引起充分重視，并及時(shí)反思和采取必要措施。就我國(guó)現(xiàn)階段而言，小微企業(yè)人才流失率已普遍過(guò)高，如果長(zhǎng)期處于過(guò)度流失的“紅線”之上，必將嚴(yán)重制約我國(guó)小微企業(yè)的健康發(fā)展。

（一）小微企業(yè)人才流失的主要特點(diǎn)

從影響范圍和程度來(lái)看，小微企業(yè)人才流失具有普遍性和流失率高的特點(diǎn)。據(jù)相關(guān)資料顯示[1]，有50%的小微企業(yè)遇到過(guò)員工不穩(wěn)定的情況，小微企業(yè)人才流失率大多超過(guò)25%。特別是在沿海地區(qū)，人力資源更為活躍，用工難問(wèn)題更為突出。

其一，從企業(yè)類(lèi)型來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)流失率更高。與國(guó)有小微企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)的吸引力和穩(wěn)定性更弱，人才流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本較低。一項(xiàng)調(diào)查顯示[2]，我國(guó)民營(yíng)小微企業(yè)員工流失率達(dá)到70%。但其中家族經(jīng)營(yíng)的小微企業(yè)，其家族成員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度往往更高，具有較低的離職率。

其二，從年齡結(jié)構(gòu)和工齡來(lái)看，人才流失呈現(xiàn)年輕化。員工年輕化是小微企業(yè)的一個(gè)重要特點(diǎn)，年輕員工缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力，很難一次性找到理想的工作，他們通過(guò)小微企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)、鍛煉能力，為跳槽或創(chuàng)業(yè)作好準(zhǔn)備。同時(shí)，工作年限越短流失率越高，而老員工的離職幾率相對(duì)要小。

其三，與大中型企業(yè)相比，小微企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響更大。小微企業(yè)人力資源具有更強(qiáng)的流動(dòng)性，且單個(gè)員工在組織中作出貢獻(xiàn)的比重要高于大中型企業(yè)，因而其人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響也更大。

其四，從人才類(lèi)別來(lái)看，核心人才流失影響更大。在小微企業(yè)中，核心人才流失率相對(duì)較低，但其影響更為嚴(yán)重和深遠(yuǎn)，哪怕只是一兩個(gè)關(guān)鍵崗位的人員離職，對(duì)小微企業(yè)都可能是致命的打擊。

（二）小微企業(yè)人才流失產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)

人才流失對(duì)小微企業(yè)帶來(lái)的影響主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：

一是泄露商業(yè)秘密。有調(diào)查顯示，小微企業(yè)流失人員中，有較大比例是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于他們往往掌握了企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密或技術(shù)秘密，可能造成商業(yè)秘密的泄露。如果這些人跳槽到與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)中，或者另起爐灶，還會(huì)使企業(yè)面臨不公平競(jìng)爭(zhēng)。

二是導(dǎo)致資源流失。小微企業(yè)在缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)聲譽(yù)和品牌的情況下，人才價(jià)值更加凸顯，核心團(tuán)隊(duì)成員或市場(chǎng)銷(xiāo)售人員成為企業(yè)與市場(chǎng)連接的主要紐帶，這些員工一旦跳槽，可以輕易將其建立的客戶關(guān)系和市場(chǎng)份額帶走，給企業(yè)造成巨大的市場(chǎng)損失。

三是形成崗位空缺。小微企業(yè)由于人少事雜，很難像大型企業(yè)一樣實(shí)行AB崗制度，一旦員工流失，其崗位空缺的影響往往更大。如果流失的員工是掌握某種專業(yè)技能的核心人才，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺，在短期內(nèi)可能難以尋找到替代者。

四是增加重置成本。企業(yè)對(duì)每一名員工都有若干有形和無(wú)形的資本投入，員工不斷流失，企業(yè)就需要頻繁招聘，從而導(dǎo)致招聘、培訓(xùn)等人力成本不斷增加。據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)報(bào)告[3]，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年收入的30%，技能緊缺的崗位，替換成本相當(dāng)于其全年收入的1.5倍。

五是影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定。對(duì)小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，人員規(guī)模較小，員工間相互影響作用明顯，周?chē)鷨T工頻繁離職，會(huì)影響在職員工的士氣和團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，降低工作效率。還可能形成“示范”效應(yīng)，引起大規(guī)模離職潮，導(dǎo)致集體流失。個(gè)別核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的離職，甚至?xí)ё咭慌S者，對(duì)企業(yè)造成不可估量的損失。

