張琳　吳雪川

近年來，國(guó)有企業(yè)巨額虧損與高管薪酬持高不下、高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)脫鉤、各種隱性收入曝光等問題引發(fā)廣泛關(guān)注。央企高管薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)制成為社會(huì)各界關(guān)注和爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。國(guó)資委等主管部門也將央企高管薪酬改革作為當(dāng)前工作的重中之重。本文通過對(duì)以往國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，理清高管薪酬的影響因素，搭建相關(guān)研究的邏輯框架，以期為國(guó)資改革提供理論指導(dǎo)。

高管薪酬作為公司治理的關(guān)鍵組成部分，一直以來都是財(cái)務(wù)學(xué)、管理學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)。大量國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)運(yùn)用不同的理論從多種視角解釋了高管薪酬的影響因素。

一、最優(yōu)契約理論

早期關(guān)于高管薪酬的研究大都植根于委托代理理論分析范式下的最優(yōu)契約理論。最優(yōu)契約理論假設(shè)董事會(huì)以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)，并假定股東同意與CEO簽訂最佳激勵(lì)合同。股東通過股東大會(huì)選舉董事會(huì)，董事會(huì)選聘經(jīng)理人并對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，董事會(huì)完全控制和決定經(jīng)理人薪酬水平，并制定滿足股東價(jià)值最大化的薪酬契約。因此，最優(yōu)契約理論認(rèn)為解決代理問題的最有效辦法，是設(shè)計(jì)最優(yōu)的激勵(lì)契約。為了讓經(jīng)理人按股東利益去做事，最優(yōu)的辦法是將其薪酬與公司的業(yè)績(jī)最緊密地聯(lián)系起來，經(jīng)理人薪酬對(duì)公司業(yè)績(jī)?cè)矫舾?，?jīng)理人與股東的利益就會(huì)越一致。然而大量的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效對(duì)經(jīng)理人薪酬僅有較弱的解釋力度（Tosi et al，2000；Bertrand and Mullainathan，2001等）。從Tosi et al.（2000）的分析來看，企業(yè)績(jī)效解釋經(jīng)理人薪酬變動(dòng)的程度不到5%。魏剛（2000）基于中國(guó)上市公司的分析發(fā)現(xiàn)，高管人員的年度報(bào)酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管持股也沒有發(fā)揮預(yù)期的激勵(lì)作用。實(shí)證結(jié)果與理論預(yù)期的背離意味著，簡(jiǎn)單的最優(yōu)契約理論并不能充分揭示現(xiàn)實(shí)中經(jīng)理人薪酬的決定因素。

二、經(jīng)理才能理論

經(jīng)理人才能理論認(rèn)為，高管薪酬不僅應(yīng)發(fā)揮激勵(lì)高管人員努力工作的作用，還應(yīng)促進(jìn)經(jīng)理人市場(chǎng)達(dá)到均衡狀態(tài)。這一理論旨在拓展最優(yōu)契約理論的市場(chǎng)配置視角，引入反映市場(chǎng)需求的競(jìng)爭(zhēng)配置模型，從企業(yè)對(duì)經(jīng)理人才能需求的層面解釋經(jīng)理人薪酬水平不斷上漲的原因。從企業(yè)的角度考慮，經(jīng)理人薪酬是企業(yè)為聘請(qǐng)經(jīng)理人而愿意支付的代價(jià)，可作為企業(yè)對(duì)經(jīng)理人需求的代理變量。Murphy和Zabojnik（2007）及Gabaix和Landier（2008）對(duì)美國(guó)上市公司的高管薪酬變化進(jìn)行分析，證明高管薪酬的快速增長(zhǎng)反映了企業(yè)對(duì)經(jīng)理人才能需求的提高。Gabaix和Landier（2008）認(rèn)為經(jīng)理人才能對(duì)公司價(jià)值的邊際貢獻(xiàn)取決于其所能控制和支配的資源，研究發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模增長(zhǎng)與高管薪酬水平呈顯著正相關(guān)，這一關(guān)系反映了稀缺的經(jīng)理人才能對(duì)于規(guī)模較大的公司更加物有所值。Murphy和Zabojnik（2007）則發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)越復(fù)雜、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越多，對(duì)高水平管理才能的需求越迫切，相應(yīng)地，支付給經(jīng)理人的薪酬也越高。

劉文革和周方召（2008）認(rèn)為，經(jīng)理人薪酬不僅要發(fā)揮促使經(jīng)理人努力工作的激勵(lì)作用，還應(yīng)該能夠促進(jìn)經(jīng)理人市場(chǎng)達(dá)到均衡。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度考慮，經(jīng)理人市場(chǎng)可看做一個(gè)特殊的交易市場(chǎng)。在這個(gè)市場(chǎng)上，經(jīng)理人作為供給方，企業(yè)作為需求方。經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)才能則作為商品“出售”，企業(yè)支付的薪酬作為經(jīng)理人才能的“價(jià)格”。根據(jù)供求平衡，經(jīng)理人才能越高，企業(yè)的需求越高，相應(yīng)地經(jīng)理人薪酬就越高。Ezzamel和Waston（1998）分析了經(jīng)理人市場(chǎng)的作用機(jī)理，支持了市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人薪酬強(qiáng)有力的影響。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的過程中，對(duì)企業(yè)的改革一直是政府工作的重點(diǎn)。政府在改革的同時(shí)也致力于建立起有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。一方面，隨著國(guó)企經(jīng)理人行政級(jí)別制度的取消，經(jīng)理人在企業(yè)決策中的自主權(quán)逐步增強(qiáng)，責(zé)任意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到提高。經(jīng)理人的競(jìng)爭(zhēng)能力、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等不斷得到培育和積累，逐漸成為市場(chǎng)上的稀缺資源（李維安等，2010）。另一方面，改革開放以來外資企業(yè)不斷涌入，伴隨著國(guó)退民進(jìn)民營(yíng)企業(yè)也不斷成長(zhǎng)。出于公司發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，這些企業(yè)開始同國(guó)有企業(yè)爭(zhēng)奪高素質(zhì)的經(jīng)理人員，進(jìn)一步提高了對(duì)經(jīng)理人才能的競(jìng)爭(zhēng)需求（李維安等，2010）。企業(yè)越來越依賴于薪酬體系吸引、激勵(lì)與留住優(yōu)秀的經(jīng)理人員。