二、小微企業(yè)人才流失的主要原因

小微企業(yè)人才流失是一個(gè)綜合性的社會(huì)問(wèn)題。從宏觀層面看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資源流動(dòng)是其產(chǎn)生的根本原因，階段性的人才供需矛盾、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、扶持政策不到位，人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求不一致，人力資源市場(chǎng)不健全等外部環(huán)境為人才的不合理流動(dòng)提供了條件。作為企業(yè)來(lái)講，小微企業(yè)先天存在的規(guī)模劣勢(shì)、發(fā)展劣勢(shì)、文化劣勢(shì)以及在內(nèi)部管理特別是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，是導(dǎo)致人才流失的直接原因。

（一）內(nèi)部原因

1. 規(guī)模劣勢(shì)。一是平臺(tái)小、聲譽(yù)弱，難以吸引優(yōu)秀人才。小微企業(yè)多數(shù)處在創(chuàng)業(yè)初期，難以依靠企業(yè)自身平臺(tái)和聲譽(yù)吸引人才。有的企業(yè)夸大宣傳，許諾不切實(shí)際的報(bào)酬或職業(yè)發(fā)展愿景，使員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生較大的心理落差。二是人員少、事情多，工作強(qiáng)度普遍較大。小微企業(yè)崗位工作職責(zé)設(shè)定往往不明確，導(dǎo)致一崗多職、一人多責(zé)，員工處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，身心受到傷害。三是選擇多、門(mén)檻低，人才流動(dòng)機(jī)會(huì)較大。多數(shù)小微企業(yè)技術(shù)含量低、對(duì)求職者要求不高，加上同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，員工很容易尋找到跳槽機(jī)會(huì)。而為減少跳槽成本，他們通常在入職初期就選擇離職，這加速了小微企業(yè)人才的頻繁流動(dòng)。

2. 發(fā)展劣勢(shì)。一是經(jīng)營(yíng)收入少，員工待遇偏低或不穩(wěn)定。小微企業(yè)要獲得持續(xù)穩(wěn)定的高增長(zhǎng)、高盈利是極其困難的。一份調(diào)查顯示[3]，小微企業(yè)工資福利待遇普遍偏低或不穩(wěn)定，是小微企業(yè)人員離職的首要原因。二是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱，人才價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)。多數(shù)小微企業(yè)產(chǎn)品單一，沒(méi)有形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，很容易在不穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中落敗，影響員工士氣，使員工感到職業(yè)前景不明朗，希望尋找新的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)。

3. 文化劣勢(shì)。老板文化是小微企業(yè)文化的一個(gè)鮮明特點(diǎn)，老板的人格魅力和經(jīng)營(yíng)理念是主導(dǎo)小微企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。老板文化代替了企業(yè)制度，削弱了團(tuán)隊(duì)合作，降低了員工積極性，容易導(dǎo)致員工與老板之間的人格矛盾和摩擦。同時(shí)，小微企業(yè)大都具有相當(dāng)?shù)募易逦幕?。在家族文化氛圍下，家族?nèi)部成員公私矛盾突出，家族以外的成員容易受到不公正待遇，難以建立企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。另外，還有的小微企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，他們更愿意用物質(zhì)來(lái)激勵(lì)個(gè)體，而不是用文化來(lái)凝聚團(tuán)隊(duì)。

4. 管理劣勢(shì)。一是缺乏專業(yè)的人力資源部門(mén)和人才。主要是人力資源部門(mén)功能定位不清，停留于傳統(tǒng)的人事管理，沒(méi)有專業(yè)人員。二是缺乏科學(xué)的人才招聘。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示[1]，80%左右的員工流失與招聘失誤有關(guān)。由于沒(méi)有科學(xué)的招聘計(jì)劃、人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，招聘的隨意性大，主觀色彩濃厚。三是缺乏必要的人力資本投入。存在只使用不培養(yǎng)的短期行為，寧肯直接招聘也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。四是缺乏良好的用人環(huán)境。主要表現(xiàn)為崗位權(quán)責(zé)不明、員工工作壓力大、缺少平等發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作生活條件較差、缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制等。

（二）外部原因

1. 勞動(dòng)力供需矛盾凸顯。現(xiàn)階段，我國(guó)勞動(dòng)力供需矛盾凸顯。一方面是勞動(dòng)力就業(yè)難，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，另一方面是企業(yè)招不到人，農(nóng)民工等普工緊缺，高新技術(shù)人才難求，人才的供不應(yīng)求和結(jié)構(gòu)性矛盾突出，人口紅利下降。人才成為緊俏資源，他們自主選擇的機(jī)會(huì)和權(quán)利得到釋放，小微企業(yè)首當(dāng)其沖成為“騎驢找馬”的過(guò)渡之選，成為人才加速流動(dòng)下的犧牲品。

2. 競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致“挖墻腳”。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)必然引發(fā)企業(yè)間對(duì)人才的爭(zhēng)奪。大中型企業(yè)、知名企業(yè)和外來(lái)企業(yè)的掠奪式攬才、同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和同類(lèi)型企業(yè)“挖墻腳”的行為，成為小微企業(yè)難以招聘優(yōu)秀人才和人才流失的重要原因。而隨著信息化的迅猛發(fā)展，人才擇業(yè)和企業(yè)攬才渠道的不斷擴(kuò)展，加速了人才競(jìng)爭(zhēng)。

3. 政策扶持不夠。一是用人導(dǎo)向和用人觀念亟待轉(zhuǎn)變，對(duì)大企業(yè)、知名企業(yè)和外企，對(duì)熱門(mén)行業(yè)和職位都存在盲目崇拜和短視眼光。二是小微企業(yè)人才落戶、子女入學(xué)等問(wèn)題得不到解決，人才引進(jìn)方面難以得到支持。三是高校人才培養(yǎng)不能滿足企業(yè)需求，小微企業(yè)與職業(yè)院校合作的政策支持不夠。四是人力資源市場(chǎng)服務(wù)不健全，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)不能滿足小微企業(yè)個(gè)性化需求，外包服務(wù)不夠成熟和專業(yè)，服務(wù)價(jià)格偏高，小微企業(yè)難以接受。

三、化解小微企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策

小微企業(yè)要獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須有一個(gè)核心、穩(wěn)定、可靠的團(tuán)隊(duì)，化解小微企業(yè)人才流失問(wèn)題，是破解小微企業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。

（一）變企業(yè)劣勢(shì)為人才優(yōu)勢(shì)

盡管小微企業(yè)規(guī)模劣勢(shì)、發(fā)展劣勢(shì)和文化劣勢(shì)帶有濃厚的天然特征，但是矛盾論的思想告訴我們，任何事物都存在矛盾的兩面性，當(dāng)條件具備時(shí)，矛盾的主次方面是可以相互轉(zhuǎn)化的。因此，通過(guò)相關(guān)的工作改進(jìn)和條件變化，小微企業(yè)的規(guī)模劣勢(shì)也是可以向人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化的。由此，我們構(gòu)建了小微企業(yè)的規(guī)模劣勢(shì)、發(fā)展劣勢(shì)及文化劣勢(shì)轉(zhuǎn)化模型，分別如圖1、圖2、圖3所示。

1. 變規(guī)模劣勢(shì)為人才優(yōu)勢(shì)。企業(yè)規(guī)模并不是影響企業(yè)對(duì)人才吸引力的最關(guān)鍵因素，一個(gè)充滿活力、良性發(fā)展的小微企業(yè)同樣有著獨(dú)特魅力。小微企業(yè)由于規(guī)模不大，面對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境，可以做到“船小好調(diào)頭”，具有高靈活性，其轉(zhuǎn)型升級(jí)的成本更小、速度更快。其次，小微企業(yè)雖然人少事多，容易引起員工抱怨，但如果進(jìn)行積極引導(dǎo)，對(duì)人才進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使人才步入可預(yù)期的職業(yè)通道，就能把工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬佩憻挼臋C(jī)會(huì)和奮斗的動(dòng)力，使人才具有高成長(zhǎng)性。第三，應(yīng)該意識(shí)到選擇是雙向的，在人才更容易挑工作的同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才也具備了同樣的高選擇性，小微企業(yè)如果能正視企業(yè)發(fā)展需要，放寬人才甄選條件，就可以吸引更多的求職者，獲得更多的選才機(jī)會(huì)。

2. 變發(fā)展劣勢(shì)為人才優(yōu)勢(shì)。小微企業(yè)應(yīng)該將薪酬成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬磐顿Y的資本，優(yōu)化關(guān)鍵資源的配置。在難以普遍提高員工薪酬待遇的情況下，應(yīng)將薪酬向核心人才傾斜，優(yōu)先激勵(lì)核心人才，留住核心人才，甚至可以對(duì)核心人才授予股權(quán)，使他們的個(gè)人收益與企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)利益保持一致[2]。同時(shí)，給人才提供更多施展才能的機(jī)會(huì)，讓他們獨(dú)當(dāng)一面放手去干，不僅可以增強(qiáng)人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感，還可以從中發(fā)現(xiàn)有用人才，為企業(yè)所重用。當(dāng)然，必須謹(jǐn)慎決策，有效預(yù)測(cè)和控制風(fēng)險(xiǎn)。