三、管理權(quán)力理論

最優(yōu)契約理論有兩個(gè)重要的前提假設(shè)：一是董事會(huì)公平締約，二是競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)環(huán)境?，F(xiàn)實(shí)中，由于董事會(huì)不能發(fā)揮獨(dú)立作用、市場(chǎng)機(jī)制不夠完善等因素導(dǎo)致經(jīng)理人薪酬契約往往偏離最優(yōu)水平。針對(duì)這些問題，Bebchuk和Fried（2003）提出了管理權(quán)力理論。他們認(rèn)為，當(dāng)公司治理機(jī)制薄弱，特別是董事會(huì)相對(duì)缺失獨(dú)立性，并且不能有效監(jiān)督經(jīng)理人時(shí)，經(jīng)理人可以利用對(duì)公司的相對(duì)控制權(quán)進(jìn)行“尋租”，干預(yù)薪酬契約的制定過程，從而獲取高于合理水平的薪酬。此時(shí)，旨在解決代理問題的薪酬契約本身可能反而成為代理問題的另一種表現(xiàn)形式。管理權(quán)力理論與最優(yōu)契約理論從相反的兩個(gè)角度對(duì)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)進(jìn)行了研究，但二者并不矛盾。它們分析了同一個(gè)問題的兩個(gè)方面。王燁（2009）認(rèn)為，如果公司治理結(jié)構(gòu)得到完善，董事會(huì)獨(dú)立性和有效性得到改善，能夠有效地發(fā)揮監(jiān)督作用，則現(xiàn)實(shí)的薪酬激勵(lì)是可以接近最優(yōu)契約的。

管理權(quán)力理論被提出后，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開始沿著這一視角分析我國(guó)上市公司的高管激勵(lì)實(shí)踐。盧銳（2007）從兩職合一、股權(quán)分散程度、高管長(zhǎng)期在位三個(gè)維度度量管理層權(quán)力，研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大，但業(yè)績(jī)并沒有更好。盧銳等（2008）的研究表明，管理層權(quán)力大的企業(yè)，管理層的在職消費(fèi)（隱性薪酬）顯著更大，但績(jī)效并沒有顯著改善。呂長(zhǎng)江和趙宇恒（2008）發(fā)現(xiàn)，權(quán)力強(qiáng)大的經(jīng)理人可以自定年薪，不需要通過盈余管理來迎合董事會(huì)。韓立巖和李慧（2009）則認(rèn)為，對(duì)于陷入財(cái)務(wù)危機(jī)的企業(yè)，管理層權(quán)力越大，財(cái)務(wù)危機(jī)越嚴(yán)重，而對(duì)于經(jīng)營(yíng)正常的企業(yè)，管理層權(quán)力越大，經(jīng)營(yíng)績(jī)效越好，因而不能否定管理層適度集權(quán)。

四、建議

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。國(guó)企高管薪酬制度改革關(guān)系國(guó)企發(fā)展?jié)摿?，?yīng)注重從內(nèi)外兩方面同時(shí)進(jìn)行。

從內(nèi)部講，企業(yè)自身應(yīng)完善業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效掛鉤。國(guó)有企業(yè)應(yīng)逐步打破以往按級(jí)別、崗位、工作年限等確定薪酬的方式，轉(zhuǎn)而以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)以及行業(yè)、地區(qū)等方面的差異，制定出適合企業(yè)自身的薪酬-業(yè)績(jī)激勵(lì)制度。

從外部講，政府應(yīng)改善外部環(huán)境，調(diào)整對(duì)國(guó)企薪酬的管制行為。國(guó)資委等政府部門直接指定高管薪酬的做法已嚴(yán)重影響激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮?，F(xiàn)行條件下，一方面，政府應(yīng)退出對(duì)國(guó)企高管薪酬政策的直接干預(yù)，由企業(yè)董事會(huì)決定高管人員的選聘、業(yè)績(jī)考核及薪酬管理。另一方面，政府應(yīng)著力培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，增強(qiáng)國(guó)企活力，完善高管薪酬信息披露制度，加大對(duì)高管薪酬的社會(huì)監(jiān)督。（作者單位：中央財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 李維安，劉緒光，陳靖涵.經(jīng)理才能、公司治理與契約參照點(diǎn)——中國(guó)上市公司高管薪酬決定因素的理論與實(shí)證分析[J].南開管理評(píng)論，2010，02：4-15.

[2] 劉文革，周方召.高管薪酬、企業(yè)績(jī)效與經(jīng)理人市場(chǎng)均衡[J].制度經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，2008，01：32-44.

[3] 呂長(zhǎng)江，趙宇恒.國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)效應(yīng)研究——基于管理者權(quán)力的解釋[J].管理世界，2008，11：99-109+188.