3. 變文化劣勢(shì)為人才優(yōu)勢(shì)。一是將老板文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)魅力文化。老板文化不必一味否定，它增添了企業(yè)的個(gè)性色彩。要挖掘老板文化優(yōu)勢(shì)，前提是必須有一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵在于把個(gè)人的、隨意的、臨時(shí)的文化，變?yōu)槠髽I(yè)的、正式的、固定的制度性文化。二是通過(guò)家庭文化加強(qiáng)企業(yè)員工的情感凝聚。家庭文化是小微企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系最好的聯(lián)接劑。家庭文化要趨利避害，必須建立共同的價(jià)值觀和愿景，要有包容精神，給予家庭以外成員足夠的公平、信任與關(guān)愛(ài)。對(duì)尚未形成企業(yè)文化的小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于沒(méi)有既有文化的約束，減少了新舊文化之間、員工與企業(yè)文化之間的磨合和沖突，具有較高的文化可塑性。小微企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的重要作用，把握企業(yè)文化建立的最佳時(shí)機(jī)。

（二）改進(jìn)企業(yè)人力資源策略

小微企業(yè)對(duì)人力資源的策略改進(jìn)，將直接影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展，是解決人才流失問(wèn)題最直接、最有效的手段。

1. 創(chuàng)新人力資本投入。一是“抱團(tuán)取暖”?？梢越^(qū)域內(nèi)或行業(yè)內(nèi)的人力資源協(xié)作組織，以整體打包的方式開(kāi)展人才培訓(xùn)，與高校和職業(yè)院校進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)；可以弱化或取消人才的企業(yè)身份，探索建立無(wú)障礙用人環(huán)境，使人才可以互用、互訓(xùn)、互補(bǔ)，把人才流失的劣勢(shì)變?yōu)槿瞬帕鲃?dòng)的優(yōu)勢(shì)。二是“傳帶教育”。小微企業(yè)難以建立完善的培訓(xùn)體系，領(lǐng)導(dǎo)帶部下及師傅帶徒弟的這種原始的傳、幫、帶教育反而更加容易實(shí)現(xiàn)。小微企業(yè)可以有意識(shí)地挖潛傳帶教育潛能，制定引導(dǎo)政策。三是“數(shù)字學(xué)習(xí)”。通過(guò)與互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺(tái)合作，或引導(dǎo)員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)開(kāi)展數(shù)字學(xué)習(xí)，將員工的學(xué)習(xí)成果與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等掛鉤，不僅能節(jié)約培養(yǎng)成本，還激發(fā)了員工學(xué)習(xí)的自主性。

2. 滿足人才個(gè)性需求。滿足人才個(gè)性需求以及尋求個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的最佳契合點(diǎn)，是人力資源管理的核心問(wèn)題。借鑒美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，可以將人才對(duì)企業(yè)的基本需求概括為三個(gè)層次：一是基本需求，包括薪酬和穩(wěn)定；二是環(huán)境需求，包括管理和文化等企業(yè)軟、硬環(huán)境；三是發(fā)展需求，即自我提升和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。由于人才個(gè)性差異及所處發(fā)展階段的不同，其需求也不同。究竟是靠?jī)?yōu)厚待遇留人、情感留人、事業(yè)留人，還是靠職業(yè)生涯留人，應(yīng)該具體對(duì)象具體分析。小微企業(yè)管理者平時(shí)要多與員工溝通，了解人才的個(gè)性需求，才能采取有針對(duì)性的措施，做到事半功倍。

3. 開(kāi)展人力資源外包。人力資源外包并不是小微企業(yè)發(fā)展的“救命稻草”，要客觀分析其利弊。一方面，通過(guò)外包可以解決小微企業(yè)人力資源專業(yè)化不足的問(wèn)題，分散人力資源管理壓力，使企業(yè)將有限的資源和精力集中在核心業(yè)務(wù)和優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)上。但與此同時(shí)，外包會(huì)額外增加企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，在外包服務(wù)尚不成熟的條件下，由于小微企業(yè)一般不被外包企業(yè)視為長(zhǎng)期而重要的合作伙伴，合作風(fēng)險(xiǎn)較大，可能會(huì)出現(xiàn)外包公司出賣(mài)企業(yè)信息特別是將企業(yè)人才信息提供給獵頭公司的情況。因此，小微企業(yè)開(kāi)展人力資源外包要權(quán)衡利弊、謹(jǐn)慎抉擇，防止因節(jié)省成本而選擇不具備相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)和信譽(yù)的外包企業(yè)。

4. 建立人才流失風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。在加強(qiáng)人才建設(shè)的同時(shí)，要對(duì)可能出現(xiàn)的人才流失進(jìn)行預(yù)判和未雨綢繆，減少給企業(yè)帶來(lái)的危害。一是實(shí)行人才儲(chǔ)備制度。關(guān)鍵技術(shù)崗位要有多人稱職，非技術(shù)崗位的某些重要職位，可設(shè)立后備人員。二是建立工作分擔(dān)機(jī)制。對(duì)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)實(shí)行團(tuán)隊(duì)合作制；對(duì)掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門(mén)，建立監(jiān)督制約機(jī)制；對(duì)獲取客戶和業(yè)務(wù)資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)由公司統(tǒng)一管理。三是加強(qiáng)合同約束，簽訂“競(jìng)業(yè)禁止”條款。四是采取信譽(yù)擔(dān)保，將人才流失風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到人才中間機(jī)構(gòu)。五是加強(qiáng)離職管理，做好工作交接，注重離職談話。

（三）優(yōu)化人才外部環(huán)境

解決人才流失問(wèn)題是一個(gè)需要全社會(huì)共同參與的系統(tǒng)工程，除了企業(yè)自身的努力和改變外，還需要?jiǎng)?chuàng)造更加良好的用人環(huán)境。

1. 建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系。要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬旁u(píng)價(jià)觀念，從人才特質(zhì)和貢獻(xiàn)出發(fā)評(píng)價(jià)人才，不再唯文憑論、唯職稱論；要轉(zhuǎn)變育人觀念，以人為本，因材施教，找到人才特性與社會(huì)需求的結(jié)合點(diǎn)，培養(yǎng)有用人才；要轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，特別是大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)轉(zhuǎn)變對(duì)小微企業(yè)、本土企業(yè)的偏見(jiàn)；要轉(zhuǎn)變用人觀念，用人選人要與小微企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化相匹配，人力資源管理意識(shí)需要提升。

2. 改進(jìn)人才培養(yǎng)模式。學(xué)校要不斷改進(jìn)人才培養(yǎng)的導(dǎo)向和方式，適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求。要調(diào)整高等學(xué)校定位和學(xué)科設(shè)置，改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容和方式；要加快職業(yè)教育發(fā)展，提高職業(yè)教育服務(wù)能力，重點(diǎn)支持一批社會(huì)有需求、辦學(xué)有質(zhì)量、就業(yè)有保障的特色優(yōu)勢(shì)專業(yè)；要?jiǎng)?chuàng)新校企合作模式，拓寬校企合作領(lǐng)域，不僅建立職業(yè)院校實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，還要發(fā)揮高校優(yōu)勢(shì)，為小微企業(yè)提供技術(shù)、人才、管理方面的支持。

3. 加大政府政策支持。要拓寬小微企業(yè)人力資源市場(chǎng)，為小微企業(yè)創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位；要加強(qiáng)對(duì)小微企業(yè)人力資源的公共服務(wù)，到2015年，我國(guó)將支持建立和完善4000個(gè)小微企業(yè)公共服務(wù)平臺(tái)[4]，平臺(tái)建設(shè)應(yīng)統(tǒng)籌考慮對(duì)小微企業(yè)的人才服務(wù)和對(duì)個(gè)人創(chuàng)業(yè)的支撐；要實(shí)行小微企業(yè)人力資源補(bǔ)貼政策，如江蘇省從2012年5月至2014年底實(shí)施的，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)的小微企業(yè)新招用高校畢業(yè)生給予培訓(xùn)補(bǔ)貼和企業(yè)繳納社保的全額補(bǔ)貼。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 王蘭芬.小微企業(yè)員工流失與管理對(duì)策探究[J].保定學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，25（4）：63-65.

[2] 許瓊娟.小微企業(yè)人力資源管理的對(duì)策——留住核心員工[J].云南電大學(xué)報(bào)，2012，14（2）：65-68.

[3] 冉 寧，汪建文.從企業(yè)視角論減少員工主動(dòng)流失的途徑[J].中國(guó)商貿(mào)， 2012（5）：89-90，93.

[4] Chinahrkey. 2012中國(guó)小微企業(yè)人力資源管理白皮書(shū)[DB/OL].（2013-02-26）[2013-09-28].http：∥ishare.iask.sina.com.cn/f/35879348.html.

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